Tahun 2022 ini Kementerian PANRB sedang menyusun kebijakan terkait fleksibilitas bekerja bagi Pegawai ASN. Komite Pengarah Reformasi Birokrasi Nasional (KPRBN) bekerja sama dengan Kementerian PANRB sedang menyusun kajian terkait dengan sistem kerja fleksibel atau flexible work arrangement (FWA).
Hasil kajian ini akan menjadi masukan bagi pemerintah dalam menyusun peraturan menteri terkait penerapan sistem kerja fleksibel (FWA).
Kementerian PANRB bersama Sekretariat Eksekutif Komite Pengarah Reformasi Birokrasi Nasional (KPRBN) melakukan survei untuk mendapatkan masukan dan pertimbangan dalam proses perumusan kebijakan mengenai fleksibilitas bekerja atau FWA pada Instansi Pemerintah.
Survei ini untuk mencari tahu kesiapan (sikap dan preferensi) pimpinan dan ASN untuk penerapan sistem kerja fleksibel. Kebijakan ini untuk mewujudkan budaya kerja ASN yang fleksibel namun tetap berkinerja.
Survei tersebut dilakukan secara online melalui surveymonkey.com sejak 1 September 2022 sampai 16 September 2022. Setiap pertanyaan dalam survei tersebut tidak ada pertanyaan benar atau salah.
Setiap pernyataan terdiri dari opsi jawaban maupun jawaban terbuka. Setiap responden dimohon dapat mengisi atau memilih opsi yang paling relevan. Pengisian survei ini membutuhkan waktu kurang lebih 10 menit.
Responden survai tersebut dibagi menjadi 2 kelompok yakni pimpinan dan ASN. Survei untuk pimpinan dapat diisi oleh Pejabat Pimpinan Tinggi Madya, Pejabat Pimpinan Tinggi Pratama, Pejabat Administrator, Pejabat Pengawas, Pejabat Fungsional yang diangkat untuk memimpin suatu unit organisasi, dan Pejabat Fungsional yang memiliki fungsi Koordinator dan Subkoordinator untuk jenis tugas lapangan maupun kantor di tautan https://www.surveymonkey.com/r/FWA-PIMPINAN.
Survei untuk ASN meliputi ASN pemerintah pusat dan daerah di tautan https://www.surveymonkey.com/r/FWA-ASN. Sifat pekerjaan pimpinan dan ASN yang disurvei adalah pelayanan dasar ataupun pelayanan non-dasar.
Pelayanan dasar adalah pekerjaan terkait pelayanan langsung terhadap masyarakat umum (contoh: pelayanan dukcapil, perizinan), pelayanan masyarakat tertarget (contoh: guru, perawat, dokter), pekerjaan teknis, pekerjaan fisik lapangan, dan sebagainya.
Pelayanan non-dasar adalah pekerjaan yang terkait administrasi kesekretariatan (contoh: kepegawaian, persuratan, keuangan), pekerjaan yang terkait penelitian atau analisis, pekerjaan manajerial, pekerjaan pranata informasi, dan sebagainya.
Prevalensi sistem kerja fleksibel atau flexible work arrangement (FWA) telah meningkat tajam selama dekade terakhir (Spreitzer et al., 2017) dan telah mengalami lonjakan luar biasa setelah merebaknya pandemi COVID-19 (Sinclair et al., 2020).
Saat telah banyak organisasi dan industri di seluruh dunia sudah menerapkan berbagai bentuk FWA, ditambah saat pandemi COVID-19 kemarin mengharuskan pengusaha untuk segera menerapkan FWA bagi ratusan juta pekerja di seluruh dunia. Sebanyak lebih dari sepertiga orang Amerika saat ini bekerja dari rumah.
Efek serupa juga terjadi di seluruh dunia. Pemahaman cara FWA memengaruhi kehidupan personal dan pekerjaan seorang karyawan tidak pernah sepenting saat ini selama transisi global ke era baru kerja (Brynjolfsson et al., 2020).
