Perlindungan Hukum bagi Pekerja Kontrak yang di PHK dalam Masa Kontrak

Tersedianya lapangan kerja baru untuk mengatasi meningkatnya permintaan kerja merupakan salah satu target yang harus dicapai oleh pemerintah untuk mengatasi melonjaknya angka pengangguran dalam pembangunan ekonomi baik di Pusat maupun di Daerah. Untuk mewujudkan penawaran kerja tersebut pemerintah melalui peningkatan pertumbuhan ekonomi di segala sektor, khususnya investasi langsung (direct investment) terutama pada sektor--sektor yang bersifat padat karya dan jangka pendek, seperti konstruksi, infrastruktur maupun industri pengolahan. Sementara pada sektor jasa, misalnya melalui perdagangan maupun pariwisata. Tenaga kerja adalah seseorang yang telah siap masuk dalam pasar kerja sesuai dengan upah yang ditawarkan oleh penyedia pekerjaan. Jumlah tenaga kerja dihitung dari penduduk usia produktif (umur 15 thn -- 65 thn) yang masuk kategori angkatan kerja ( labour force).

pertumbuhan penduduk Indonesia yang tinggi mengakibatkan jumlah angkatan kerja setiap tahunnya semakin meningkat sedangkan kesempatan kerja yang tersedia belum dapat memenuhi kebutuhan kerja yang tersedia sesuai dengan jumlah pencari kerja yang ada. Hal ini mengakibatkan ketidak seimbangan antara besarnya jumlah penduduk yang membutuhkan pekerjaan dengan kesempatan kerja yang tersedia. Apalagi saat ini ditambah dengan banyaknya jumlah tenaga kerja yang mengalami pemutusan hubungan kerja dari perusahaan tempatnya bekerja. Adanya masalah kekurangan kesempatan kerja ini membuat banyak terjadi pengangguran di Indonesia.

Dalam memasuki dunia kerja para pekerja kadang sering mendapatkan masalah salah satunya tentang PHK dalam masa kontrak, yang kadang kala para pekerja awam tidak mengerti tentang hal tersebut ,kadang kala para pengusaha sewenang -- wenang dalam melaksanakan PHK, kadang kala suatu sistem PHK menjadi suatu permainan para pengusaha, salah satunya adalah mencari-cari kesalahan pekerja yang ingin di PHK agar mendapat kan suatu alasan mengapa pekerja tersebut di PHK yang seharusnya masalah tersebut cenderung mengada ada, sehingga tenaga kerja yang tidak berdaya yang menjadi korban. Inilah yang menjadi sebuah masalah dalam dunia kerja yang ingin di angkat oleh penulis yang disimpulkan dalam sebuah judul yaitu Perlindungan Hukum Bagi Pekerja Kontrak yang di PHK dalam Masa Kontrak.

Pengertian Ketenaga Kerjaan

Menurut Pasal 1 ayat (1) Undang- Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan menyatakan, "Ketenagakerjaan adalah segala hal yang berhubungan dengan tenaga kerja pada waktu sebelum, selama, dan sesudah masa kerja.

Pengertian pengusaha

                Pasal 1 ayat (5) undang-undang No. 13 tahun 2003 tentang ketenaga kerjaan, yang di maksud pengusaha sebagai berikut :

• Orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang menjalankan suatu perusahaan milik sendiri.
• Orang peseorangan, persekututan, atau badan hukum yang secara berdiri sendiri menjalani perusahaan bukan miliknya.
• Orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang berada di Indonesia mewakili perusahaan sebagai mana di maksud dalam huruf a dan b yang berkedudukan di luar wilayah Indonesia.

Pengertian perbedaan tenaga kerja dengan pekerja

• tenaga kerja adalah setiap orang yang melakukan pekerjaan, termasuk di dalamnya bekerja pada sector formal, misalnya wiraswasta/pedagang yang bekerja untuk dirinya sendiri maupun orang lain.
• Pekerja adalah mengarah pada bekerja untukorang lain yang mendapatkan upah atau imbalan lain.

Pengertian pekerja kontrak

 Pekerja kontrak adalah pekerja yang berkerja berdasarkan perjanjian kerja waktu tertentu

(PKWT), yaitu perjanjian kerja antara pengusaha dan pekerja untuk mengadakan hubungan kerja

dalam waktu tertentu atau untuk pekerjaan tertentu.

Pengertian perjanjian kerja

            Selanjutnya, Pasal 1601 KUH Perdata, menentukan tentang perjanjian perburuhan, bahwa yang dimaksud dengan perjanjian perburuhan adalah suatu perjanjian yang dibuat oleh seorang atau beberapa orang majikan atau beberapa perkumpulan majikan yang berbadan hukum dengan suatu atau beberapa serikat buruh yang berbadan hukum mengenai syarat-syarat kerja yang harus diindahkan pada waktu membuat perjanjian kerja.

