Seputar Sikap dan Kepuasan Kerja dalam Suatu Organisasi

Selanjutnya, mari kita membahas materi mengenai kepuasan kerja. Apa sih arti dari kepuasan kerja?

Menurut Emron et. al., (2016: 213) menyebutkan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya. Lain hal seperti yang dikemukakan oleh Robbins (2015: 170) bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang sebagai perbedaan antara banyaknya ganjaran yang diterima karyawan dengan banyaknya ganjaran yang diyakini seharusnya diterima. Kemudian menurut Afandi (2018: 74) kepuasan kerja adalah sikap yang positif dari tenaga kerja meliputi perasaan dan tingkah laku terhadap pekerjaannya melalui penilaian salah satu pekerjaan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting pekerjaan. 

Dapat ditarik kesimpulan bahwa kepuasan kerja karyawan adalah sekumpulan perasaan tentang aspek menyenangkan dan tidak menyenangkandari pekerjaannya. Seseorang akan merasa puas atau kecewa bergantung pada bagaimana individu melihat kesesuaian antara keinginannya dan hasilnya.

Terdapat beberapa teori mengenai kepuasan kerja, salah satunya menurut Mangkunegara (2005: 120-123), meliputi:

1. Teori Keseimbangan (Equity Theory)

• Input adalah semua nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan kerja. Misalnya pendidikan, pengalaman, skill, usaha, peralatan pribadi dan jumlah jam kerja
• Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai. Misalnya upah, keuntungan tambahan, status simbol, pengenalan kembali, kesempatan untuk berprestasi atau mengekspresikan diri.
• Comparison person seorang pegawai dalam organisasi yang sama, seorang pegawai dalam organisasi yang berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya.

Menurut teori ini, puas atau tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari membandingkan antara input-output dirinya dengan perbandingan input-ouput pegawai lain. Jika perbandingan tersebut dirasakan seimbang maka pegawai tersebut merasa puas. Tetapi, apabila terjadi tidak seimbang dapat menyebabkan dua kemungkinan, ketidakseimbangan yang menguntungkan dirinya dan sebaliknya ketidakseimbangan yang menguntungkan pegawai lain.

2. Teori Perbedaan atau Discrepancy Theory (dipelopori oleh Proter)

Proter berpendapat bahwa pengukuran kepuasan dapat dilakukan dengan cara perhitungan selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan pegawai. Apabila yangdidapat pegawai ternyata lebih besar daripada apa yang diharapakanmaka pegawai tersebut menjadi puas. Sebaliknya, apabila yang didapat pegawai lebih rendah daripada yang diharapkan, akan menyebabkan pegawai tidak puas.

3. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory)

Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan pegawai terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut. Begitu pula sebaliknya apabila kebutuhan tidak terpenuhi, pegawai itu akan merasa tidak puas.

4. Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory)

Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bukanlah bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok oleh para pegawai yang dianggap sebagai kelompok acuhan yang dijadikan tolak ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi, pegawai akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuhan.

5. Teori Dua Faktor Dari Herzberg

Teori Herzberg menggunakan teori Abraham sebagai titik acuhannya. Masing-masing subjek diminta menceritakan kejadian yang dialami oleh mereka baik yang menyenangkan (memberikan kepuasan) maupun yang tidak menyenangkan atau tidak memberikan kepuasan. Kemudian dianalisis dengan analisis isi untuk menentukan faktor- faktor yang menyebabkan kepuasan dan ketidakpuasan, yaitu :

• Faktor pemeliharaan meliputi administrasi dan kebijakan perusahaan, kualitas pengawasan, hubungan dengan pengawasan, hubungan dengan subordinate, upah, keamanan kerja, kondisi kerja, dan status.
• Faktor pemotivasian meliputi dorongan berprestasi, pengenalan, kemajuan, kesempatan berkembang, dan tanggung jawab.

6. Teori pengharapan (Exceptancy Theory) (Dikembangkan oleh Victor H. Vroom. Kemudian diperluas oleh Porter dan Lawler)

Vroom mejelaskan bahwa motivasi merupakan sesuatu produk dari bagaimana seseorang menginginkan sesuatu, dan penaksiran seseorang memungkinkan aksi tertentu yang akan menuntunnya.

Dalam mengukur tingkat kepuasan kerja seseorang perlu diketahui faktor-faktor apa saja yang menjadi tolak ukurnya. Robbins (2010:149) menyebutkan terdapat 5 faktor yang dapat menjadi tolak ukur kepuasan kerja, antara lain:

1. Kepuasan dengan gaji
2. Kepuasan dengan promosi
3. Kepuasan dengan rekan kerja
4. Kepuasan dengan atasan
5. Kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri 

Lalu bagaimana pengukuran dari kepuasan kerja?

