Pernahkah anda mendengar istilah komitmen?
Secara umum komitmen dikenal dengan bentuk lain dari dedikasi atau sebuah janji dan tindakan dalam melakukan sesuatu di masa mendatang.
Lalu terdapat istilah dalam psikologi industri yaitu komitmen kerja. Sebenarnya komitmen kerja sendiri adalah aspek dalam menilai perilaku atau sebuah kecenderungan karyawan dalam sebuah organisasi atau perusahaan. Dan di dalam penilain tersebut terdapat dua aspek penting diantaranya:
Sikap yang meliputi keinginan, keterlibatan serta kesetiaan. Lalu ada kehendak yang didalamnya bergantung pada keadaan dalam tingkah laku maupun kesediaan dalam berusaha.
Dan karyawan dengan komitmen tinggi tentunya akan mempertahankan bahkan berusaha meraih posisi yang lebih tinggi diperusahaannya. Berlaku sebaliknya jika komitmen seorang dalam pekerjaan rendah maka yang terjadi adalah penurunan produktivitas perusahaan, hel itu dapat terjadi karena adanya rasa tidak puas yang mempengaruhi komitmen kerja seseorang tersebut.
Pada dasarnya tiap orang punya yang namanya kebutuhan yang tidak bisa dihilangkan dalam hidupnya, biasanya kebutuhan dan keinginan tersebut akan mempengaruhi bagaimana prilaku seseorang dan jika dalam pekerjaannya kebutuhan individu tersebut bisa terpenuhi maka kepuasan kerja dapat tercapai.
Dalam menjaga komitmen kerja seseorang, kepuasan kerja merupakan faktor penting yang menjadi pendorong bagi perilaku kerja seseorang dan perilaku kerja tadi tentunya akan berdampak pada kegiatan-kegiatan yang ada di dalam organisasi.
Di dalam dunia kerja kepuasan kerja adalah tingkat ukuran seberapa nyaman atau puas kah seorang dalam pekerjaannya yang meliputi status kerjanya, gaji yang diterima, atau bahkan lingkungan kerja itu sendiri.
Karena dengan adanya kepuasan seorang karyawan tentunya ia juga akan berperan aktif meningkatkan produktivitas perusahaan itu sendiri. Jika hal itu terjadi maka menandakan bahwa perusahaan atau pihak manajemen mengelola perusahaannya dengan baik dan efektif.
Tapi dalam upaya meningkatkan komitmen kerja sebaiknya kita berusaha dan melaksanakan tugas kita dengan segenap hati agar kita tidak merasa terbebani ketika melakukan kewajiban kita dalam bekerja.
Ciri-ciri karyawan yang mengekspresikan ketidak puasan dalam pekerjaannya.
Ada beberapa ciri-ciri yang bisa kita lihat bahwa seseorang merasa tidak puas bahkan kecewa dengan apa yang ia kerjakan dan diantaranya sebagai berikut:
Pertama, biasanya karywan yang kurang memiliki komitmen yang kuat cenderung akan langsung resign atau keluar dari pekerjaan dan tanggung jawabnya.
Kedua, adanya indikator atau sifat seenaknya sendiri adalah tanda-tanda bahwa karyawan merasa kurang puas bahkan kehilangan motivasi dalam bekerja seperti: datang tidak tepat waktu, membolos kerja, atau bahkan membuat kesalahan-kesalahan yang ia sengaja.
Ketiga, membicarakan dengan rekan kerja bahkan atasan atas ketidak puasan dirinya dalam pekerjaan yang ia jalani dan karyawan seperti ini justru ingin pemecahan masalah dengan tujuan ia dapat keluar dari kondisi tersebut dan bisa menjadi lebih baik.
Kempat, ada juga tipe orang yang mengekspresikan ketidak puasannya dengan cenderung sabar serta optimis pada perusahaan yang ia tempati dan percaya bahwa baik manajer atau perusahaan yang ia tempati akan melakukan yang terbaik sesuai dengan apa yang ia berikan pada perusahaan tersebut.
Tapi berbicara mengenai komitmen kerja sendiri tidak terlepas juga dari komitmen organisasional yang dimana di dalamnya berisi tentang loyalitas pegawai, nilai-nilai yang diterapkan dalam perusahaan, kemauan seseorang menjadi bagian dari organisasi dan keinginan bertahan serta berkembang didalamnya.
Semua itu tentunya tergantung dari pihak perusahaan dalam menjalankan program yang ada dalam upaya meningkatkan dan juga mempertahankan komitmen organisasional yang ada dalam diri pegawainya.
Program yang dimaksud seperti memberi penghargaan bulanan atau tahunan agar para pegawai giat bersaing dalam mencapai atau membuat prestasi lainnya. Selain itu adanya kelompok kerja akan lebih efektif dalam pelaksanaannya dan tentunya semakin meningkat prestasi pegawai yang ada maka makin meningkat juga produktifitas perusahaan.
Dan berikut akan dijelaskan sedikit mengenai contoh indeks penunjuk kepuasan kerja
Pertama, seseorang tentunya akan merasa puas dalam pekerjaannya jika pekerjaan tersebut memiliki nilai manfaat bagi dirinya. Hal tersebut memberi rasa senang dan tentunya ia akan memaksimalkan kefektifitasannya dengan mengharapkan  feedback yang lebih besar kedepannya.
Kedua, Â tidak bisa dipungkiri bahwa gaji adalah faktor paling penting dalam indeks kepuasan kerja. Seperti yang kita ketahui bahwa pegawai akan merasa aman dan nyaman jika mendapat gaji tepat waktu, tunjangan-tunjangan, atau bahkan kenaikan jabatan yang signifikan.
Ketiga, lingkungan kerja adalah hal penting lainnya yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja itu sendiri. Karena adanya rekan yang mudah diajak kerjasama tentunya akan mempermudah pekerjaan dan membuat suasana kerja tidak terlalu kaku.
Keempat, adanya penghargaan yang pantas merupakan faktor lain yang membuat pegawai menjadi cenderung lebih produktif dalam menyelesaikan tugas serta tanggung jawab yang diberikan. Dengan adanya pemicu untuk lebih produktif maka perusahaan pun juga akan menikmati hasilnya.
Jika indeks-indeks tersebut terpenuhi maka tak heran jika kepuasan kerja karyawan akan meningkat dan komitmen mereka pada perusahaan juga akan terjaga.
Jadi pada intinya kesinambungan antar kepuasan kerja dan komitmen merupakan hal yang saling terkait satu sama lain. Tapi dalam menjaga atau meningkatkankomitmen kerja tentunya diperlukan pemicu-pemicu tertentu seperti yang dijelaskan. Oleh karenanya jika pihak perusahaan atau manajemen ingin menjagaga komitmen para pegawainya maka perlu memperhatikan faktor-faktor kepuasan kerja tersebut.
Mungkin sekian dari artikel kali ini yang membahas apa hubungan antara komitmen dan kepuasan kerja. Bisa dibilang komitmen sendiri bisa kita mulai dengan mudah, namun yang paling susah aadalah menjaganya hingga akhir. Semoga artikel kali ini bermanfaat dan sampai jumpa pada artikel berikutnya.
