Perbandingan MSDM Model 5P, Harvard, Michigan dan Ulrich

5. Processes (Proses)

Definisi:

Mekanisme dan metode yang digunakan untuk mengelola dan mengembangkan sumber daya manusia.

Mengapa diperlukan?

• Memastikan bahwa semua kegiatan MSDM berjalan dengan lancar dan efisien.
• Mengintegrasikan berbagai aspek MSDM untuk mencapai tujuan yang lebih besar.

Bagaimana implementasinya?

• Mengembangkan dan mengimplementasikan sistem informasi manajemen sumber daya manusia (HRIS) untuk mengotomatisasi dan mengintegrasikan proses MSDM.
• Melakukan audit dan penilaian berkala terhadap proses MSDM untuk mengidentifikasi area yang perlu diperbaiki.
• Mengadopsi pendekatan berkelanjutan untuk pengembangan proses agar tetap relevan dan efektif dalam mendukung strategi organisasi.

Kesimpulan:

Model 5P memberikan kerangka yang komprehensif untuk mengelola sumber daya manusia dalam organisasi. Dengan memahami dan menerapkan filosofi, kebijakan, program, praktik, dan proses yang tepat, organisasi dapat menciptakan lingkungan kerja yang mendukung pertumbuhan dan kesuksesan jangka panjang.

B. Model Harvard

Modul Kuliah Kwh 10 UMB_Prof Dr Apollo, 2024

Model Harvard adalah salah satu pendekatan dalam manajemen sumber daya manusia (MSDM) yang dikembangkan oleh Harvard Business School. Model ini memberikan kerangka kerja bagi organisasi untuk memahami dan mengelola karyawan mereka, dengan fokus pada area seperti rekrutmen, pelatihan, evaluasi kinerja, penghargaan, dan pengakuan1. Berikut adalah komponen utama dari Model Harvard:

1. Faktor Situasional: Faktor-faktor eksternal dan internal yang mempengaruhi kebijakan MSDM dalam perusahaan. Ini termasuk kondisi ekonomi, pasar tenaga kerja, lingkungan teknologi, kebijakan publik, lingkungan hukum, budaya organisasi, strategi perusahaan, struktur organisasi, dan sumber daya manusia.
2. Kepentingan Pemangku Kepentingan: Memperhatikan kebutuhan berbagai pemangku kepentingan organisasi, seperti karyawan, pemegang saham, pelanggan, dan masyarakat umum. Kepentingan ini harus dipertimbangkan dalam pengembangan kebijakan MSDM untuk menciptakan lingkungan kerja yang adil, inklusif, dan berkeadilan.
3. Hasil MSDM: Fokus pada hasil yang ingin dicapai oleh organisasi melalui praktik MSDM. Ini mencakup rekrutmen, remunerasi, pelatihan, manajemen kinerja, pengembangan staf, serta kebijakan terkait keselamatan dan kesehatan kerja.
4. Konsekuensi Jangka Panjang: Model Harvard mempertimbangkan dampak jangka panjang dari kebijakan MSDM. Tujuannya adalah menciptakan lingkungan di mana karyawan termotivasi dan terlibat dalam pekerjaan mereka, sehingga produktivitas, profitabilitas, dan kepuasan keseluruhan dengan bisnis dapat

Model ini menekankan pada pendekatan yang holistik dan integratif dalam mengelola sumber daya manusia, dengan fokus pada keseimbangan antara kebutuhan karyawan dan tujuan organisasi. Berikut adalah penjabaran dari Model Harvard berdasarkan elemen-elemen utamanya: