Perbandingan MSDM Model 5P, Harvard, Michigan dan Ulrich

A. Model 5P (Philosophy, Policies, Programs, Practices, Processes)

• Model ini dikembangkan oleh Mildred Golden, Chris J. White, dan Leslie A. Toombs.
• Pendekatan holistik untuk manajemen sumber daya manusia (MSDM).
• Terdiri dari lima elemen kunci yang berkontribusi pada efektivitas MSDM dalam organisasi

1. Philosophy (Filosofi)

Definisi:

Nilai-nilai dan keyakinan dasar yang membentuk dasar manajemen sumber daya manusia dalam organisasi.

Mengapa diperlukan?

• Memberikan arah dan panduan bagi semua kebijakan dan praktik MSDM.
• Menciptakan budaya organisasi yang konsisten dan selaras dengan visi dan misi perusahaan.

Bagaimana implementasinya?

• Mengembangkan dan mendokumentasikan pernyataan misi dan visi yang jelas terkait MSDM.
• Mengkomunikasikan filosofi ini kepada seluruh karyawan untuk memastikan pemahaman dan komitmen yang sama.
• Menilai dan memastikan bahwa semua tindakan dan keputusan MSDM sejalan dengan filosofi ini.

2. Policies (Kebijakan)

Definisi:

Pedoman dan aturan yang mengarahkan keputusan dan tindakan dalam MSDM.

Mengapa diperlukan?

• Menyediakan kerangka kerja yang konsisten untuk pengambilan keputusan.
• Memastikan keadilan dan kesetaraan dalam perlakuan terhadap karyawan.

Bagaimana implementasinya?

• Mengembangkan kebijakan yang mencakup area seperti rekrutmen, pelatihan, kompensasi, evaluasi kinerja, dan hubungan kerja.
• Mengkaji kebijakan secara berkala untuk memastikan relevansi dan kepatuhannya terhadap peraturan hukum dan kebutuhan organisasi.
• Mengkomunikasikan kebijakan dengan jelas kepada semua karyawan dan memastikan implementasinya.

3. Programs (Program)

Definisi:  

Inisiatif dan sistem yang dirancang untuk mencapai tujuan-tujuan MSDM.

Mengapa diperlukan?

• Mendukung pelaksanaan kebijakan MSDM dan mendorong pencapaian tujuan organisasi.
• Memberikan alat dan sumber daya yang diperlukan untuk pengembangan karyawan.

Bagaimana Implementasinya?

• Merancang dan melaksanakan program pelatihan dan pengembangan untuk meningkatkan keterampilan dan kompetensi karyawan.
• Mengembangkan program penghargaan dan pengakuan untuk memotivasi dan mempertahankan karyawan.
• Meluncurkan program kesejahteraan dan dukungan untuk meningkatkan kepuasan dan kesejahteraan karyawan.

4. Practices (Praktik)

Definisi:

 Aktivitas dan prosedur rutin yang dilakukan dalam pengelolaan sumber daya manusia.

Mengapa diperlukan?

• Menerapkan kebijakan dan program secara efektif di seluruh organisasi.
• Memastikan konsistensi dan efisiensi dalam operasi sehari-hari.

Bagaimana implementasinya?

• Menetapkan prosedur standar operasional untuk kegiatan seperti rekrutmen, penilaian kinerja, dan manajemen gaji.
• Melatih manajer dan karyawan dalam praktik-praktik terbaik MSDM.
• Mengawasi dan mengevaluasi penerapan praktik untuk memastikan kepatuhan dan efektivitas.

5. Processes (Proses)

Definisi:

Mekanisme dan metode yang digunakan untuk mengelola dan mengembangkan sumber daya manusia.

Mengapa diperlukan?

• Memastikan bahwa semua kegiatan MSDM berjalan dengan lancar dan efisien.
• Mengintegrasikan berbagai aspek MSDM untuk mencapai tujuan yang lebih besar.

Bagaimana implementasinya?

• Mengembangkan dan mengimplementasikan sistem informasi manajemen sumber daya manusia (HRIS) untuk mengotomatisasi dan mengintegrasikan proses MSDM.
• Melakukan audit dan penilaian berkala terhadap proses MSDM untuk mengidentifikasi area yang perlu diperbaiki.
• Mengadopsi pendekatan berkelanjutan untuk pengembangan proses agar tetap relevan dan efektif dalam mendukung strategi organisasi.

