 Perencanaan manajemen tenaga pendidik dan kependidikan melibatkan serangkaian langkah strategis untuk memastikan kebutuhan SDM di masa depan dapat terpenuhi dengan baik. Proses ini dimulai dengan inventarisasi SDM , yaitu pengumpulan data mengenai tenaga pendidik dan kependidikan yang ada. Selanjutnya, dilakukan analisis kebutuhan untuk mengidentifikasi kesenjangan antara kinerja saat ini dan yang diharapkan. Analisis tugas dan beban kerja mengatur penempatan tugas sesuai kualifikasi dan mengevaluasi jumlah pekerjaan yang dibebankan kepada staf. Analisis posisi memastikan setiap pekerjaan memiliki deskripsi yang jelas, dan analisis beban kerja menilai apakah beban kerja seimbang. Langkah-langkah ini memastikan tenaga pendidik dan kependidikan dikelola secara efektif untuk mencapai tujuan pendidikan yang optimal.
2. Perekrutan Pendidik Dan Tenaga Kependidikan
 Rekrutmen tenaga pendidik dan tenaga kependidikan adalah langkah penting untuk mengisi kekosongan yang teridentifikasi dalam proses perencanaan sumber daya manusia di sekolah. Proses ini bertujuan untuk memastikan bahwa kualitas tenaga pendidik dan kependidikan yang dipekerjakan memenuhi standar yang diharapkan. Rekrutmen dimulai dengan mencari calon yang potensial untuk mengisi posisi yang telah diprediksi, seperti perekrutan guru tidak tetap berdasarkan kualifikasi yang diperlukan. Tahapan dalam proses rekrutmen meliputi beberapa langkah penting: pertama, penerimaan surat lamaran dari calon pelamar, diikuti oleh penyelenggaraan ujian untuk menilai kemampuan mereka. Selanjutnya, calon menjalani seleksi wawancara yang biasanya dilakukan oleh kepala sekolah, diikuti dengan pemeriksaan latar belakang dan surat referensi untuk memastikan kredibilitas mereka. Evaluasi kesehatan juga merupakan bagian dari proses untuk memastikan calon dalam kondisi fisik yang baik. Proses ini berlanjut dengan wawancara tambahan oleh manajer yang akan menjadi supervisor langsung, serta pengakuan pekerjaan untuk memastikan kesesuaian dengan kebutuhan posisi. Akhirnya, keputusan lamaran diambil berdasarkan hasil semua tahapan tersebut. Namun, dalam praktiknya, proses ini tidak selalu diikuti secara lengkap dalam perekrutan guru-guru sekolah saat ini.Â
 Pemerintah melalui Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan mengatur bahwa sekolah negeri dilarang merekrut tenaga honorer secara langsung, sebagaimana diatur dalam PP 48/2005 dan PP No. 43/2007. Sebaliknya, sekolah yang membutuhkan guru dapat melamar ke dinas pendidikan kabupaten dan pemerintah daerah. Berdasarkan Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2003, wewenang untuk merekrut guru kini terletak pada masing-masing provinsi untuk SMA dan SMK, sedangkan untuk SD dan SMP berada di bawah kabupaten atau kota.
3. Penempatan Kerja Pendidik Dan Tenaga Kependidikan
 Kesesuaian latar belakang pendidikan dan penempatan tenaga pendidik harus mengikuti ketentuan dalam UU Nomor 14 Tahun 2015, Pasal 7 (1c), yang menegaskan bahwa profesi guru dan tenaga pendidik adalah bidang pekerjaan khusus yang harus dilakukan dengan prinsip memiliki kualifikasi akademik dan latar belakang pendidikan yang sesuai dengan bidang tugasnya. Fungsi pengadaan melibatkan kegiatan penempatan yang dimulai setelah calon pegawai diterima, di mana mereka ditempatkan pada jabatan atau unit kerja yang sesuai dengan kualifikasi mereka. Proses penempatan ini memastikan bahwa latar belakang pendidikan dan keterampilan yang dimiliki oleh pendidik dan tenaga kependidikan sesuai dengan jabatan atau set pekerjaan yang diberikan. Namun, dalam praktiknya, seringkali terdapat ketidaksesuaian, seperti guru bahasa Inggris yang diberi tugas sebagai guru mata pelajaran lain atau guru komputer yang ditempatkan sebagai operator pengelola data. Penempatan adalah proses menugaskan pegawai pada posisi baru atau jabatan yang berbeda, dan penempatan yang baik sangat berpengaruh pada peningkatan prestasi kerja. Dengan memastikan bahwa tenaga pendidik dan kependidikan ditempatkan sesuai dengan keahlian mereka, kegiatan penempatan yang efektif dapat meningkatkan hasil kerja dan prestasi, serta memberikan dampak positif pada keseluruhan pengelolaan sumber daya manusia di lingkungan pendidikan.
