Analisis Motivasi dan Disiplin Kerja dalam Mempertahankan Kinerja Karyawan Koperasi Trikarya Dana Sejahtera

• Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan karyawan dalam rangka mencapai tujuan organisasi (Arifin, 2023:5).

Menurut Wiyati dan Pradana (2019:1), manajemen sumber daya manusia adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Selanjutnya, menurut Olena dan Vitalii (2024), manajemen sumber daya manusia adalah suatu pendekatan strategis untuk pengelolaan tenaga kerja dalam sebuah organisasi yang bertujuan untuk memaksimalkan kinerja karyawan dalam rangka mencapai tujuan organisasi yang mencakup berbagai aspek seperti rekrutmen, pelatihan, pengembangan, penilaian kinerja dan kompensasi. Dan konsep manajemen sumber daya manusia berfokus pada pengelolaan karyawan sebagai aset penting dalam organisasi (Zhao:2024).

Berdasarkan dari definisi para ahli tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu atau cara bagaimana individu dapat digunakan secara efisien dan efektif sehingga tercapai tujuan bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat.

• Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Schuler dalam Indah (2021:10), setidaknya manajemen sumber daya manusia memiliki tiga tujuan utama yaitu memperbaiki tingkat produktivitas, memperbaiki kualitas kehidupan kerja dan meyakinkan organisasi telah memenuhi aspek-aspek legal.

Setiap organisasi termasuk perusahaan, menetapkan berbagai tujuan yang ingin dicapai dalam pengelolaan semua sumber daya, termasuk sumber daya manusia. Dengan demikian, sumber daya manusia yang termotivasi dan merasa dihargai akan lebih produktif dan berkomitmen terhadap tujuan organisasi.

• Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Indah (2021:9), terdapat 4 fungsi manajemen sumber daya manusia yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian.

• Perencanaan (Planning)
• Fungsi perencanaan manajemen SDM terutama adalah untuk membantu pemimpin perusahaan mengetahui informasi yang lengkap dan mendapatkan nasihat atau saran yang berkaitan dengan pegawai.
• Pengorganisasian (Organizing)
• Proses pengorganisasian ialah membentuk organisasi, kemudian membaginya kedalam unit-unit yang sesuai dengan fungsi yang berbeda-beda pada unit-unit organisasi, tetapi mempunyai tujuan yang sama.
• Pengarahan (Directing)
• Pengarahan berarti memberi petunjuk dan mengajak para pegawai agar mereka sadar dan mau melaksanakan pekerjaan sesuai dengan memberi petunjuk-petunjuk kepada pegawai.
• Pengendalian (Controlling)
• Pengendalian berarti melihat, mengamati, dan menilai tindakan atau pekerjaan sesuai dengan hasil atau target yang direncanakan. Apabila ada penyimpangan dari rencana semula, perlu diperbaiki dengan memberi petunjuk-petunjuk kepada pegawai.
• 
  
• Kinerja Karyawan

Kinerja adalah hasil yang dicapai oleh seorang karyawan dalam mengerjakan pekerjaan yang dibebankan kepada dirinya dalam organisasi (Maryati, 2021). Kinerja merupakan hasil dari suatu proses yang mengacu dan diukur selama periode waktu tertentu berdasarkan ketentuan atau kesepakatan yang telah ditetapkan sebelumnya.

Menurut Kasmir (2019:182) kinerja adalah hasil kerja dan tindakan yang dicapai dengan memenuhi tugas dan tanggung jawab yang diberikan dalam jangka waktu tertentu. Adapun menurut Afandi (2021:83--84) kinerja adalah kesediaan seseorang atau sekelompok orang untuk melakukan atau meningkatkan kegiatan sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil yang diharapkan.

