Pernahkah anda merasa hidup anda begitu-begitu saja? Tak ada pencapaian baru, tak ada perkembangan yang berarti. Mungkin anda perlu tantangan baru dalam hidup anda. Atau, anda pernah memiliki mimpi besar yang ternyata sangat sulit untuk dicapai dan malah membawa kekecewaan?
Memang sudah sifat natural manusia, bahwa kita tidak akan pernah puas atas apa yang kita miliki. Seperti dua sisi mata pisau, rasa tidak puas dapat memberikan efek positif dan negatif pada diri kita, tergantung bagaimana kita menyikapi hal tersebut. Jika kita menggunakan ketidakpuasan kita untuk membangun motivasi diri sehingga kita bisa mencapai level yang lebih tinggi dalam hidup, maka ketidakpuasan tersebut menjadi hal yang sangat baik dalam hidup.Â
Tak jauh berbeda pada kehidupan pribadi, kehidupan sebuah perusahaan pun terkadang mungkin saja merasakan kondisi stuck tersebut. Maka, pada saat itulah perusahaan harus menyusun target baru yang dapat meningkatkan tantangan dan diharapkan dapat memancing kinerja karyawan menjadi lebih baik lagi.
Setiap perusahaan dibangun pastinya untuk mencapai kesuksesan. Tapi, bagaimana kita dapat mengetahui jika kita sudah mencapai kesuksesan itu? Menghasilkan banyak uang? Menguasai pangsa pasar yang besar? atau dapat menjalankan perusahaan tanpa hutang?Â
Mengacu pada Rudman, secara singkat kesuksesan organisasi dalam pencapaian target bisa diartikan dengan kinerja yang telah sesuai dengan objective dan standard yang telah ditentukan. Lalu, pertanyaannya adalah bagaimana kita dapat menyusun target yang baik dan benar?
Menurut Latham dan Locke, target yang dapat meningkatkan kinerja karyawan adalah sebagai berikut  :
- Target yang sulit, namun dapat dicapai, dan dapat meningkatkan tantangan dalam bekerja
- Target yang spesifik, yang dapat menggambarkan ekspektasi perusahaan pada karyawannya
- Umpan balik pada tiap progress target, diberikan pada karyawan untuk merasakan penghargaan dan pencapaian atas kinerjanya.
- Karyawan mungkin bisa membandingkan kinerjanya saat ini dengan kinerja masa lalunya, atau pada beberapa keadaan mungkin membandingkan kinerjanya dengan kinerja karyawan lain.
Lalu selain beberapa aspek diatas, target yang baik harus memiliki aspek SMART, yaitu
-Â Specific
Target dibentuk dengan spesifik, mengacu pada hal yang ingin dicapai. Misalnya, "Meningkatkan penjualan sebanyak 15%" target yang spesifik dapat dibentuk menggunakan kata-kata seperti Meningkatkan, Mengurangi, Mendapatkan, dll.
- Measurable
Target yang terukur, biasanya dibentuk dengan kesepakatan antara manajemen dan karyawan. Target yang terukur bisa dibentuk dengan kuantitatif atau kualitatif. Namun dalam beberapa hal, ukuran kualitatif biasanya digambarkan dengan aspek kuantitatif juga seperti "Meningkatkan pelayanan pada pelanggan, sehingga keluhan per-minggu mencapai kurang dari 3 keluhan"
-Â Agreed
Sebaik apapun target yang perusahaan bentuk, tidak akan bisa efektif dan akan akan sulit tercapai jika karyawan anda tidak menyetujui target yang telah ditentukan. Kesepakatan dalam target ini dapat menumbuhkan komitmen, rasa keterlibatan karyawan dalam penyusunan target yang berujung pada kinerja maksimal karyawan untuk dapat mencapai target tersebut
- RealisticÂ
Tantangan dalam penentuan target memang sangat diperlukan untuk memacu peningkatan kinerja karyawan, namun aspek realistis juga harus diperhatikan dalam pembentukan target. Target yang realistis adalah target yang tidak melebihi kemampuan atau keahlian karyawan, dan tidak melebihi kemungkinan yang dapat dicapai dengan sumberdaya yang dimiliki perusahaan.
- Time-Framed
Target harus memiliki tenggat waktu yang jelas, sehingga dapat diukur dengan baik. "Peningkatan penjualan sebesar 15% pada akhir tahun 2021". Target dengan time-frame juga harus dikontrol secara berkala, dapat dilakukan per-bulan, per-3 bulan, atau interval lainnya yang biasa dilakukan perusahaan tersebut.
Nah, jadi kalau anda pernah merasa stuck, atau kesulitan untuk menentukan dan mencapai target, mungkin anda melakukan kesalahan pada proses pembentukan target anda. Mulai sekarang, yuk kita bentuk target yang baik!
