6. Evaluasi Pelatihan SDM
Pelatihan SDM merupakan proses perubahan dari karyawan yang belum terlatih menjadi karyawan terlatih atau memiliki kemampuan. Evaluasi pelatihan merupakan suatu proses menyediakan informasi yang dapat dijadikan sebagai pertimbangan untuk menentukan tujuan yang dicapai, desain, implementasi dan dampak untuk membantu membuat keputusan (Nurbiyati, 2015, pp. 52-63). Menurut Snell dan Bohlander (2010) langkah-langkah dalam menilai program latihan adalah sebagai berikut:
- Membuat kriteria untuk mengukur berhasil atau tidaknya pelatihan yang dilakukan. Biasanya yang dipakai sebagai ukuran adalah tujuan yang telah ditetapkan untuk program pelatihan tersebut;
- Melaksanakan pretest. Pretest adalah tes yang diberikan sebelum pelatihan. Tes yang diujikan adalah kemampuan karyawan;
- Melakukan pelatihan karyawan (treatment);
- Melakukan post-test setelah pelatihan dilakukan;
- Menempatkan karyawan pada pekerjaan yang sebenarnya (tentunya setelah karyawan melakukan tes dan benar-benar menunjukkan kemampuan yang diperlukan);
- Studi lanjutan diberikan pada karyawan yang bersangkutan.
Menurut Yusuf dan Sarwono dalam Nurbiyati (2015, pp. 52-63) mengatakan ada beberapa model evaluasi program yang banyak digunakan sebagai strategi atau pedoman kerja dalam pelaksanaa evaluasi program kegiatan. Salah satunya model evaluasi CIPP (Context, input, Process, Product/Output) yang dikemukakan oleh Stufflebeam & Shinkfield (1985) adalah sebuah pendekatan evaluasi yang berorientasi pada pengambil keputusan untuk memberikan bantuan kepada administrator atau leader pengambil keputusan. Model evaluasi CIPP ini terdiri dari 4 komponen yang diuraikan sebagai berikut:
- Evaluasi Konteks : Evaluasi konteks merupakan dasar dari evaluasi yang bertujuan untuk menyediakan alasan-alasan dalam penentuan tujuan. Evaluasi konteks dilakukan untuk menggambarkan dan merinci lingkungan, kebutuhan dan tujuan organisasi maupun individu yang belum terpenuhi. Evaluasi konteks berhubungan dengan analisis masalah yang berkaitan dengan kelebihan dan kelemahan suatu lingkungan dan objek tertentu. Evaluasi konteks memberikan informasi kepada pengambil keputusan dalam perencanaan suatu program yang akan datang.
- Evaluasi : Input Evaluasi Input atau masukan berguna untuk membantu mengatur keputusan, menentukan sumber-sumber yang dibutuhkan, menentukan alternative, rencana dan strategi untuk mencapai tujuan yang belum tercapai serta menetukan prosedur kerja untuk mencapai tujuan. Komponen pada evaluasi masukan meliputi: Sumber daya manusia, Sarana dan peralatan pendukung, Dana atau anggaran, Berbagai prosedur dan aturan yang diperlukan.
- Evaluasi Proses : Medeteksi rancangan prosedur atau rancangan implementasi selama tahap implementasi, menyediakan informasi untuk keputusan program sebagai record atau arsip prosedur yang telah dilaksanakan. Pada dasarnya evaluasi proses untuk mengetahui sampai sejauh mana rencana telah diterapkan dan komponen apa yang perlu diperbaiki. Contohnya dengan membuat catatan harian setelah pelaksanaan pelatihan. Memonitor secara cermat setiap perubahan-perubahan yang terjadi pada aktivitas peserta yang telah mengikuti pelatihan.
- Evaluasi Output : Evaluasi output merupakan penilaian yang dilakukan guna melihat ketercapaian atau keberhasilan suatu program dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan sebelumnya misalnya apakah ada peningkatan terhadap skill setelah dan sesudah pelaksanaan pelatihan. Pada tahap evaluasi inilah seorang evaluator dapat menentukan atau memberikan rekomendasi kepada evaluan apakah suatu program dapat dilanjutkan, dikembangkan atau bahkan dihentikan.
7. Hubungan Antara Pelatihan SDM Dengan Peningkatan Kerja Karyawan
Pelatihan sumber daya manusia (SDM) sangat erat hubungannya dengan kinerja seperti yang dinyatakan para ahli di bawah ini yaitu : Menurut Robert dan Jackson yang dikutif dari jurnal psikologi terapan (journal of applied psychology) (2002, p. 51) kinerja akan lebih tinggi pada karyawan-karyawan yang mengambil lebih banyak bagian di dalam aktivitas pelatihan Sumber daya manusia. Sedangkan menurut Wahyudi (2009, p. 27) kinerja setiap individu yang berada dalam organisasi, sehingga akan diketahui secara pasti kualitas sumber daya manusia yang dimiliki pada suatu periode tertentu dan menurut Mathis dan Jackson terjemahan (2010, p. 50) penilaian kinerja yang dilakukan dengan baik dapat menjadi sumber informasi pengembangan.