Menurut Kasmir dalam Fachrezi hakim dan Hazmanan Khair (2020:109) memaparkan bahwa kinerja merupakan hasil kerja dan perilaku kerja seseorang dalam suatu periode. Menurut Jamaludin & Azizi (2021), kinerja karyawan didefinisikan sebagai kualitas dan kuantitas hasil kerja yang telah dicapai seorang karyawan selama menjalankan tanggung jawab atau tugas yang diberikan kepadanya.

Berdasarkan dari beberapa pengertian menurut para ahli tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan merupakan hasil yang terlihat dari segi kuantitas dan kualitas pelaksanaan tanggung jawab atas tugas-tugas yang diberikan kepada karyawan dalam periode waktu tertentu. Kinerja ini melibatkan kepatuhan terhadap aturan yang berlaku serta perhatian terhadap moral dan etika dalam mencapai tujuan perusahaan.

• Faktor -- Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Faktor - faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut Adhari (2020:89) adalah sebagai berikut :

• Kemampuan mereka
• Merupakan kemampuan yang diperoleh secara formal, misalnya pendidikan yang diperoleh dibangku sekolah atau diperguruan tinggi dapat mempengaruhi secara langsung kinerja karyawan itu sendiri.
• Motivasi
• Motivasi (materiil dan non materiil) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasannya. Jadi sifatnya khusus memberikan pujian penghargaan, bonus, piagam, dan lain sebagainya. Motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas --fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran tugas, sehingga kinerja karyawan lebih meningkat dalam melakukan pekerjaan.
• Dukungan yang diterima
• Fasilitas -- fasilitas yang mendukung dalam pelaksanaan pekerjaan yang diperlukan dalam pencapaian kinerja secara tidak langsung fasilitas -- fasilitas yang terpenuhi tersebut dapat membantu kinerja karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya tersebut.
• Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan
• Dengan keberadaan pekerjaan yang perusahaan berikan kepada karyawan sehingga dapat ikut mempengaruhi kinerja karyawan, karena karyawan akan merasa puas dan akan timbul kecintaan karyawan terhadap perusahaan dan pekerjaannya, maka kinerja mereka akan baik pula.
• Hubungan mereka dengan organisasi
• Hubungan tempat kerja karyawan juga akan mempengaruhi kinerja karyawan secara tidak langsung karena hubungan mereka dengan organisasi kerja yang nyaman dan hubungan yang harmonis antara karyawan yang satu dengan yang lainnya maka akan timbul semangat kerja karyawan yang akhirnya akan mempengaruhi kinerja karyawan

• Dimensi Kinerja Karyawan

Menurut Gomes dalam Nurfitriani (2022), dimensi atau kriteria yang perlu diperhatikan dalam melakukan penilaian prestasi kerja karyawan adalah sebagai berikut :

• Quantity of work
• Jumlah yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan.
• Quality of work
• Kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat -- syarat kesesuaian dan kesiapannya.
• Job knowledge
• Luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya.
• Creativeness
• Keaslian gagasan -- gagasan yang dimunculkan dan tindakan -- tindakan untuk menyelesaikan persoalan yang timbul.
• Cooperation
• Kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain (sesama anggota organisasi).
• Dependability
• Kesadaran dan dapat dipercaya dalam kehadiran menyelesaikan pekerjaan.
• Initiative
• Semangat untuk melakukan tugas baru dan memperbesar tanggung jawabnya.
• Personal qualities
• Kualitas pribadi adalah hal -- hal yang menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramahtamahan dan integritas pribadi.

• Motivasi

Menurut Hasibuan (2019), motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.

Menurut Kurniawan (2022), motivasi kerja adalah suatu set atau kumpulan perilaku yang memberikan landasan bagi seseorang untuk bertindak dalam suatu cara yang diarahkan kepada tujuan spesifik tertentu.

Adapun menurut Chandra & Syardiansah (2021), motivasi kerja adalah kekuatan tersembunyi yang ada pada orang dan dapat dikembangkan oleh tekanan eksternal, imbalan moneter dan nonmoneter dan dapat mempengaruhi kinerja. Sedangkan menurut Susilo et al (2023), motivasi kerja sebagai sebuah situasi yang dapat membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara perilaku yang berkaitan dengan lingkungan kerja.

