Pengaruh Disiplin Kerja, Komunikasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Desa Situsari Cileungsi Bogor

2.1 Kajian Pustaka

2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

        Sumber energi manusia ialah salah satunya sumber energy yang mempunyai ide perasaan, kemauan, keahlian, pengetahuan, dorongan, energi, serta karya( rasio, rasa, serta karsa).

Manajemen Sumber Energi Manusia( MSDM) merupakan sesuatu proses menanggulangi bermacam permasalahan pada ruang lingkup pegawai, buruh, manajer, serta tenaga kerja yang lain buat bisa mendukung aktivitas organisasi ataupun industri demi menggapai tujuan yang telah didetetapkan.

Prosedur yang berkepanjangan yang disebut manajemen sumber daya manusia bertujuan untuk memastikan bahwa suatu organisasi atau industri memiliki individu yang tepat untuk posisi dan jabatan yang mereka butuhkan.

Perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian sumber daya manusia untuk mencapai tujuan organisasi dikenal sebagai manajemen sumber daya manusia.  ( Hakim, 2014: 5).

        MSDM dapat didefinisikan sebagai kebijakan untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja yang meliputi aspek-aspek sumber daya manusia seperti posisi dan pengadaan. Di sisi lain, MSDM juga dapat didefinisikan sebagai kegiatan yang mencakup penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan dua belas sumber daya manusia untuk mencapai tujuan individu dan organisasi.rekrutmen, seleksi, kompensasi, dan evaluasi kinerja karyawan(Mukminin 2017:6).

2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

(Priyono, 2010:6) mengidentifikasi lima fungsi utama manajemen tenaga kerja manusia, yaitu:

1. Perencanaan kebutuhan tenaga kerja

Perencanaan untuk kebutuhan SDM Fungsi perencanaan kebutuhan SDM setidaknya meliputi dua kegiatan utama, yaitu:

1) Perencanaan dan peramalan permintaan tenaga kerja organisasi baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.

2) Analisis jabatan organisasi untuk menentukan tugas, tujuan, keahlian, pengetahuan, dan kemampuan yang diperlukan. 

Kedua tugas ini sangat penting untuk menjalankan kegiatan MSDM dengan baik.

2. Staffing sesuai dengan kebutuhan Organisasi

Setelah mengidentifikasi kebutuhan tenaga kerja, langkah selanjutnya adalah mengisi formasi yang tersedia. Dalam tahap pengisian staf ini, dua hal yang diperlukan adalah:

1) Penarikan (rekrutmen) calon atau pelamar pekerjaan.

2) Pemilihan (seleksi) calon atau pelamar yang paling memenuhi syarat

Biasanya, rekrutmen dan seleksi dilakukan dengan mempertimbangkan ketersediaan calon tenaga kerja baik dari dalam organisasi maupun dari luar organisasi.

3.  Penilaian Kinerja

Setelah kandidat atau pelamar dipekerjakan dalam aktivitas organisasi, aktivitas ini dicoba. Organisasi menetapkan standar kerja dan memberikan penghargaan untuk kinerja yang baik. Sebaliknya, organisasi harus menganalisis jika pekerja tidak mencapai standar kinerja yang ditetapkan. Baik penilai maupun yang dinilai menghadapi tantangan yang signifikan saat menilai aktivitas evaluasi kinerja ini. Sangat mungkin ada konflik dalam aktivitas ini.

4. Perbaikan Kualitas Pekerja dan Lingkungan Kerja

                Tiga kegiatan strategis saat ini menjadi fokus MSDM:

• Menentukan, merancang, dan menerapkan program pelatihan dan pengembangan SDM untuk meningkatkan                 kemampuan dan kinerja karyawan.
• Memperbaiki lingkungan kerja, terutama melalui program perbaikan kehidupan kerja dan produktivitas.
• Memperbaiki kondisi fisik tempat kerja untuk meningkatkan kesehatan dan keselamatan pekerja.

Ketiga kegiatan strategis tersebut dapat menghasilkan peningkatan atau perbaikan kualitas lingkungan kerja secara fisik dan nonfisik.

5. Pencapaian Efektivitas Hubungan Kerja

Karena itu, tenaga kerja yang diperlukan dapat dipenuhi, perusahaan dapat mempekerjakannya, menghasilkan uang, dan          memberikan lingkungan kerja yang membuatnya tertarik dan nyaman.