Meskipun pandemi COVID-19 bersifat sementara, tetapi banyak organisasi berencana untuk menerapkan FWA. Perusahaan besar seperti Google dan Apple telah mengumumkan bahwa mereka akan menerapkan FWA kepada karyawan tanpa batas waktu, dan banyak organisasi telah mengikutinya (misalnya Facebook, Twitter).
Mengingat perubahan yang drastis dan tiba-tiba dalam sifat pekerjaan FWA ini, telah menjelaskan bagaimana FWA dapat berdampak pada kesehatan dan kesejahteraan pekerja.
Hal ini memiliki banyak implikasi praktis bagi pengusaha dan pekerja di tengah pengembangan dan penyesuaian strategi FWA yang dirancang untuk memenuhi kebutuhan individu, organisasi, dan global.
Dengan demikian, sangat penting untuk memahami biaya dan manfaat dari tren FWA yang berkembang ini di seluruh domain pekerjaan dan personal.
Secara garis besar, FWA dapat dibagi berdasarkan tempat (flexplace) dan waktu / kapan (flextime) pekerjaan seseorang dilakukan (Kossek & Michel, 2011; Rau & Hyland, 2002).
Lebih khusus lagi, flextime mengacu pada kontrol atas jam kerja individu dan termasuk waktu mulai dan selesai yang disesuaikan, pekanan kerja yang dikompresi, jam kerja yang dikurangi, dan kemudahan mengambil hari libur.
Di sisi lain, flexplace mengacu pada kebijakan yang memungkinkan karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan mereka dari lokasi di luar tempat kerja fisik dan termasuk telecommuting / kerja jarak jauh, bekerja dari lokasi perusahaan yang berbeda, dan bekerja dari rumah.
Kebijakan flextime atau waktu fleksibel dan flexplace atautempat fleksibel dirancang untuk mengakomodasi kebutuhan lokasi spesifik individu atau penjadwalan dan berbagai bentuk FWA dapat digabungkan untuk memaksimalkan hasil yang positif bagi karyawan dan organisasi (Kossek & Michel, 2011).
Tujuan utama dari pengaturan tersebut adalah untuk memberi karyawan waktu dan energi tambahan untuk mengelola tuntutan yang mereka hadapi di berbagai domain, yang memungkinkan karyawan di berbagai lokasi geografis untuk bekerja sama.
Baru-baru ini, FWA dapat melindungi kesehatan dan keselamatan pekerja dan komunitas mereka (Allen et al., 2013; Kelly & Moen, 2007; Sinclair et al., 2020). Studi saat ini mengoperasionalkan FWA baik sebagai flexplace dan/atau flextime.
Fleksibilitas mengenai di mana dan kapan pekerjaan diselesaikan menjadi semakin tersedia bagi karyawan, terutama setelah wabah COVID-19 dan pergeseran sifat pekerjaan selanjutnya.
Ada sejumlah besar penelitian yang menghubungkan berbagai pengaturan / sistem kerja fleksibel atau flexible work arrangements (FWA) dengan berbagai manfaat positif di seluruh domain termasuk berkurangnya konflik pekerjaan-keluarga, kesehatan psikologis yang lebih baik, dan peningkatan kepuasan peran pekerja.
Sementara beberapa penelitian menunjukkan bahwa FWA terkait dengan kesehatan yang positif, yang lain tidak menemukan hubungan antara pengaturan kerja yang fleksibel dan manfaat kesehatan.
Untuk memperjelas temuan yang tidak konsisten ini, kami telah melakukan tinjauan pustaka (n = 33) untuk meneliti hubungan antara pengaturan kerja fleksibel yang tersedia untuk karyawan dan perilaku dan dampak bagi kesehatan, khususnya kesehatan fisik, ketidakhadiran, gejala somatik, dan aktivitas fisik.
