Tak bisa dimungkiri bahwa di setiap proses perekrutan karyawan baru, pihak perusahaan menetapkan beberapa standar kelayakan untuk menyeleksi orang-orang yang dianggap mumpuni menempati berbagai posisi.
Tak ayal, perusahaan mencari kandidat-kandidat terbaik untuk mengisi posisi-posisi strategis yang berdampak besar bagi pertumbuhan dan perkembangan lingkungan kerja. Untuk mencari "kandidat tanpa celah", terkadang perusahaan tidak mentolerir kandidat yang tidak sesuai dengan standar yang dtetapkan.
Terkadang perusahaan tidak siap dengan keberagaman, sehingga cenderung bersikap monoton dengan asumsi sempit dalam menilai setiap calon karyawan maupun yang sudah menjadi karyawan.
Istilah "kepala boleh sama hitam, tetapi isi kepala berbeda-beda" tampaknya cocok juga menggambarkan secara sederhana tentang neurodiversity atau keberagaman saraf. Faktanya setiap manusia dianugerahi berbagai keunggulan dengan berbagai kondisi, termasuk keberagaman saraf yang dimiliki.
Pernahkah terbayangkan perusahaan memberi ruang khusus bagi mereka yang memiliki berbagai keanekaragaman neurokognitif seperti; ADHD (Attention Deficit Hyperactivity Disorder ), ASD (Autism Spectrum Disorder), Dyslexia dan Dyscalculia. Sebagian besar perusahaan masih memandang neurodiversity sebagai keterbatasan dan hambatan yang sering dihindari perusahaan.
Faktanya, laporan World Economic Forum mengatakan bahwa pada tahun 2025, keterampilan yang dimiliki oleh SDM yang masuk kategori di disabilitas neurokognitif seperti berpikir kritis, pemecahan masalah, manajemen diri, bekerja dengan baik dengan orang-orang, dan komunikasi akan sangat dibutuhkan untuk kemajuan perusahaan.
Perlu kita pahami, neurodiversity merupakan aspek keragaman saraf atau orang-orang yang memiliki keanekaragaman neurokognitif yang memiliki bakat, perspektif, dan keterampilan yang sangat bermanfaat di berbagai lingkungan kerja. Neurodiversity menyimpan keunggulan kompetitif yang bisa memajukan perusahaan yang pintar mengelolanya dengan baik.
Sejauh ini, perusahaan masih berfokus terutama pada orang-orang penyandang autis, program yang merangkul penyandang neurodiversity seharusnya dapat diperluas kepada orang-orang yang terkena dyspraxia (gangguan fisik berbasis neurologis), disleksia, ADHD, gangguan kecemasan sosial, dan kondisi lainnya.
Banyak orang dengan gangguan ini memiliki kemampuan di atas rata-rata; penelitian menunjukkan bahwa beberapa kondisi, termasuk autisme dan disleksia, dapat memberikan keterampilan khusus dalam pengenalan pola, memori, atau matematika.
Namun mereka sering mengalami diskriminasi karena pihak perusahaan tidak memahami kondisi neurodiversity, sehingga mereka selalu kesulitan menyesuaikan diri dengan profil yang dicari oleh perusahaan .
Orang dengan neurodiverse sering membutuhkan akomodasi tempat kerja, seperti headphone untuk mencegah stimulasi pendengaran yang berlebihan, untuk mengaktifkan atau meningkatkan kemampuan mereka secara maksimal. Terkadang mereka menunjukkan keeksentrikan yang menantang.
Dalam banyak kasus, akomodasi dan tantangan dapat dikelola dan potensi pengembaliannya besar. Tetapi untuk menyadari manfaatnya, sebagian besar perusahaan harus menyesuaikan kebijakan rekrutmen, seleksi, dan pengembangan karir mereka untuk mencerminkan definisi bakat yang lebih luas.
Semakin banyak perusahaan terkemuka dunia telah mereformasi proses perekrutan SDM mereka untuk mengakses bakat neurodiverse; di antaranya adalah SAP, Hewlett Packard Enterprise (HPE), Microsoft, Willis Towers Watson, Ford, dan EY.
Banyak lainnya, termasuk Caterpillar, Dell Technologies, Deloitte, IBM, JPMorgan Chase, dan UBS, sedang memulai atau melakukan upaya eksplorasi. Kami memiliki akses luas ke program neurodiversity di SAP, HPE, dan Specialisterne (perusahaan konsultan Denmark yang memulai program semacam itu) dan juga berinteraksi dengan orang-orang di Microsoft, Willis Towers Watson, dan EY.
Meskipun program-program tersebut masih dalam tahap awal, setidaknya perusahaan mulai berpikir lebih dalam tentang memanfaatkan bakat semua karyawan melalui kepekaan yang lebih besar terhadap kebutuhan individu. Semestinya, Indonesia juga harus memiliki support system yang memadai dalam mengakomodasi keberagaman saraf di semua sektor.
Neurodiversity Menghadirkan Peluang dan Keunggulan Kompetitif
Setiap orang sampai batas tertentu memiliki kemampuan yang berbeda, karena kita semua dilahirkan berbeda dan dibesarkan secara berbeda. Cara berpikir kita dihasilkan dari "mesin" yang melekat pada diri kita dan pengalaman yang telah "memprogram" kita.
Sebagian besar manajer mengetahui keuntungan yang dapat diperoleh dari keragaman latar belakang, pelatihan disiplin, jenis kelamin, budaya, dan kualitas individu karyawan lainnya.
Semakin banyak pemberi kerja mulai memahami manfaat ini dan mengembangkan inisiatif perekrutan yang berfokus pada perekrutan pekerja yang memiliki keragaman saraf.