Menurut Hafidzi dkk (2019:52), motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mampu bekerjasama, bekerja efektif, dan terintegritas dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Motivasi adalah suatu yang pokok yang menjadikan dorongan bagi seseorang untuk bekerja.

Berdasarkan dari beberapa pengertian menurut para ahli tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah dorongan internal atau eksternal yang memicu seseorang untuk melakukan tindakan, mencapai tujuan, atau menyelesaikan tugas yang telah ditetapkan sebelumnya.

• Faktor -- Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja

Adapun faktor - faktor yang dapat memengaruhi motivasi kerja menurut Gomes dalam Khaeruman et al. (2021:31-32) sebagai berikut :

• Faktor - faktor individual
• Tujuan - tujuan (goals)
• Kebutuhan - kebutuhan (needs).
• Faktor - faktor organisasional
• Pembayaran atau gaji (pay)
• Keamanan pekerjaan (job security)
• Sesama pekerja (co-workers) atau kerjasama
• Pengawasan (supervision)
• Pujian (praise)

• Tujuan Motivasi Kerja

Tujuan diadakannya motivasi kerja menurut Hasibuan dalam Khaeruman et al. (2021: 29) sebagai berikut :

• Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
• Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
• Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan
• Meningkatkan kedisiplinan karyawan
• Mengefektifkan pengadaan karyawan
• Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
• Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi
• Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
• Mempertinggi tanggung jawab terhadap tugas-tugasnya
• Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan

• Indikator Motivasi Kerja

Menurut Maslow dalam Rahma & Siswani (2022:102), motivasi kerja karyawan dapat dipengaruhi oleh beberapa hal, diantaranya :

• Kebutuhan fisik
• Kebutuhan dasar atau kebutuhan yang paling rendah dari manusia, sebelum seseorang menginginkan kebutuhan di atasnya, kebutuhan ini harus dipenuhi terlebih dahulu agar dapat hidup secara normal. Kebutuhan ini ditunjukkan dengan pemberian gaji, pemberian bonus, uang makan, uang transport, fasilitas perumahaan dan sebagainya.
• Kebutuhan rasa aman dan keselamatan
• Setelah kebutuhan fisik terpenuhi, maka muncul kebutuhan baru yang diinginkan manusia, yaitu kebutuhan akan keselamatan atau rasa aman. Kebutuhan ini ditunjukkan dengan fasilitas keamanan dan keselamatan kerja yang di antaranya jaminan sosial tenaga kerja, dana pensiun, asuransi kesehatan, asuransi kecelakaan dan perlengkapan keselamatan kerja.
• Kebutuhan sosial
• Setelah kebutuhan rasa aman dan keselamatan terpenuhi, maka muncul pula kebutuhan baru yang diinginkan manusia, yaitu kebutuhan hidup berkelompok/sosial, bergaul, bermasyarakat, ingin mencintai dan dicintai serta ingin memiliki dan dimiliki.
• Kebutuhan akan penghargaan
• Kebutuhan ini ditunjukkan dengan pengakuan dan penghargaan berdasarkan kemampuannya yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh karyawan lain dan pimpinan terhadap prestasi kerja.
• Kebutuhan perwujudan diri
• Kebutuhan ini ditunjukkan dengan memiliki sesuatu bukan hanya karena fungsi tetapi juga gengsi, mengoptimalkan potensi dirinya secara kreatif dan inovatif, ingin mencapai taraf hidup yang serba sempurna atau derajat yang setinggitingginya, melakukan pekerjaan yang kreatif, ingin pekerjaan yang menantang.

