Peran Pelatihan SDM dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan

Pada tabel di atas, terdapat tiga poin perbedaan antara pelatihan dan pengembangan, pertama perbedaan pelatihan dan pengembangan terletak pada jangka waktu pelaksanaan, jika pelatihan dilaksanakan untuk peningkatan kinerja dalam jangka waktu yang pendek atau sesuai dengan kebutuhan pekerjaan dan karyawan maka untuk pengembangan dilaksanakan untuk peningkatan kinerja dalam jangka waktu yang panjang misalnya program pencapaian tujuan organisasi.

Kedua, pelatihan berfokus pada pembelajaran perilaku dan tindakan yang spesifik atau yang sudah ditentukan misalnya seminar untuk pelatihan manajerial, serta mempraktekan teknik atau materi dan proses. Sedangkan untuk pengembangan karyawan harus memahami informasi tetang konsep dan konteks tujuan organisasi, menilai setiap aktivitas untuk mencapai tujuan organisasi dan memperluas kapasitas untuk menjalankan tugas atau pekerjaan.

Ketiga, terdapat beberapa pengukuran efektif pada pelatihan diantaranya penilaian kerja sebagai bahan untuk evaluasi, selanjutnya terdapat analisis costbenefit agar anggaran yang dikeluarkan senilai dengan manfaat yang didapat selama pelatihan. Pada beberapa pelatihan terdapat passing test diakhir kegiatan yang berguna untuk melihat apakah para peserta dapat menerima materi dengan baik atau tidak, dan terakhir sertifikasi sebagai bukti bahwa para peserta telah mengikuti pelatihan hingga akhir. Sedangkan pengukuran efektif pada pengembangan diantaranya tersedianya sumber daya manusia yang berkualitas sepanjang tahun, kemungkinan muncul promosi dari dalam organisasi dan terdapat sumber daya manusia dengan keungguln yang kompetitif.

2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pelatihan 

Menurut Marwansyah (2012, p. 158) terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi keberlangsungan pelatihan sumber daya manusia, antara lain:

• Dukungan manajemen : puncak Dukungan kepemimpinan dari atas sangat dibutuhkan supaya program-program pelatihan berhasil. Tanpa adanya dukungan manajemen puncak, program pelaihan tidak akan berjalan dengan baik, cara yang paling efektif agar kegiatan berjalan dengan baik adalah dimana eksekutif harus aktif mengambil bagian dalam pelatihan sumber daya yang dibutuhkan organisasi.
• Komitmen para spesialis dan generalis : Selain manajemen puncak, seluruh manajer yang terdiri dari spesialis ataupun generalis, harus berkomitmen dan bertanggungjawab dalam memberikan keahlian teknis selama proses pelatihan.
• Kemajuan teknologi : Faktor lain yang dapat mempengaruhi proses pelatihan adalah kemajuan teknologi. Teknologi telah memainkan peran besar dalam memberikan metode penyampaian pengetahuan kepada karyawan, dan perubahan tersebut masih teruh berlanjut sesuai yang dibutuhkan. 
• Kompleksitas organisasi : Struktur organsasi yang yang sederhana bukan berarti membuat pengaturan karyawan dan tugas-tugasnya menjadi mudah. Tugas individu dan tim diperluas dan dipercaya, akibatnya para karyawan menghabiskan banyak waktu dalam pekerjaan dan menjalankan tugas yang lebih kompleks dari yang pernah dikerjakan sebelumnya.
• Gaya belajar : Gaya belajar yang berbeda pada setiap individu juga akan mempengaruhi pelatihan. Mereka yang mudah beradaptasi pada prinsip-prnsip pembelajaran yang sudah ditetapkan maka akan mudah bagi mereka dalam mengikuti proses pelatihan.

3. Peserta Pelatihan SDM

Menurut Hasibuan (2000, p. 73) peserta yang dapat mengikuti pelatihan dari suatu organisasi maupun perusahaan adalah karyawan baru dan lama, baik karyawan operasional maupun manajerial.

• Karyawan baru : yaitu mereka yang baru saja bergabung dalam perusahaan. Pelatihan diperlukan agar para karyawan baru dapat memahami, terampil dan ahli dalam melakukan tugas dan pekerjaannya. Selain itu pelatihan akan membantu mereka untuk mengimplementasikan teori dasar yang telah dipelajari dengan efektif dan efisien.
• Karyawan lama : yaitu karyawan yang telah bekerja dalam kurun waktu lama, mereka membutuhkan pelatihan karena tuntutan pekerjaan, jabatan, perluasan perusahaan, pembaruan metode kerja, pergantian teknologi serta persiapan untuk promosi. Selain itu pelatihan dilakukan agar karyawan semakin memahami keterampilan teknis, keterampilan inter-personal, keterampilan konseptual dan keterampilan manajerial, dengan begitu moral kerja dan prestasi karyawan akan semakin baik.