Kesimpulan:

Model 5P memberikan kerangka yang komprehensif untuk mengelola sumber daya manusia dalam organisasi. Dengan memahami dan menerapkan filosofi, kebijakan, program, praktik, dan proses yang tepat, organisasi dapat menciptakan lingkungan kerja yang mendukung pertumbuhan dan kesuksesan jangka panjang.

B. Model Harvard

Modul Kuliah Kwh 10 UMB_Prof Dr Apollo, 2024

Model Harvard adalah salah satu pendekatan dalam manajemen sumber daya manusia (MSDM) yang dikembangkan oleh Harvard Business School. Model ini memberikan kerangka kerja bagi organisasi untuk memahami dan mengelola karyawan mereka, dengan fokus pada area seperti rekrutmen, pelatihan, evaluasi kinerja, penghargaan, dan pengakuan1. Berikut adalah komponen utama dari Model Harvard:

1. Faktor Situasional: Faktor-faktor eksternal dan internal yang mempengaruhi kebijakan MSDM dalam perusahaan. Ini termasuk kondisi ekonomi, pasar tenaga kerja, lingkungan teknologi, kebijakan publik, lingkungan hukum, budaya organisasi, strategi perusahaan, struktur organisasi, dan sumber daya manusia.
2. Kepentingan Pemangku Kepentingan: Memperhatikan kebutuhan berbagai pemangku kepentingan organisasi, seperti karyawan, pemegang saham, pelanggan, dan masyarakat umum. Kepentingan ini harus dipertimbangkan dalam pengembangan kebijakan MSDM untuk menciptakan lingkungan kerja yang adil, inklusif, dan berkeadilan.
3. Hasil MSDM: Fokus pada hasil yang ingin dicapai oleh organisasi melalui praktik MSDM. Ini mencakup rekrutmen, remunerasi, pelatihan, manajemen kinerja, pengembangan staf, serta kebijakan terkait keselamatan dan kesehatan kerja.
4. Konsekuensi Jangka Panjang: Model Harvard mempertimbangkan dampak jangka panjang dari kebijakan MSDM. Tujuannya adalah menciptakan lingkungan di mana karyawan termotivasi dan terlibat dalam pekerjaan mereka, sehingga produktivitas, profitabilitas, dan kepuasan keseluruhan dengan bisnis dapat

Model ini menekankan pada pendekatan yang holistik dan integratif dalam mengelola sumber daya manusia, dengan fokus pada keseimbangan antara kebutuhan karyawan dan tujuan organisasi. Berikut adalah penjabaran dari Model Harvard berdasarkan elemen-elemen utamanya:

1. What

Model Harvard terdiri dari empat kebijakan utama yang membentuk sistem MSDM organisasi:

• Partisipasi Karyawan: Tingkat keterlibatan karyawan dalam pengambilan keputusan yang mempengaruhi pekerjaan mereka dan organisasi secara keseluruhan.
• Aliran Sumber Daya Manusia: Proses masuk, pengembangan, promosi, dan keluarnya karyawan dari organisasi.
• Sistem Imbalan: Struktur gaji, tunjangan, insentif, dan penghargaan lainnya yang diberikan kepada karyawan.
• Sistem Kerja: Pengaturan dan desain pekerjaan, termasuk pembagian tugas, lingkungan kerja, dan cara kerja.

2. Why

Tujuan utama dari Model Harvard adalah untuk mencapai empat hasil jangka panjang yang saling terkait:

• Komitmen: Meningkatkan loyalitas dan keterlibatan karyawan terhadap organisasi.
• Kompetensi: Mengembangkan keterampilan dan kemampuan karyawan agar dapat berkontribusi secara efektif terhadap tujuan organisasi.
• Kongruensi: Menyelaraskan kepentingan dan tujuan karyawan dengan strategi dan tujuan organisasi.
• Cost-effectiveness: Mencapai efisiensi biaya dalam pengelolaan sumber daya manusia.