• Disiplin Kerja

Menurut Singodimedjo dalam Sutrisno (2019:86), disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan mentaati norma-norma yang berlaku di sekitar nya dan disiplin pegawai sangat mempengaruhi tujuan instansi. Salah satu cara meningkatkan produktivitas kerja pegawai adalah dengan memiliki disiplin kerja yang baik (Nadeak, 2020:181).

Menurut Ramon (2019), disiplin kerja adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma-norma peraturan yang berlaku disekitarnya. Sedangkan menurut Fererius Hetlan Muhyadin (2019), disiplin kerja adalah kemampuan kerja seseorang untuk secara teratur, tekun terus menerus dan bekerja sesuai dengan aturan-aturan berlaku dengan tidak melanggar aturan-aturan yang sudah ditetapkan.

Dewi dan Harjoyo (2019:93), secara etimologis disiplin berasal dari bahasa inggris disciple yang berarti pengikut atau penganut, pengajaran, latihan dan sebagainya. Adapun menurut Agustini (2019:81), disiplin kerja juga merupakan kemauan dan kepatuhan untuk bertingkah laku sesuai dengan peraturan yang ada di instansi yang bersangkutan.

Adapun disiplin kerja menurut Wahyu dan Slama (2021:36), disiplin kerja juga diartikan sebagai sikap kepatuhan seseorang terhadap aturan/ketentuan yang berlaku dalam organisasi, yaitu bergabung dengan diri sendiri dalam organisasi atas dasar kesadaran bukan karena unsur paksaan

Berdasarkan dari beberapa pengertian menurut para ahli tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah komitmen dan konsistensi seseorang dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya di tempat kerja yang mencakup kepatuhan terhadap aturan dan prosedur yang telah ditetapkan, serta ketepatan waktu, tanggung jawab, dan etika kerja. Disiplin kerja berarti memiliki sikap yang teratur dan terencana dalam menyelesaikan pekerjaan, menjaga kualitas hasil kerja dan berusaha untuk terus meningkatkan diri.

• Faktor -- Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Menurut Agustini (2019:97-99) faktor yang mempengaruhi disiplin pegawai adalah sebagai berikut :

• Kompensasi besar/kecil
• Kompensasi besar atau kecil dapat mempengaruhi penegakan disiplin.
• Ada/Tidak adanya pemimpin teladan di perusahaan
• Pemimpin teladan sangatlah penting, karena dalam suatu organisasi/perusahaan, seluruh karyawan/karyawan akan memperhatikan bagaimana pemimpin itu mampu menegakkan disiplin dalam dirinya dan bagaimana ia dapat mengendalikan diri dari perkataan, tindakan dan sikap yang dapat merugikan aturan disiplin yang telah ditetapkan.
• Ada aturan-aturan tertentu yang bisa dijadikan pedoman.
• Pengembangan disiplin tidak akan dilakukan dalam organisasi/perusahaan.
• Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan
• Jika ada pegawai yang melanggar disiplin, maka perlu adanya keberanian dari pimpinan untuk mengambil tindakan sesuai dengan tingkat pelanggaran yang dilakukannya.
• Baik tidaknya pemimpin memperhatikan karyawan
• Karyawan adalah manusia yang memiliki karakter yang berbeda satu sama lain.
• Terciptanya kebiasaan-kebiasaan yang mendukung terbentuknya kedisiplinan. Kebiasaan positif tersebut antara lain :
• Saling menghormati saat bertemu di tempat kerja
• Berikan pujian sesuai tempat dan waktu agar karyawan bangga dengan pujian tersebut
• Sering melibatkan karyawan dalam rapat yang berkaitan dengan nasib dan pekerjaannya
• Memberi tahu kapan Anda ingin meninggalkan tempat kerja kepada rekan kerja Anda, dengan memberi tahu mereka di mana dan untuk bisnis apa, bahkan kepada bawahannya

• Pelaksanaan Disiplin Kerja

Menurut Alam (2020), peraturan - peraturan yang akan berkaitan dengan disiplin antara lain :