Sebagai bagian dari perjanjian pada umumnya, maka perjanjian kerja harus memenuhi syarat sahnya perjanjian sebagaimana diatur dalam Pasal 1320 KUH Perdata yaitu:

• Sepakat mereka yang mengikatkan dirinya.
• Kecakapan untuk membuat suatu perikatan.
• Suatu hal tertentu.
• Kausa yang halal.
• Berdasarkan pengertian perjanjian kerja di atas, dapat ditarik beberapa unsur yaitu:
• Adanya unsur work atau pekerjaan
• Adanya Service atau pelayanan
• Adanya unsur time atau waktu tertentu
• Adanya unsur upah

perjanjian kerja harus berdasarkan atas pernyataan kemauan yang disepakati kedua belah pihak. Selanjutnya setelah terdapat persetujuan mengenai macam pekerjaan, besarnya upah dan sebagainya, pada dasarnya dengan keterangan pekerjaan kepada pengusaha : "saya sanggup bekerja'' dan di jawaban pengusaha "baik'', terjadilah perjanjian kerja yangsah.

perjanjian kerja dapat dibagi menjadi dua yaitu:

Perjanjian kerja untuk waktu tertentu

            Pasal 1603 e ayat 1 KUH Perdata yang mengatur mengenai perjanjian kerja untuk waktu tertentu : "Hubungan kerja berakir demi hukum jika habis waktunya yang ditetapkan dalam perjanjian atas peraturan-peraturan atau dalam peraturan perundang-undangan atau jika semua itu tidak ada menurut kebiasaan

Perjanjian Kerja untuk Waktu Tidak Tertentu

perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu adalah perjanjian kerja dimana waktu berlakunya tidak ditentukana baik dalam perjanjian , undang-undang ataupun dalam kebiasaan.

Dalam dunia kerja sering kita dengar karyawan kontrak dan karyawan tetap dalam istilah tersebut kita dapat membedakan hak dan kuwajiban, istilah tersebut dapat didefinisikan sebagai berikut: Definisi dan ketentuan yang berlaku untuk karyawan kontrak adalah sbb:

• Karyawan kontrak dipekerjakan oleh perusahaan untuk jangka waktu tertentu saja, waktunya terbatas maksimal hanya 3 tahun.
• Hubungan kerja antara perusahaan dan karyawan kontrak dituangkan dalam "Perjanjian Kerja untuk Waktu Tertentu"
• Perusahaan tidak dapat mensyaratkan adanya masa percobaan
• Status karyawan kontrak hanya dapat diterapkan untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu :
• Pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya ;
• Pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun ;
• Pekerjaan yang bersifat musiman; atau
• Pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan.
• Untuk pekerjaan yang bersifat tetap, tidak dapat diberlakukan status karyawan kontrak.
• Apabila salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya jangka waktu yang ditetapkan dalam perjanjian kerja waktu tertentu, atau berakhirnya hubungan kerja bukan karena terjadinya pelanggaran terhadap ketentuan yang telah disepakati bersama, maka pihak yang mengakhiri hubungan kerja diwajibkan membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar gaji karyawan sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja.
•  

 

• Jika setelah kontrak kemudian perusahaan menetapkan ybs menjadi karyawan tetap, maka masa kontrak tidak dihitung sebagai masa kerja.

Pengertian dan Pengaturan Tentang Pemutusan Hubungan Kerja ( PHK)

            Undang-undang No 13 tahun 2003 pasal 1 angka 25 menjelaskan bahwa pemutusan hubungan kerja (PHK) adalah pengakhiran hubungan kerja karena satu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara buruh/pekerja dan pengusaha.

            Mengenai PHK itu sendiri secara khusus juga diatur dalam undang-undang nomor 2 tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (PPHI). PHK berarti berkaitan dengan pemenuhan hak-hak ekonomi pekerja dan kondisi keuangan dari perusahaan. Karenanya sangat wajar jika kemudian pemerintah melakukan intervensi, bukan hanya melindungi hak-hak pekerja, tatapi juga memperhatikan kemampuan dari keuangan perusahaan tersebut dengan memberikan pengaturan-pengaturan berpatokan standart, baik secara nasional maupun internasional.

            seorang pekerja yang diberhentikan berhak untuk menentang pemberhentiannya bila ternyata pemberhentian itu tidak beralasan, melalui suatu cara pengadilan dan jika perlu melalui pengadilan dan atau suatu badan arbitrase atau badan yang tak memihak ataupun suatu badan kerja sama yang berwenang memeriksa dan mengambil putusan terhadap soal yang dijadikan alasan pemberhentian tersebut.

            Dalam hal pemberhentian secara perorangan, berlaku pula pemberhentian secara masal atau pegurangan pekerja berdasarkan alasan ekonomis. Alasan untuk mengurangi pekerja yang bersangkutan dengan jalannya perusahaan, biasanyaa bersifaat ekonomis dan teknis Adapun alasan-alasan yang dipandang sebagai alasan yang cukup kuat untuk menunjang pembenaran pemutusan hubungan kerja yang dilakukan oleh pengusaha atas diri seorang atau beberapa pekerja pada dasarnya ialah sebagai berikut :

• Alasan Ekonomis
• Alasan tentang diri pribadi pekerja yang bersangkutan.