3. How

Cara penerapan Model Harvard melibatkan beberapa langkah penting:

• Melibatkan Pemangku Kepentingan: Mengikutsertakan berbagai pemangku kepentingan (seperti manajemen puncak, karyawan, serikat pekerja, dan pemerintah) dalam proses pengambilan keputusan MSDM.
• Analisis Lingkungan dan Konteks: Menganalisis lingkungan eksternal dan internal yang mempengaruhi MSDM, termasuk faktor ekonomi, sosial, budaya, dan hukum.
• Pengembangan Kebijakan MSDM yang Holistik: Merancang kebijakan yang mempertimbangkan kebutuhan dan kepentingan semua pihak yang terlibat.
• Evaluasi dan Umpan Balik: Melakukan evaluasi terus-menerus terhadap kebijakan dan praktik MSDM untuk memastikan efektivitas dan melakukan perbaikan yang diperlukan.

Implementasi Kebijakan Utama:

Partisipasi Karyawan:

• Mengapa: Untuk meningkatkan keterlibatan dan komitmen karyawan serta meningkatkan kualitas keputusan.
• Bagaimana: Melalui program pelibatan karyawan seperti forum komunikasi, tim kerja partisipatif, dan mekanisme umpan balik.

Aliran Sumber Daya Manusia:

• Mengapa: Untuk memastikan organisasi memiliki karyawan yang tepat di posisi yang tepat dan mengoptimalkan pengembangan karier.
• Bagaimana: Melalui proses rekrutmen yang efektif, program pengembangan karier, pelatihan berkelanjutan, dan manajemen suksesi.

Sistem Imbalan:

• Mengapa: Untuk memotivasi karyawan, meningkatkan kinerja, dan mempertahankan karyawan berbakat.
• Bagaimana: Dengan merancang struktur gaji yang kompetitif, memberikan insentif berbasis kinerja, dan penghargaan non-finansial seperti pengakuan dan penghargaan.

Sistem Kerja:

• Mengapa: Untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja, serta meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
• Bagaimana: Melalui desain pekerjaan yang baik, lingkungan kerja yang mendukung, dan pengaturan kerja yang fleksibel.

Kesimpulan

Model Harvard menekankan pada pendekatan yang seimbang dan integratif dalam manajemen sumber daya manusia. Dengan melibatkan berbagai pemangku kepentingan dan mempertimbangkan empat kebijakan utama (partisipasi karyawan, aliran sumber daya manusia, sistem imbalan, dan sistem kerja), organisasi dapat mencapai hasil jangka panjang berupa komitmen, kompetensi, kongruensi, dan efisiensi biaya. Model ini membantu organisasi menciptakan kebijakan dan praktik MSDM yang holistik dan berorientasi pada kesejahteraan karyawan serta tujuan strategis organisasi.

C. Model Michigan

Modul Kuliah Kwh 10 UMB_Prof Dr Apollo, 2024

Model Michigan adalah salah satu pendekatan dalam manajemen sumber daya manusia (MSDM) yang dikembangkan di University of Michigan. Mari kita bahas lebih lanjut tentang model ini:

1. Pendekatan Model Michigan:
   • Model Michigan juga dikenal sebagai model pencocokan.
   • Model ini menyarankan bahwa sistem dan praktik MSDM harus dirancang untuk selaras dengan strategi organisasi.
   • Fokus utamanya adalah menciptakan konsistensi dan integrasi antara seluruh inisiatif yang berhubungan dengan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan organisasi1.
   • Dalam model ini, MSDM dianggap sebagai bagian integral dari strategi bisnis.
2. Elemen Kunci Model Michigan:
   • Konsistensi: Model ini menekankan perlunya konsistensi dalam praktik MSDM. Kebijakan dan prosedur harus selaras dengan tujuan organisasi.
   • Integrasi: Integrasi antara berbagai aspek MSDM, seperti rekrutmen, pelatihan, manajemen kinerja, dan kompensasi, harus terjadi agar organisasi dapat berfungsi secara efisien dan efektif.

Model Michigan, juga dikenal sebagai Model Pengendalian Manajerial, adalah salah satu kerangka kerja yang terkenal dalam manajemen sumber daya manusia (MSDM). Dikembangkan di University of Michigan oleh Fombrun, Tichy, dan Devanna, model ini menekankan hubungan antara strategi bisnis dan praktik MSDM. Berikut adalah penjabaran dari Model Michigan berdasarkan elemen-elemen utamanya:

1. What

Model Michigan berfokus pada empat fungsi utama MSDM:

• Seleksi (Selection): Proses rekrutmen dan pemilihan karyawan yang tepat untuk memenuhi kebutuhan organisasi.
• Penilaian Kinerja (Performance Appraisal): Evaluasi dan pengukuran kinerja karyawan untuk memastikan pencapaian tujuan organisasi.
• Imbalan (Rewards): Sistem kompensasi, termasuk gaji, tunjangan, dan insentif, yang dirancang untuk memotivasi karyawan.
• Pengembangan (Development): Program pelatihan dan pengembangan yang ditujukan untuk meningkatkan keterampilan dan kemampuan karyawan.