4. Metode Pelatihan SDM

Metode pelatihan harus berdasarkan pada kebutuhan pekerjaan dan tergantung pada berbagai faktor, diantaranya waktu, biaya, jumlah peserta, tingkat pendidikan dasar peserta, latar belakang peserta, dan sebagainya (Suwanto & Juni , 2016, p. 113).  Pelatihan menjadi tanggung jawab yang penting dari pada manajemen. Ruang lingkup pendidikan lebih kecil daripada pendidikan. Pelatihan pada dasarnya dipandang sebagai penerapan kecakapan dan keterampilan pekerjaan, oleh karenanya pelatihan terfokus pada mempelajari bagaimana melaksanakan tugas-tugas khusus. Oleh sebab itu, pelatihan merupakan suatu fungsi yang terus menerus dilakukan, sesuai dengan ruang lingkup pekerjaan yang diemban karyawan. Apabila seorang karyawan sering dirotasi, maka pelatihan bagi karyawan tersebut menjadi penting untuk selalu dilakukan. Beberapa metode pelatihan menurut Andrew F. Sikula antara lain:

• On The Job Training  : Sistem ini merupakan metode pelatihan yang paling banyak digunakan. Sistem ini terutama memberikan tugas kepada atasan langsung dari karyawan yang akan dilatih, untuk melatih mereka. Karena itu keberhasilannya sangat bergantung kepada kemampuan atasan langsung tersebut. Meskipun demikian, cara ini mempunyai efek fisik dan psikologis kuat terhadap para karyawan yang dilatih. Karena dijalankan pada tempat kerja yang sebenarnya. Metode latihan ini dibedakan dalam dua cara, yaitu : Pertama cara informal, yaitu cara pelatih menyuruh peserta pelatihan untuk memperhatikan orang lain yang sedang mengerjakan pekerjaan, kemudian ia disuruh untuk mempraktikannya; dan kedua cara formal, yaitu supervisor menunjuk seorang karyawan senior untuk melakukan pekerjaan tersebut dan selanjutnya para peserta pelatihan melakukan pekerjaan itu sesuai dengan cara yang dilakukan oleh karyawan senior.  Dalam metode on the job training, dapat pula pelatihan dilakukan dengan menggunakan bagan, gambar, pedoman-pedoman, contoh yang sederhana, demonstrasi, dan lain-lainnya. Kebaikan cara ini adalah bahwa para peserta belajar dan terlibat langsung dalam kenyataan pekerjaan operasional sehari-hari; sedangkan keburukannya adalah sering tidak teratur (tidak sistematis) dan kurang efektif, jika pengawas yang ada kurang berpengalaman (Suwanto & Juni , 2016, p. 114).
• Vestibule : Vestibule adalah suatu bentuk latihan dimana para pelatihnya bukanlah berasal dari atasan langsung para karyawan yang dilatih melainkan pelatih khusus (trainer specialist). Melalui percobaan dibuat suatu duplikat dari bahan, alat-alat, dan kondisi yang mereka temui dalam situasi kerja yang sebenarnya. Salah satu bentuk vestibule ini ialah simulasi. Simulasi merupakan suatu peniruan dari karakteristik atau perilaku tertentu dari dunia nyata sedemikian rupa, sehingga para peserta pelatihan dapat merealisasikan seperti dalam keadaan sebenarnya. Dengan demikian, apabila para peserta kembali ke tempat pekerjaannya semula, maka ia akan mampu melakukan pekerjaan yang disimulasikan tersebut.
• Apprenticeship : Sistem magang ini dipergunakan untuk pekerjaan-pekerjaan yang membutuhkan keterampilan (skill) yang relatif tinggi. Program magang ini bisa mengombinasikan antara on the job training dengan pengalaman, serta petunjuk-petunjuk di kelas dalam pengetahuan-pengetahuan tertentu sesuai dengan tujuan perusahaan.
• Spesialist Course : Merupakan bentuk pelatihan karyawan yang lebih mirip pendidikan dari pada pelatihan, kursus-kursus ini biasanya diadakan untuk memenuhi minat para karyawan dalam bidang-bidang pengetahuan tertentu atau di luar bidang pekerjaannya, seperti kursus bahasa asing, manajemen, kepemimpinan, dan sebagainya. Kursus-kursus ini biasanya dibuat bentuk learning programe, dimana para peserta bisa belajar sendiri dan menyesuaikan kecepatan belajarnya dengan kemampuan masing-masing.

5. Tahapan Pelatihan SDM

Menurut Sondang dalam Sunyoto (2012, p. 148) penyelenggaraan program pelatihan bagi tenaga kerja suatu organisasi diperlukan tahap-tahap pelatihan, yaitu:

• Penentuan kebutuhan
• Penentuan sasaran
• Penetapan isi program
• Identifikasi prinsip-prinsip belajar
• Pelaksanaan program
• Penilaian pelaksanaan program