Oleh karena itu, organisasi harus menetapkan standar untuk ikatan kerja yang efektif. Banyak keluhan terjadi di banyak industri di Indonesia jika perusahaan tidak memperhatikan hak-hak pekerjanya hingga masalah muncul.

2.1.3 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

                   Ada empat macam tujuan MSDM menurut Masram dan Mu'ah

                  (2017:6), yakni :

• Tujuan Organisasional

Tujuannya adalah untuk memahami peran Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) dalam meningkatkan kinerja organisasi. Walaupun departemen sumber daya manusia secara formal didirikan untuk menawarkan bantuan kepada manajer, manajer menangani tugas-tugas yang berkaitan dengan sumber daya manusia.

• Tujuan Fungsional

Dimaksudkan untuk menjaga kontribusi departemen sesuai dengan kebutuhan organisasi. Jika manajemen sumber daya manusia tidak memenuhi standar organisasi, sumber daya manusia menjadi tidak berguna.

• Tujuan Sosial

Dimaksudkan untuk menanggapi kebutuhan, tantangan, dan kebutuhan masyarakat secara moral dan sosial dengan mengurangi dampak negatif terhadap organisasi. Jika sebuah organisasi tidak menggunakan sumber dayanya untuk membantu masyarakat, hal itu dapat menyebabkan masalah.

• Tujuan Personal

Dimaksudkan untuk membantu pekerja mencapai tujuannya, minimal tujuan yang dapat meningkatkan kontribusi mereka terhadap perusahaan. Jika seorang karyawan ingin ditahan, dipensiunkan, atau dimotivasi, tujuan personal mereka harus dipertimbangkan. Jika tidak, kinerja dan kepuasan karyawan akan menurun, dan karyawan dapat meninggalkan organisasi.

2.3 Disiplin Kerja

2.3.1 Pengertian Disiplin Kerja

Disebabkan disiplin kerja diarahkan pada tindakan, bukan individunya, disiplin kerja adalah proses latihan yang membantu pegawai menjadi lebih baik dan lebih efisien dalam bekerja. (Bintoro dan Daryanto, 2017).

Disiplin kerja pula ialah perilaku mental yang tercermin dalam perbuatan ataupun tingkah laku orang, kelompok, ataupun warga berupa tatanan ketaatan terhadap peraturan- peraturan ataupun syarat yang  diresmikan buat tujuan tertentu.

2.3.2 Prinsip-Prinsip Dasar Disiplin Kerja

           Menurut Hani Handoko (2017), mengemukakan pendapat mengenai prinsip-prinsip disiplin kerja sebagai berikut :

• Memperbaiki Pelanggaran-Pelanggaran

Artinya, peringatan diberikan dengan memberikan peraturan kepada seluruh staf. Disiplin juga harus diterapkan dengan cepat supaya staf dapat memahami hubungan antara dua peristiwa yang mereka alami.

• Menghalangi Tindakan Serupa Dari Pegawai

Dengan kata lain, disiplin yang efektif berarti menghindari pelanggaran seragam dan melakukan peringatan tentang pelanggaran yang mungkin terjadi.

• Menjaga Standar Kelompok Tetap Konsisten dan Efektif

Dengan demikian, disiplin wajib diterapkan secara konsisten karena konsistensi merupakan elemen keadilan, yang berarti bahwa pegawai harus dihukum dengan cara yang sama jika mereka melakukan kesalahan yang sama. Tidak adanya konsistensi akan menyebabkan para pegawai merasa didiskriminasi atau tidak adil.

2.3.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Marwansyah (2016), faktor -- faktor yang mempengaruhi disiplin kerja adalah sebagai berikut :

1. Komunikasi Aturan dan Kriteria Kinerja

Pegawai harus memahami ketentuan dan standar organisasi serta konsekuensi yang diterima jika melanggarnya. Semua karyawan dan atasan harus memahami kebijakan disiplin organisasi. Pegawai yang melanggar aturan atau tidak memenuhi kriteria kinerja harus diberi kesempatan untuk memperbaiki diri.