2. Why

Tujuan utama dari Model Michigan adalah untuk memastikan bahwa praktik MSDM mendukung strategi bisnis dan berkontribusi pada keunggulan kompetitif organisasi. Fokus utama dari model ini adalah pada efisiensi dan efektivitas melalui:

• Alignment (Penyelarasan): Menyelaraskan strategi MSDM dengan strategi bisnis untuk mencapai tujuan organisasi.
• Integration (Integrasi): Mengintegrasikan berbagai fungsi MSDM untuk memastikan koordinasi dan sinergi yang optimal.
• Control (Pengendalian): Mengontrol dan mengukur kinerja untuk memastikan pencapaian target yang diinginkan.

3. How

Cara penerapan Model Michigan melibatkan beberapa langkah penting dalam setiap fungsi MSDM:

Seleksi (Selection):

• Mengapa: Untuk memastikan bahwa organisasi memiliki karyawan yang tepat dengan keterampilan dan kemampuan yang diperlukan.
• Bagaimana:
  • Mengidentifikasi kebutuhan tenaga kerja berdasarkan strategi bisnis.
  • Menggunakan berbagai metode seleksi seperti wawancara, tes psikologis, dan assessment center untuk memilih kandidat yang paling sesuai.
  • Menetapkan kriteria seleksi yang jelas dan objektif.

Penilaian Kinerja (Performance Appraisal):

• Mengapa: Untuk mengevaluasi kinerja karyawan, memberikan umpan balik, dan mengidentifikasi area untuk pengembangan.
• Bagaimana:
  • Mengembangkan sistem penilaian kinerja yang terstruktur dan transparan.
  • Melakukan penilaian kinerja secara berkala (misalnya, tahunan atau semi-tahunan).
  • Memberikan umpan balik konstruktif dan menetapkan tujuan kinerja yang spesifik dan terukur.

Imbalan (Rewards):

• Mengapa: Untuk memotivasi karyawan, meningkatkan kinerja, dan mempertahankan karyawan berbakat.
• Bagaimana:
  • Merancang sistem kompensasi yang adil dan kompetitif.
  • Menggunakan berbagai bentuk imbalan, termasuk gaji pokok, bonus, tunjangan, dan penghargaan non-finansial.
  • Menghubungkan imbalan dengan kinerja individu dan tim.

Pengembangan (Development):

• Mengapa: Untuk meningkatkan keterampilan dan kompetensi karyawan agar dapat beradaptasi dengan perubahan dan kebutuhan organisasi.
• Bagaimana:
  • Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan berdasarkan penilaian kinerja dan kebutuhan bisnis.
  • Merancang dan melaksanakan program pelatihan yang relevan dan efektif.
  • Mendorong pengembangan karier melalui coaching, mentoring, dan rotasi pekerjaan.

Kesimpulan

Model Michigan menekankan pentingnya hubungan erat antara strategi bisnis dan praktik MSDM. Dengan fokus pada seleksi, penilaian kinerja, imbalan, dan pengembangan, model ini membantu organisasi untuk memastikan bahwa semua fungsi MSDM berkontribusi pada pencapaian tujuan strategis dan meningkatkan efisiensi serta efektivitas operasional. Implementasi yang berhasil dari Model Michigan dapat menghasilkan karyawan yang lebih kompeten, termotivasi, dan selaras dengan visi serta misi organisasi.

D. Model Ulrich

Modul Kuliah Kwh 10 UMB_Prof Dr Apollo, 2024

Model Ulrich, juga dikenal sebagai HR Roles Model, dikembangkan oleh Dave Ulrich dan menggambarkan peran strategis yang harus dimainkan oleh departemen sumber daya manusia (HR) dalam mendukung tujuan bisnis dan organisasi. Model ini menekankan pentingnya peran HR dalam menciptakan nilai tambah bagi organisasi melalui berbagai fungsi kunci. Berikut adalah penjabaran dari Model Ulrich berdasarkan elemen-elemen utamanya:

1. What

Model Ulrich mengidentifikasi empat peran utama HR yang menciptakan nilai bagi organisasi:

• Mitra Strategis (Strategic Partner): Menyelaraskan strategi HR dengan strategi bisnis.
• Pakar Administratif (Administrative Expert): Meningkatkan efisiensi operasional melalui manajemen proses administratif.
• Agen Perubahan (Change Agent): Mengelola perubahan dan membantu organisasi beradaptasi dengan lingkungan yang dinamis.
• Juara Karyawan (Employee Champion): Memastikan kesejahteraan dan pengembangan karyawan.