 

Prosedur Pemutusan Hubungan Kerja

UU ketenagakerjaan 2003 pun mengatur tata cara pelaksanaan PHK sehingga ada acuan yang dapat digunakan oleh pekerja untuk mencermati keputusan PHK yang dilakukan oleh pihak pengusaha/perusahaan UU ketenagakerjaan 2003 mewajibkan kepada pihak pengusaha/perusahaan untuk terlebi dahulu mengajukan permohonan izin melakukan PHK kepada Lembaga Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (LPPHI).

Selama masa menunggu keputusan dari LPPH baik pengusaha maupun pekerja tetap menjalankan kewajibannya seperti semula. Kecuali jika pengusaha melakukan skorsing kepada pekerja, pekerja/buruh yang sedang dalam proses pemutusan hubungan kerja tetap menerima upah beserta hak-hak lainya yang biasa diterima. Menurut UU ketenagakerjaan 2003 pasal 154, penetapan atas permohonan izin PHK hanya akan dikeluarkan jika dalam perundingan antara pengusaha dan pekerja mengalami kegagalan. Namun, penetapan izin tersebut tidak diperlukan jika kondisinya sebagai berikut:

• Pekerja/buruh masih dalam masa pecobaan kerja, bila mana telah dipersyaratkan secara tertulis sebelumnya.
• Pekerja/buruh mengajukan permintaan pengunduran diri, secara tertulis atas kemauan sendiri tanpa ada indikasi adanya tekanan/intimidasi dari pengusaha, berakhirnya hubungan kerja sesuai dengan perjanjian kerja waktu tertentu untuk pertama kali.
• Pekerja/buruh mencapai usia pensiun sesuai dengan ketetapan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama, atau peraturan perundang-undangan atau
•  Pekerja/buruh meninggal dunia.

Prosedur yang harus ditempuh oleh pihak pengusaha dalam mengadakan pemutusan hubungan kerja dengan seorang atau beberapa orang pekerjanya yang pada intinya sebagai berikut :

•  Setiap perselisiahan hubungan industrial yang terjadi di perusahaan pada tingkat pertama harus diselesaikan secara musyawarah antara serikat kerja atau pekerja itu sendiri sebagai langkah awal penyelesaian. Penyelesaian secara bipartit adalah penyelesaian yang paling baik karena penyelesaian dilakukan dikalangan sendiri.
• Bila perundingan itu menghasilkan kesepakatan maka kesepakatan itu dituangkan menjadi suatu kesepakatan persetujuan bersama.
• Jika tidak tercapai perundingan/kata sepakat, maka kedua belah pihak/salah satu pihak dapat menyerahkan/memilih diselesaikan melalui perantara, antara lain mediasi, konsiliasi, atau arbitrase.
• Pegawai perantara mengadakan penyelidikan tentang duduk perkara perselisiahan, memanggil pihak-pihak yang berselisih, dan mengusahakan penyelesaian secara damai.
• Apabila perselisihan tersebut tidak dapat diselesaikan oleh pegawai perantara, maka salah satu pihak mengajukan gugatan kepada Pengadilan Hubungan Industrial.
• Pengajuan gugatan harus dilampiri risalah penyelesaian melalui mediasi atau konsiliasi.
• Pengadilan negeri dalam waktu selambat-lambatnya 7 hari kerja setelah menerima gugatan, harus sudah menetapkan majelis hakim yang terdiri atas 1 orang hakim sebagai ketua majelis dan 2 orang hakim Ad-Hoc sebagai anggota majelis yang memeriksa dan memutus perselisihan.
• Dalam waktu selambat-lambatnya 7 hari kerja sejak penetapan majelis hakim harus sudah melakukan siding pertama dengan dihadiri oleh pihak penggugat dan tergugat.
• Hakim berusaha untuk mendamaikan kedua belah pihak.
• Apabila tidak dapat didamaikan, majelis hakim wajib memberikan putusan penyelesaian perselesaian hubungan industrial dalam waktu selambat-lambatnya 50 hari kerja terhitung sejak siding pertama.
• Putusan pengadilan hubungan industrial mempunyai kekuatan hukum tetap apabila tidak diajukan permohonan kasasi kepada mahkama agung dalam waktu selambat-lambatnya 14 hari kerja.

Selanjutnya pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja tanpa izin pengadilan, bila:

• Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) dilakukan masih dalam masa percobaan kerja.
• Pemutusan hubungan kerja itu didasarkan atas persetujuan pekerja yang bersangkutan.
• Masa kerja yang diperjanjikan memang telah berakir.
• Pekerja yang bersangkutan sudah memasuki masa pensiun.
• Pemutusan hubungan kerja tersebut telah disetujui oleh serikat pekerja yang bersangkutan
• Pemutusan hubungan kerja dilakukan karena keadaan darurat yang memang tidak memungkinkan lagi untuk terus dilangsungkannya hubungan kerja, misalnya perusahaan yang bersangkutan jatuh pailit, majikan meninggal dunia dan tidak ada ahli waris yang dapat meneruskan hubungan kerja tersebut,dan sebagainya.