Sementara upaya ini lebih umum di perusahaan besar, mereka telah terbukti bermanfaat untuk bisnis dari semua ukuran di berbagai industri. Mempekerjakan karyawan neurodiverse dapat memberikan perusahaan keunggulan kompetitif yang membawa manfaat terukur, baik secara finansial maupun dalam hal budaya tempat kerja.
Mengapa Perusahaan Tidak Memanfaatkan Talent Neurodiverse
Apa yang membuat begitu banyak perusahaan tidak menerima orang-orang dengan keterampilan yang sangat mereka butuhkan? Itu tergantung pada cara mereka merekrut bakat dan memutuskan siapa yang akan dipekerjakan dan dipromosikan.
Khususnya di perusahaan besar, dalam proses perekrutan SDM, perilaku  penyandang neurodiversitas sering dianggap bertentangan dengan gagasan umum tentang kriteria standar "baik" seorang karyawan.
Meskipun orang-orang dengan neurodiverse mungkin unggul dalam bidang-bidang penting, banyak yang tidak mampu menggali dan mewawancarai mereka dengan baik.
Misalnya, penyandang autis sering kali tidak melakukan kontak mata yang baik dan bisa terlalu jujur tentang kelemahan mereka. Beberapa memiliki masalah kepercayaan diri yang timbul dari kesulitan yang mereka alami dalam situasi wawancara sebelumnya.
Dengan keterbatasan tersebut, mereka yang masuk kategori neurodiversity sering dianggap beban oleh perusahaan, sehingga banyak eksekutif bermain aman tanpa perlu repot-repot melibatkan orang-orang yang memiliki kebutuhan khusus.
Jadi bukan saatnya lagi mendiskriminasi mereka yang memiliki kebutuhan khusus, saatnya merangkul mereka dengan semua keberagaman yang dimiliki.
Berikut cara mempromosikan keragaman saraf yang lebih besar di perusahaan Anda dan mendapatkan hasil maksimal dari para karyawan yang butuh perlakukan khusus di tim Anda saat Anda melakukannya:
1. Sesuaikan proses wawancara
Proses wawancara konvensional cenderung menilai dan mengindeks secara ketat terkait hard skills, seperti analisis data, keahlian perangkat lunak, atau keterampilan manajemen proyek. Kita tidak bisa menggunakan pendekatan standar yang sempit ketika berhadapan dengan mereka.
Sertakan pertanyaan yang menilai tingkat sensitivitas alami seorang kandidat. Misalnya, tanyakan tentang proses pemikiran di balik keputusan penting dalam peran terakhir mereka. Untuk menilai apakah kandidat berhenti sejenak sebelum bertindak, mempertimbangkan berbagai skenario, dan merefleksikan pengalaman masa lalu mereka.
Pisahkan wawancara, virtual atau tatap muka, menjadi sesi berurutan atau pisahkan wawancara selama beberapa hari untuk menghindari stimulasi yang berlebihan. Tidak ada orang berada dalam kondisi terbaiknya ketika mereka kehabisan tenaga atau kewalahan, tetapi memperlambat proses perekrutan bukan karena mereka gampang lelah tetapi karena aktivasi sistem saraf mereka yang tinggi.
Tawarkan tugas wawancara yang masuk akal untuk dibawa pulang. Studi kasus, presentasi, atau tugas tes yang singkat memberi Anda kesempatan untuk menilai kreativitas dan komunikasi kandidat.
2. Ciptakan lingkungan kerja yang seimbang
Modelkan keseimbangan kehidupan kerja yang kuat dengan mendefinisikan jam kerja  dengan jelas. Mereka cenderung sangat berkomitmen sehingga mereka bekerja terlalu keras tanpa kenal waktu, sehingga perusahaan perlu membantu mereka mengelola waktu istirahat dengan baik.
Perusahaan perlu menciptakan ruang kerja khusus dengan ambang sensorik yang lebih rendah terkait dengan kinerja mereka yang memiliki sensitivitas tinggi.Â
Semua pihak harus bekerja sama menjaga keberadaan mereka dan mendukung dengan segala fasilitas agar mereka bekerja dengan nyaman. Tidak boleh ada karyawan yang mengganggu cara kerja mereka.
Mengambil tindakan cepat untuk menyingkirkan karyawan toxic yang menggertak, meremehkan, atau bahkan memaksa yang menimbulkan ketakutan. Semakin lama orang-orang ini tinggal di perusahaan Anda, semakin cepat Anda akan kehilangan bakat terbaik dari keunggulan neurodiversity.
3. Integrasikan ke seluruh lini kerja
Perusahaan perlu mengembangkan pendekatan bagaimana mereka lebih suka berkomunikasi, menerima umpan balik, dan membuat keputusan; bagaimana mereka belajar dengan baik; dan hal-hal yang mereka perjuangkan. Ini membantu tim neurodiverse memahami gaya kerja satu sama lain dan, pada gilirannya, bekerja lebih harmonis satu sama lain.
Berikan masukan yang peka dan responsif terhadap apa yang mereka kerjakan. Mereka umumnya mengenal diri mereka sendiri dengan baik, jadi selaraskan proyek dengan keahlian alami mereka dalam komunikasi, empati, pemikiran kompleks, manajemen proyek, dan pemecahan masalah.
Melatih manajer dan pimpinan dengan pelatihan tentang perbedaan kepribadian yang normal agar telaten mengelola keanekaragaman sumber daya manusia.
Sumber Referensi: Harvard Business Review, forbes, dan sumber artikel lain yang relevan