2. Why

Tujuan dari Model Ulrich adalah untuk memaksimalkan kontribusi HR terhadap kesuksesan organisasi dengan cara:

• Mitra Strategis: Meningkatkan efektivitas organisasi melalui penyelarasan strategi bisnis dan HR.
• Pakar Administratif: Meningkatkan efisiensi operasional dan mengurangi biaya melalui optimalisasi proses administratif.
• Agen Perubahan: Memastikan organisasi dapat beradaptasi dengan perubahan eksternal dan internal secara efektif.
• Juara Karyawan: Meningkatkan kepuasan, motivasi, dan kinerja karyawan melalui fokus pada kebutuhan dan kesejahteraan mereka.

3. How

Cara penerapan Model Ulrich melibatkan berbagai aktivitas dan inisiatif di setiap peran HR:

Mitra Strategis (Strategic Partner):

• Mengapa: Untuk memastikan bahwa strategi HR mendukung tujuan bisnis dan menciptakan nilai bagi organisasi.
• Bagaimana:
  • Melibatkan HR dalam perencanaan strategis organisasi.
  • Mengembangkan kebijakan dan praktik HR yang mendukung strategi bisnis.
  • Menggunakan data dan analitik untuk membuat keputusan berbasis bukti yang align dengan strategi organisasi.

Pakar Administratif (Administrative Expert):

• Mengapa: Untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas proses HR melalui manajemen operasional yang baik.
• Bagaimana:
  • Mengotomatisasi proses administratif dengan sistem HRIS (Human Resource Information System).
  • Mengembangkan prosedur standar untuk aktivitas seperti penggajian, manajemen data karyawan, dan rekrutmen.
  • Melakukan audit berkala untuk memastikan kepatuhan terhadap peraturan dan kebijakan internal.

Agen Perubahan (Change Agent):

• Mengapa: Untuk membantu organisasi beradaptasi dengan perubahan dan meningkatkan fleksibilitas serta responsivitas.
• Bagaimana:
  • Memimpin inisiatif perubahan dengan mendesain dan mengimplementasikan strategi perubahan yang efektif.
  • Melakukan pelatihan dan pengembangan untuk karyawan agar siap menghadapi perubahan.
  • Menyediakan dukungan dan komunikasi yang efektif selama proses perubahan.

Juara Karyawan (Employee Champion):

• Mengapa: Untuk memastikan karyawan merasa dihargai, termotivasi, dan memiliki kesempatan untuk berkembang.
• Bagaimana:
  • Mengembangkan program kesejahteraan karyawan yang komprehensif.
  • Meningkatkan keterlibatan karyawan melalui komunikasi yang efektif dan program penghargaan.
  • Mendukung pengembangan karier dan menyediakan kesempatan pelatihan yang relevan.

Kesimpulan

Model Ulrich menekankan bahwa HR tidak hanya bertugas untuk fungsi administratif tetapi juga harus berperan strategis dalam mendukung tujuan bisnis dan mengelola perubahan. Dengan memainkan peran sebagai Mitra Strategis, Pakar Administratif, Agen Perubahan, dan Juara Karyawan, departemen HR dapat memberikan kontribusi signifikan terhadap keberhasilan organisasi secara keseluruhan. Implementasi yang efektif dari Model Ulrich akan membantu organisasi untuk mencapai kinerja yang lebih baik, efisiensi yang meningkat, serta karyawan yang lebih puas dan termotivasi.

