Artikel "Disruptive Technologies: Catching the Wave" ditulis oleh Joseph L. Bower dan Clayton M. Christensen dan diterbitkan di Harvard Business Review pada Januari-Februari 1995 (HBR, Februari 1995). Artikel ini membahas bagaimana perusahaan mapan sering gagal bertahan di puncak industri mereka ketika teknologi atau pasar berubah, meskipun berinvestasi secara agresif dalam teknologi yang diperlukan untuk mempertahankan pelanggan mereka saat ini. Para penulis berpendapat bahwa ini karena perusahaan yang sudah mapan lebih cenderung fokus pada mempertahankan teknologi daripada yang mengganggu, yang membutuhkan struktur biaya yang berbeda.
Para penulis menyarankan bahwa manajer memiliki dua pilihan ketika memutuskan apakah akan mengejar teknologi yang mengganggu: turun ke pasar atau membuat organisasi terpisah. Mereka juga menyarankan agar para manajer dapat menghindari gelombang berikutnya dengan memberikan perhatian yang cermat terhadap teknologi yang berpotensi mengganggu dan mengembangkannya [Joseph L. Bower and Clayton M. Christensen (1995). Dapat disimpulkan dari judul dan ringkasan bahwa artikel tersebut membahas teknologi yang mengganggu dan bagaimana pengaruhnya terhadap perusahaan yang sudah mapan.
Review “Leading Change: Why Transformation Efforts Fail” oleh John P. Kotter
"Leading Change: Why Transformation Efforts Fail" adalah artikel yang ditulis oleh John P. Kotter di Harvard Business Review. Artikel ini menguraikan delapan kesalahan kritis yang menjelaskan tingginya proporsi proyek perubahan yang gagal. Menurut Kotter, salah satu alasan utama mengapa banyak upaya transformasi gagal adalah karena para pemimpin biasanya gagal menyadari bahwa perubahan berskala besar dapat memakan waktu bertahun-tahun. Selain itu, proses perubahan yang sukses melewati serangkaian delapan tahap berbeda, yang harus dikerjakan dalam periode tertentu (HBR, Juni 1995).
Kotter menjelaskan mengapa pemimpin bisnis tidak boleh menganggap enteng transformasi organisasi. Organisasi bisnis beroperasi seperti mesin dengan bagian atau komponen yang berbeda. Banyak organisasi gagal melembagakan rasa urgensi, yang merupakan langkah pertama dalam pendekatan delapan langkah Kotter untuk perubahan organisasi yang sukses. Penulis juga menekankan pentingnya membangun tim untuk membuat dan mengimplementasikan perubahan, yang merupakan tema utama dalam model perubahan Kotter.
Kesimpulannya, "Leading Change: Why Transformation Efforts Fail" oleh John P. Kotter memberikan ide yang berguna untuk perubahan organisasi. Artikel tersebut menekankan pentingnya memeriksa setiap aspek dari perubahan yang diusulkan dan melalui semua langkah untuk memiliki bisnis yang sukses[1]. Pemimpin bisnis harus mengikuti pendekatan delapan langkah Kotter untuk menghindari kesalahan umum dan mencapai transformasi organisasi yang sukses (HBR, Juni 1995).
Review “One More Time: How Do You Motivate Employees?” oleh Frederick Herzberg
Frederick Herzberg, seorang sarjana manajemen, menyamakan motivasi dengan generator internal. Ia menemukan bahwa hal-hal yang membuat orang puas dan termotivasi dalam pekerjaan berbeda dengan hal-hal yang membuat mereka tidak puas. Herzberg percaya bahwa pengayaan pekerjaan yang berkelanjutan akan memotivasi karyawan. Dia memberikan sepuluh langkah di akhir artikelnya yang harus diikuti manajer untuk menerapkan teori motivasi-kebersihan.
Riset Herzberg menunjukkan bahwa uang dan tunjangan tidak serta merta memotivasi karyawan. Sebaliknya, dia menyarankan untuk membuat pekerjaan lebih menarik dengan meningkatkan akuntabilitas individu atas pekerjaan mereka, memberikan tanggung jawab kepada orang untuk proses atau unit kerja yang lengkap, dan membuat pekerjaan lebih menantang. Menurut Herzberg, ketika orang menemukan pekerjaan mereka menarik dan menantang, mereka menjadi termotivasi Frederick Herzberg (2003) .
Singkatnya, Frederick Herzberg percaya bahwa motivasi adalah generator internal. Untuk memotivasi karyawan, manajer harus fokus pada pengayaan pekerjaan terus menerus dengan membuat pekerjaan lebih menarik dan menantang. Hal ini dapat dicapai dengan meningkatkan akuntabilitas individu atas pekerjaan mereka, memberikan tanggung jawab kepada orang-orang atas proses atau unit kerja yang lengkap, dan membuat pekerjaan menjadi lebih menantang. Uang dan tunjangan tidak serta merta memotivasi karyawan menurut penelitian Herzberg.
Review “ The Power of Small Wins” oleh Teresa M. Amabile dan Steven J. Kramer
