Kedua, pengembangan kemampuan karyawan.
Nah, dari hasil penilaian tersebut, akan tampak apa yang sudah dicapai dan belum berhasil diraih oleh karyawan. Bagi pimpinan perusahaan, melalui penilaian ini, ia akan bisa mengetahui pengembangan seperti apa yang relevan dilakukan terhadap karyawan di kemudian hari.
Kalau salah satu aspek dari penilaian kinerja, misalnya kemampuan karyawan kurang bagus, maka sudah selayaknya kepada yang bersangkutan diprogramkan untuk di-upgrade skill-nya.
Jika ternyata kepemimpinannya masih kurang, maka diberikan pengembangan pengetahuan dan kemampuan di bidang ini sehingga memiliki kemampuan leadership yang lebih baik.
Ketiga, pengembangan karier karyawan.
Karyawan yang ingin maju tentu menghendaki karier yang lebih baik dari waktu ke waktu. Cara yang bisa ia lakukan adaladilakukannya adalah dengan berkinerja sebaik-baiknya. Dengan berkinerja baik, karyawan berharap akan memperoleh peningkatan karier. Â
Hal ini harus diperhatikan oleh pimpinan perusahaan. Ia mesti melihat dengan saksama mana di antara karyawannya berkinerja bagus, bahkan sangat bagus. Merekalah yang dipetakan untuk dipromosikan atau diberikan jabatan yang setingkat lebih tinggi.
Sedangkan, bagi yang kinerjanya biasa-biasa saja, mungkin perlu dimutasi atau dirotasi untuk menghindari kejenuhan di suatu posisi.
Keempat, penerapan reward dan punishment.
Penilaian kinerja bisa dijadikan dasar dalam memberikan penghargaan (reward) dan hukuman (punishment) terhadap karyawan. Hanya saja, penilaian haruslah objektif, adil, dan transparan.