Kesimpulan dari Perbandingan Model MSDM: 5P, Harvard, Michigan, dan Ulrich

Berikut adalah kesimpulan dari perbandingan empat model manajemen sumber daya manusia (MSDM): 5P, Harvard, Michigan, dan Ulrich, berdasarkan elemen "What", "Why", dan "How":

1. Model 5P (Philosophy, Policies, Programs, Practices, Processes)

• What: Berfokus pada lima elemen utama: Filosofi, Kebijakan, Program, Praktik, dan Proses.
• Why: Untuk menciptakan hubungan yang konsisten antara visi dan misi organisasi dengan kebijakan dan praktik MSDM.
• How: Mengembangkan filosofi yang jelas, merancang kebijakan yang sesuai, mengimplementasikan program yang mendukung, menetapkan praktik rutin yang efektif, dan mengelola proses secara berkelanjutan.

2. Model Harvard

• What: Mengidentifikasi empat kebijakan utama: Partisipasi Karyawan, Aliran Sumber Daya Manusia, Sistem Imbalan, dan Sistem Kerja.
• Why: Untuk mencapai hasil jangka panjang seperti komitmen, kompetensi, kongruensi, dan efisiensi biaya.
• How: Melibatkan pemangku kepentingan, menganalisis lingkungan, mengembangkan kebijakan MSDM yang holistik, dan melakukan evaluasi serta umpan balik terus-menerus.

3. Model Michigan

• What: Fokus pada empat fungsi utama: Seleksi, Penilaian Kinerja, Imbalan, dan Pengembangan.
• Why: Untuk memastikan bahwa praktik MSDM mendukung strategi bisnis dan meningkatkan efisiensi serta efektivitas organisasi.
• How: Menyelaraskan praktik seleksi dengan kebutuhan strategis, melakukan penilaian kinerja yang objektif, merancang sistem imbalan yang adil, dan mengembangkan program pelatihan serta pengembangan yang tepat.

4. Model Ulrich

• What: Mengidentifikasi empat peran utama HR: Mitra Strategis, Pakar Administratif, Agen Perubahan, dan Juara Karyawan.
• Why: Untuk memaksimalkan kontribusi HR terhadap kesuksesan organisasi melalui peningkatan efektivitas, efisiensi operasional, manajemen perubahan, dan kesejahteraan karyawan.
• How: Menyelaraskan strategi HR dengan strategi bisnis, mengotomatisasi proses administratif, memimpin inisiatif perubahan, dan mengembangkan program kesejahteraan serta keterlibatan karyawan.

Kesimpulan Umum:

• Pendekatan Strategis: Model Harvard dan Model Michigan sama-sama menekankan pentingnya penyelarasan antara strategi bisnis dan praktik MSDM, meskipun dengan fokus yang berbeda. Harvard lebih holistik, sementara Michigan lebih langsung pada fungsi spesifik.
• Holistik vs. Spesifik: Model 5P dan Harvard menawarkan pendekatan yang lebih holistik dan komprehensif, mencakup berbagai elemen dan kebijakan MSDM. Di sisi lain, Model Michigan lebih spesifik dalam fungsi-fungsi utama MSDM.
• Peran HR yang Beragam: Model Ulrich menekankan pada peran strategis yang beragam dari departemen HR, yang mencakup aspek strategis, operasional, perubahan, dan kesejahteraan karyawan.
• Implementasi dan Efisiensi: Semua model mengakui pentingnya efisiensi dan implementasi yang efektif. Ulrich menyoroti efisiensi operasional melalui pakar administratif, sedangkan 5P menekankan pada pengelolaan proses yang efektif.

Dengan memahami keunikan dan keunggulan dari setiap model, organisasi dapat memilih atau menggabungkan elemen dari berbagai model ini untuk menciptakan pendekatan MSDM yang paling sesuai dengan kebutuhan dan konteks spesifik mereka.

Referensi:

1. The 5P Model of Strategic Human Resource Management, Accessed on June 2, 2024.
2. Armstrong, M. (2020). Armstrong's Handbook of Human Resource Management Practice. Kogan Page.
3. Beer, M., Spector, B., Lawrence, P. R., Quinn Mills, D., & Walton, R. E. (1984). Managing Human Assets. Free Press.
4. Harvard Model of HRM, Accessed on June 2, 2024.
5. Fombrun, C. J., Tichy, N. M., & Devanna, M. A. (1984). Strategic Human Resource Management. Wiley.
6. Michigan Model of HRM, Accessed on June 2, 2024.
7. Ulrich, D. (1997). Human Resource Champions: The Next Agenda for Adding Value and Delivering Results. Harvard Business Review Press.
8. Ulrich Model of HRM, Accessed on June 2, 2024.