2. Dokumentasi

Manajer harus mengumpulkan fakta yang memadai dan meyakinkan untuk mendukung tidakan disiplin. Fakta harus didokumentasikan dengan hati-hati agar tidak mudah diperselisihkan.

3. Tanggapan yang Konsisten Atas Pelanggaran Aturan

Ini berarti bahwa pegawai harus percaya bahwa tindakan disiplin harus konsisten, dapat diprediksi, dan tidak diskriminatif atau pilih kasih. Jika mereka percaya sebaliknya, mereka lebih cenderung menentang tindakan disiplin.

2.4 Komunikasi 

2.4.1 Pengertian Komunikasi

   Menurut Ami (2016:4), mendefinisikan komunikasi sebagai pertukaran informasi, baik verbal maupun nonverbal, antara orang yang mengirimkan informasi dan orang yang menerimanya dengan tujuan mengubah perilaku.

Menurut Sutrisno (2017:17), Komunikasi dapat didefinisikan sebagai proses komunikasi sosial dan digunakan dalam ilmu sosial. Dalam konteks ilmu sosial, para ilmuwan sosial menggunakan pendekatan ini untuk melakukan penelitian mereka, yang biasanya berpusat pada aktivitas manusia dan bagaimana pesan dan perilaku mempengaruhi komunikasi.

2.4.2 Jenis-Jenis Komunikasi

               Menurut Sutrisno (2017:22), menjelaskan bahwa jenis-jenis komunikasi kedalam beberapa jenis, yaitu :

1. Komunikasi Verbal

Banyak orang dalam organisasi menggunakan komunikasi verbal. Oleh karena itu, ini berarti bahwa para pemimpin harus belajar lebih banyak tentang komunikasi verbal. Komunikasi yang menggunakan simbol ataupun perkata baik secara lisan maupun tertulis disebut komunikasi verbal. Salah satu sifat manusia adalah komunikasi verbal. Tidak ada satu pun hewan yang dapat menggunakan kata dengan cara yang begitu beragam.

2. Komunikasi Nonverbal

Karena keduanya berfungsi bersama dalam proses komunikasi, komunikasi nonverbal dan verbal sama pentingnya. Komunikasi nonverbal membantu memahami lebih mudah dengan memberikan penekanan, pengulangan, melengkapi, dan menggantikan komunikasi verbal. Komunikasi nonverbal dalam konteks ini berarti pertukaran pesan tanpa menggunakan kata-kata melalui gerakan tubuh, sikap tubuh, suara, kontak mata, ekspresi wajah, sentuhan, dan jarak jauh.

3. Komunikasi dari atas kebawah

Komunikasi dari atas ke bawah dimulai di tingkat manajemen puncak dan kemudian mengalir ke tingkat manajemen terendah dan kemudian ke pekerja. Tujuan utama komunikasi atas kebawah adalah untuk memberikan data, arahan, instruksi, anjuran, dan evaluasi kepada karyawan. Ini dilakukan dengan memberikan informasi kepada anggota organisasi tentang tujuan dan kebijaksanaan organisasi.

4. Komunikasi dari bawah keatas

Selain itu, tujuan utama komunikasi dari dasar ke atas adalah untuk menyampaikan data ke tingkat manajemen yang lebih tinggi tentang tindakan yang dilakukan pada tingkat manajemen yang lebih rendah. Laporan berkala, uraian, ilham, dan permintaan buat keputusan adalah semua contoh jenis komunikasi ini. Dalam hal ini, dapat dianggap sebagai informasi untuk manajemen atas atau sebagai informasi umpan balik. Manajer harus yakin bawahannya akan menggunakan saluran komunikasi ini dengan sukses. Jika tidak, dia percaya bahwa data bawahan, apapun kualitasnya, tidak akan bermanfaat karena akan menimbulkan kecurigaan atau ketidakpercayaan.

5. Komunikasi lateral atau horizontal

Komunikasi, baik lateral maupun horizontal, mencakup komunikasi di antara anggota kelompok kerja yang sama, rekan kerja, dan departemen di tingkat organisasi yang sama. Bentuk komunikasi ini pada dasarnya bersifat koordinatif dan berasal dari gagasan spesialisasi organisasi.