• Peraturan jam masuk, pulang dan jam istirahat
• Peraturan dasar tentang berpakaian dan bertingkah laku dalam pekerjaan
• Peraturan cara - cara melakukan pekerjaan dan berhubungan dengan unit kerja lain
• Peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh para pegawai selama dalam organisasi dan sebagainya
• Indikator Disiplin Kerja

Menurut pendapat Rivai dalam Alfiah (2019), ada lima indikator disiplin kerja, yaitu :

• Kehadiran
• Kehadiran merupakan indikator utama yang mengukur tingkat kedisiplinan dan pada umumnya disiplin kerja yang rendah pada pegawai dapat tercermin dari kebiasaan pegawai yang suka terlambat dalam bekerja
• Ketaatan pada peraturan kerja
• Merupakan bentuk kepatuhan dari pegawai terhadap peraturan kerja dan selalu mematuhi prosedur yang berlaku di kantor
• Ketaatan pada standar kerja
• Ketaatan yaitu seberapa besar tanggung jawab seorang pegawai dalam melaksanakan tugas yang diberikan
• Tingkat kewaspadaan tinggi pegawai
• Merupakan sikap teliti dan berhati - hati dalam bekerja yang efektif dan efisien
• Etika bekerja
• Merupakan bentuk dari tindakan indisipliner dan disiplin kerja pegawai.

• Penelitian Terdahulu

Untuk mendukung penelitian ini, berikut adalah tabel penelitian terdahulu yang berkaitan dengan variabel motivasi, disiplin kerja dan kinerja karyawan :

Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu

• No

• Judul

• Nama Penulis

• Tahun

• Hasil Penelitian

• 1

• Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di Kecamatan Magelang Tengah Kota Magelang

• Mawar Sari dan Fatkhatul Masruroh

• 2018

Dari hasil penelitian ini, disimpulkan bahwa dengan tingginya motivasi kerja dan disiplin kerja yang dimiliki pegawai maka akan lebih mudah meningkatkan kinerja pegawai

• 2

• Pengaruh Disiplin Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Rumah Sakit Umum Tangerang Selatan

• Suwanto

• 2019

Dari hasil penelitian ini, disimpulkan bahwa sebesar 64,1% Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja secara simultan (bersama-sama) mempengaruhi Kinerja karyawan, sedangkan sisanya sebesar 35,9% dipengaruhi oleh faktor lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini

• 3

• Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan

• Muhamad Ekhsan

• 2019

• Dari hasil penelitian ini, disimpulkan bahwa secara parsial dan simultan motivasi kerja dan disiplin berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Syncrum Logistic

• 4

• Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Indomarco Prismatama Cabang Bogor 2

• Melly Safitri dan Gojali Supiandi

• 2021

• Dari hasil penelitian ini, disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan secara simultan antara motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT. Indomarco Prismatama Cabang Bogor 2

• 5

• Pengaruh Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Pegadaian (Persero) Cabang Nganjuk

• Kartika Dwi Arisanti, Ariadi Santoso dan Siti Wahyuni

• 2021

• Dari hasil penelitian ini, disimpulkan bahwa secara simultan, variabel motivasi kerja dan disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Pegadaian (Persero) Cabang Nganjuk

• 6

• Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara V (Persero) Kebun Tanah Putih Provinsi

• Salman Farisi, Juli Irnawati dan Muhammad Fahmi

• 2020

• Dari hasil penelitian ini, disimpulkan bahwa hasil penelitian menunjukan secara simultan variabel motivasi dan disiplin kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja

• 7

• Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Kreasi Kemasan Komposit

• Lillo Aquilla Bagaskara dan Jamaludin

• 2021

• Dari hasil penelitian ini, disimpulkan bahwa hasil penelitian membuktikan bahwa motivasi dan disiplin kerja berpengaruh postitif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

Sumber : Dibuat Oleh Peneliti (2024)