Hasil tinjauan pustaka menunjukkan bahwa FWA berhubungan dengan kesehatan fisik yang lebih baik, pengurangan ketidakhadiran, dan gejala somatik yang lebih sedikit.
Hal ini menunjukkan bahwa pengaturan kerja yang fleksibel dapat memfasilitasi karyawan dalam menjaga kesehatan mereka.
Tidak ada hubungan antara FWA dan aktivitas fisik, meskipun hasil ini harus ditafsirkan dengan hati-hati mengingat terbatasnya jumlah makalah studi primer yang meneliti hubungan ini.
Temuan ini memiliki implikasi untuk penelitian dan praktik FWA di masa depan, termasuk dukungan untuk menawarkan pengaturan kerja fleksibel individual sebagai sarana untuk mempromosikan kesehatan karyawan.
Variabel terkait kesehatan yang menarik dalam penelitian-penelitian terkini meliputi kesehatan fisik secara umum, ketidakhadiran, gejala somatik, dan aktivitas fisik.
Ketidakhadiran, gejala somatik, dan aktivitas fisik termasuk dalam penambahan pada kesehatan fisik secara umum mengingat representasi mereka dari kesehatan fisik secara keseluruhan (Hyphantis et al., 2013; Merrill et al., 2013; Powell et al., 2011).
Kesehatan Fisik Umum mengacu pada ukuran kesehatan fisik yang objektif dan subjektif, termasuk ukuran laporan diri atas kesehatan fisik tunggal dan ganda, bersama dengan ukuran objektif kesehatan fisik, seperti kesehatan jantung.
Mengingat gagasan bahwa FWA membebaskan sumber daya tambahan bagi karyawan untuk memenuhi tuntutan intra-domain dan mengurangi stres, sehingga diharapkan FWA terkait dengan kesehatan fisik yang lebih baik.
Ketidakhadiran, dioperasionalkan sebagai frekuensi hari kerja yang terlewatkan selama rentang waktu tertentu, merupakan indikasi kesehatan fisik di mana individu dengan kesehatan yang terganggu cenderung menunjukkan lebih banyak ketidakhadiran dalam bentuk jumlah hari sakit (Merrill et al., 2013).
Oleh karena itu, diharapkan FWA dikaitkan dengan tingkat ketidakhadiran yang lebih rendah, mengingat tujuan kebijakan FWA adalah untuk memfasilitasi kesehatan dan kesejahteraan karyawan.
Gejala somatik mengacu pada adanya berbagai gejala atau keluhan fisik yang dapat mengganggu fungsi dan berhubungan dengan kesehatan fisik yang berkurang (Hyphantis et al., 2013).
Gejala somatik termasuk sakit perut, sakit kepala, sakit punggung dan leher, pusing, sesak dada, kongesti atau penyumbatan, nyeri otot, bersama dengan banyak manifestasi fisik lainnya. Mengingat hubungan antara gejala somatik dan kesehatan fisik, diharapkan FWA dikaitkan dengan lebih sedikit gejala somatik.
Partisipasi dalam Aktivitas Fisik secara langsung berkaitan dengan kesehatan fisik dan kesejahteraan, di mana lebih banyak keterlibatan dalam olahraga dikaitkan dengan kesehatan fisik yang lebih baik (Powell et al., 2011).
Penelitian yang ada mengoperasionalkan aktivitas fisik sebagai sejumlah hari dalam seminggu yang khas di mana karyawan berpartisipasi dalam latihan sedang hingga berat termasuk latihan kardiovaskular, latihan kekuatan, dan yoga.
Sekali lagi, mengingat salah satu fungsi FWA adalah untuk meningkatkan sumber daya karyawan, seperti waktu, untuk terlibat dalam perilaku yang mendukung kesehatan, diharapkan FWA dikaitkan dengan peningkatan aktivitas fisik.