2.4.3 Hambatan Komunikasi

    Menurut Ami (2016:7), faktor hambatan komunikasi yang biasanya terjadi dalam proses komunikasi, dapat dibagi menjadi 3 jenis  yaitu :

1. Hambatan Teknik

Hambatan tipe ini muncul karena area memberikan karena penangkalan yang menghambat pengiriman dan penerimaan pesan. Dalam hal teknologi, keterbatasan sarana dan peralatan komunikasi akan terus berkurang dengan penemuan baru dalam teknologi komunikasi dan sistem data, sehingga saluran komunikasi menjadi lebih andal.

2. Hambatan Semantik

Untuk menyampaikan penafsiran dan ide secara efektif, ada hambatan semantik. Semantik adalah pengertian yang disampaikan melalui bahasa. Meskipun transmisinya baik, pesan yang tidak jelas tetap tidak jelas. Oleh karena itu, seseorang komunikator harus memilih kata-kata yang tepat dan sesuai dengan tujuan komunikasinya, serta mempertimbangkan interpretasi yang mungkin berbeda dari kata-kata yang digunakan untuk menghindari miss-komunikasi ini.

3. Hambatan Manusiawi

Hambatan jenis ini berasal dari masalah pribadi yang dialami oleh individu yang terlibat dalam komunikasi, baik komunikator maupun komunikan. Perbandingan individu manusia, jenis perbedaan anggapan, usia, kondisi emosi, status, keahlian pengamatan, pencarian dan penyaringan data adalah beberapa dari hambatan ini. Hambatan yang ditimbulkan oleh lingkungan psikologis di tempat kerja atau lingkungan sosial budaya, lingkungan kerja dan prinsip yang dipegang.

2.5 Lingkugan Kerja 

2.5.1 Pengertian Lingkungan Kerja

    Lingkugan kerja mencakup semua hal yang ada di sekitar pekerja dan dapat memengaruhi bagaimana mereka melakukan tugas yang dibebankan kepada mereka. Misalnya, apakah ada AC dan lampu yang cukup, dan sebagainya.(Nuraini, 2013:97).

   Lingkungan kerja terdiri dari banyak kelompok dan fasilitas yang membantu mencapai tujuan bisnis sesuai dengan visi dan misi perusahaan.  (Sedarmayanti, 2013:23).

2.5.2 Jenis-Jenis Lingkugan Kerja

            Lingkungan kerja didalam industri/ lembaga sangat penting dicermati oleh pimpinan sebab area kerja yang baik mempunyai pengaruh terhadap daya guna yang bekerja dalam industri. Didalam usaha buat membuat perencanaan area kerja, hingga butuh mengkaji serta memastikan aspek- aspek pembuatan area kerja itu sendiri.  

Menurut Siagian (2014:57), menyatakan bahwa secara garis besar, lingkungan kerja dibagi menjadi 2(dua) jenis, yaitu:

1. Lingkungan kerja fisik

Lingkungan kerja fisik terdiri dari semua keadaan fisik yang ada di sekitar tempat kerja dan dapat memengaruhi karyawan.

2. Lingkungan kerja nonfisik

Hubungan kerja yang harmonis antara karyawan dan atasan dapat dicapai melalui lingkungan kerja nonfisik, yang merupakan lingkungan kerja yang menyenangkan. Ini karena pada dasarnya bekerja merupakan bentuk aktivitas yang bertujuan untuk mendapatkan kepuasan, bukan hanya mencari uang.

2.5.3 Manfaat Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja yang baik dapat memicu produktivitas dan kepuasan kerja pegawai. Menurut Siagian (2014:103), mengajukan beberapa keuntungan dari lingkungan kerja:

• Meningkatkan semangat kerja,
• Meningkatkan produktivitas,
• Dan meningkatkan prestasi kerja
• Meningkatkan kepuasan pekerjaan

2.5.4 Tujuan Lingkungan Kerja

Menurut Rao dalam Rasto (2015:49), tujuan penyediaan lingkungan kerja adalah :

• Meningkatkan efisiensi
• Kesehatan
• Mengurangi ketidakhadiran dan perputaran tenaga kerja
• Mengurangi kelelahan
• Meningkatkan semangat karyawan
• Melindungi arsip dan peralatan kantor.