4. Kompensasi Pendidik Dan Tenaga Kependidikan
 Kompensasi memainkan peran krusial dalam pengelolaan tenaga pendidik dan tenaga kependidikan, terutama dalam konteks kesejahteraan dan kepuasan kerja. Kompensasi mencerminkan penghargaan yang diberikan kepada karyawan atas kontribusi mereka, dan tidak hanya terbatas pada gaji. Sebagai elemen penting, kompensasi meliputi berbagai aspek seperti tempat kerja yang nyaman dan komunikasi yang baik dengan keluarga, yang dapat mempengaruhi keputusan guru, termasuk guru tidak tetap, untuk tetap mengajar di sekolah. Bentuk kompensasi yang tidak bersifat finansial, seperti jam kerja yang fleksibel dan lingkungan kerja yang menyenangkan, juga sangat berharga. Kepuasan kerja pendidik dipengaruhi oleh berbagai faktor termasuk gaji, hubungan dengan kepala sekolah, interaksi dengan rekan kerja, dan kondisi kerja secara keseluruhan. Dengan memberikan kompensasi yang memadai dan menciptakan lingkungan kerja yang mendukung, manajemen dapat meningkatkan prestasi kerja, memotivasi karyawan, dan memperbaiki kepuasan kerja secara keseluruhan. Kompensasi yang baik tidak hanya berfungsi sebagai imbalan atas kerja keras, tetapi juga sebagai alat untuk meningkatkan moral dan kinerja tenaga pendidik serta tenaga kependidikan.
5. Pengembangan Dan Pembinaan Pendidik Dan Tenaga Kependidikan
 Pengembangan kompetensi tenaga pendidik dan tenaga kependidikan merupakan aspek krusial dalam meningkatkan kualitas pendidikan. Saat ini, berbagai kegiatan dilakukan untuk mendukung pengembangan ini, seperti partisipasi guru dalam Kelompok Kerja Guru (KKG) dan kepala sekolah dalam Kelompok Kerja Kepala Sekolah (KKKS). Selain itu, pelatihan yang diadakan oleh kabupaten, seperti program Pengembangan Profesi Berkelanjutan (PPB), juga berperan penting. Beberapa sekolah bahkan mengorganisir aktivitas sendiri dengan mengundang pembicara eksternal untuk meningkatkan kompetensi guru. Pelatihan dan pengembangan sering digunakan secara bergantian, namun keduanya memiliki fokus yang berbeda. Pelatihan bertujuan untuk menambah dan meningkatkan keterampilan serta pengetahuan tenaga pendidik agar mereka lebih produktif dalam pekerjaan mereka saat ini. Sebaliknya, pengembangan bertujuan untuk mempersiapkan pendidik dan tenaga kependidikan menghadapi tantangan dan tanggung jawab yang lebih besar di masa depan. Melalui pelatihan, tenaga pendidik belajar keterampilan yang spesifik untuk melaksanakan pekerjaan mereka dengan lebih baik sesuai standar yang ditetapkan, sementara pengembangan berfokus pada kebutuhan jangka panjang organisasi dan karier individu. Dengan demikian, pelatihan dan pengembangan memainkan peran penting dalam memastikan bahwa tenaga pendidik dan kependidikan selalu siap menghadapi tantangan baru dan berkontribusi secara maksimal dalam lingkungan pendidikan.
6. Evaluasi Pendidik Dan Tenaga Kependidikan