Luthans (2006) menyatakan bahwa ada enam dimensi atau aspek dalam kepuasan kerja, yaitu:

1. Pekerjaan itu sendiri, sejauh mana tugas kerja dianggap menarik dan memberikan kesempatan untuk maju atau belajar, dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan dan menerima tanggungjawab selama kerja.
2. Gaji atau upah, yaitu jumlah yang diterima meliputi besar gajinya, kesesuaian antara gaji dengan pekerjaan.
3. Kesempatan promosi, yaitu yang berhubungan dengan masalah kenaikan jabatan, kesempatan untuk maju dan pengembangan karir.
4. Pengawasan, yaitu termasuk didalamnya hubungan antara karyawan dengan atasan, pengawasan kerja dan kualitas kerja.
5. Rekan kerja, yaitu sejauhmana hubungan sesama karyawan.
6. Kondisi kerja, yaitu yang menyangkut dengan suasana kerja yaitu peralatan kerja, ventilasi, tata ruang dan sebagainya.

Setelah melakukan pengukuran dari kepuasan kerja, maka tentunya akan menghasilkan 2 hal, kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja. Maka dari kedua hal tersebut, akan menimbulkan dampak, yaitu:

• Produktivitas atau Kinerja

Lawler dan Porter mengatakan bahwa produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa imbalan instrinsik dan imbalan ekstrinsik yang diterima kedua-duanya adil dan wajar dan diasosiasikan dengan kinerja yang unggul. Jika pekerjaan tidak mengalami imbalan internal dan eksternal yang terkait dengan kinerja, maka peningkatan kinerja tidak akan berkorelasi dengan peningkatan kepuasan profesional.

• Absen dan Pembalikan

Porter dan Steers menyatakan bahwa absensi dan gangguan kerja adalah jenis reaksi yang berbeda secara kualitatif. Ketidakhadiran lebih bersifat spontan sifatnya dan dengan demikian kurang mencerminkan ketidakpuasan kerja (Asad (2004: 115). Lain halnya dengan berhenti bekerja atau keluar dari pekerjaan, lebih besar kemungkinannya berhubungan dengan ketidak puaan kerja. Menurut Robbins (1996) ketidak puasan kerja pada tenaga kerja atau karyawan dapat diungkapkan ke dalam berbagai macam cara. Misalnya, selain meninggalkan pekerjaan, karyawan dapat mengeluh, membangkang, mencuri barang milik organisasi, menghindari sebagian dari tanggung jawab pekerjaan mereka.

Lalu jika yang dirasakan karyawan adalah ketidakpuasan kerja, bagaimana cara karyawan mengekspresikannya?

Terdapat lima cara untuk mengekspresikan ketidakpuasan karyawan, (Assad, 2004: 205):

• Keluar (Exit)

Ketidakpuasan kerja yang diungkapkan dengan meninggalkan pekerjaan. Termasuk mencari pekerjaan lain.

• Menyuarakan (Voice)

Ketidakpuasan kerja yang diungkap melalui usaha aktif dan konstruktif untuk memperbaiki kondisi termasuk memberikan saran perbaikan, mendiskusikan masalah denganatasannya.

• Mengabaikan (Neglect)

Kepuasan kerja yang diungkapkan melalui sikap membiarkan keadaan menjadi lebih buruk termasuk misalnya sering absen atau datang terlambat, kinerja berkurang, kesalahan yang dibuat makin banyak.

• Kesetiaan (Loyalty)

Ketidakpuasan kerja yang diungkapkan dengan menunggu secara pasif sampai kondisinya menjadi lebih baik, termasuk membela perusahaan terhadap kritik dari luar dan percaya bahwa organisasi dan manajemen akan melakukan hal yang tepat untuk memperbaiki kondisi.

• Kesehatan

Meskipun jelas bahwa kepuasan kerja tidak berhubungan langsung dengan kesehatan, Tetapi kepuasan kerja yang menunjang tingkat fisik, mental dan kepuasan sendiri merupakan tanda dari kesehatan. Tingkat dari kepuasan kerja dan kesehatan mungkin saling mengukuhkan sehingga peningkatan dari yang satu dapat meningkatkan yang lain dansebaliknya penurunan yang satu dapat menurunkan yang lain.

Sesi Diskusi