2.2 Kinerja 

2.2.1 Pengertian Kinerja

Kinerja menurut (Sinambela,2018), Kesuksesan individu atau kelompok dalam suatu organisasi adalah hasil dari upaya mereka untuk mencapai tujuan organisasi. Kinerja juga merupakan istilah umum yang digunakan untuk seluruh aktivitas organisasi selama periode waktu tertentu, dengan biaya masa depan yang diproyeksikan berdasarkan tingkat efisiensi pertanggung jawaban (Zaenal et. All. 2015).

2.2.2 Fungsi Kinerja

Salah satu guna dari manajemen kinerja merupakan buat menentukan sasaran yang lebih terencana, hingga diperlukan tujuan organisasi yang jelas, buat strategi pencapaiannya, rencana kerjanya, dan gimana saluran komunikasi antara pimpinan serta karyawan supaya bisa memastikan pencapaian kinerja yang diharapkan oleh industri. Penentuan system manajemen kinerja didetetapkan olhe pimpinan yang berbentuk strategi yang dilaksanakan oleh para pegawai.

Adapun manfaat dari manajemen kinerj adalah sebagai berikut :

1. Bagi Atasan

Manajemen kinerja bisa membuat pekerjaan pegawai jadi lebih gampang buat dituntaskan sebab pegawai telah menguasai tugas untuk dituntaskan dan apa yang mau dicapai, dan gimana mengantisipasi terbentuknya hambatan yang bisa jadi terjalin sehingga atasan tidak perlu senantiasa membagikan pengarahan buat tiap hari.

2. Bagi Bawahan

Manajemen Kinerja menghasilkan kesempatan buat berdiskusi serta berbincang dengan atasan yang berkaitan dengan pertumbuhan pekerjaan. Dengan demikian membuat terdapatnya umpan balik supaya pegawai dapat mengoptimalkan kinerja pegawai dan tingkatkan kemampuan dalam menuntaskan pekerjaan.

3. Bagi Organisasi

Dengan terdapatnya manajemen kinerja hendak membuat lebih jelas keterkaitan antara tujuan organisasi dengan tujuan pekerjaan dari tiap pegawai. Sehingga pegawai bisa fokus dalam bekerja serta kinerjanya ditingkatkan.

2.2.3 Tujuan Manajemen Kinerja

         Pada dasarnya, manajemen kinerja diterapkan karena beberapa alasan. Salah satunya adalah untuk memahami harapan dari suatu kelompok atau individu saat mereka mengerjakan suatu tugas, sehingga mereka bisa fokus semaksimal mungkin untuk mencapainya. Selain itu, manajemen kinerja juga membantu dalam mengetahui kemampuan atau kapasitas individu dalam mencapai standar yang telah ditetapkan, termasuk dukungan dari manajemen dan sumber daya yang tersedia.

       Dua alasan ini menunjukkan bahwa manajemen kinerja berfungsi untuk memberikan pemahaman tentang apa yang harus dicapai, serta membantu meningkatkan kemampuan individu atau kelompok agar kinerja mereka terus meningkat dengan memberikan arahan dan bimbingan.

Secara umum manajemen kinerja memiliki tiga tujuan yaitu:

1. Tujuan Strategik

Berkaitan dengan karyawan serta organisasi penerapan strategi ini akan hasil yang hendak dicapai, sikap serta ciri pegawai yang dibutuhkan buat mempraktikkan strategi, meningkatkan pengukuran dan sistem feedback terhadap kinerja pegawai.

2. Tujuan Administratif

Data manajemen kinerja yang digunakan semacam penilaian kinerja buat membuat keputusan administratif, penggajian, promosi, pemberhentian pegawai serta lain- lain.

3. Tujuan Pengembangan

Meningkatkan keahlian pegawai yang unggul di unit kerjanya dengan membagikan pelatihan serta penempatan yang lebih pas dengan keahlian pegawai yang bersangkutan.

2.2.4 Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

 Menurut Rival Veizal (2012:193) ada dua faktor yang mempengaruhi

  kinerja seseorang, yaitu:

1. Faktor Individual

Faktor-faktor ini termasuk sikap, kepribadian, pengalaman, umur, tingkat pendidikan, jenis kelamin, dan sifat fisik dan motivasi.

2. Faktor Situasional

Faktor situasional terdiri dari faktor fisik pekerjaan dan faktor sosial dan organisasi.