Teori tentang Pembinaan Sumber Daya Manusia

 

A. Pengertian Kinerja

   Suatu organisasi pemerintah atau swasta dalam mencapai suatu tujuan harus melalui kegiatan-kegiatan yang digerakan oleh sekelompok orang yang ada dalam organisasi tersebut. Keberhasilan suatu organisasi dalam melaksanakan tugasnya dapat dilihat dari kinerja pegawainya. Kinerja perlu dijadikan sebagai bahan evaluasi bagi organisasi. Menurut Mahsun (2006: 25) mendefinisikan kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan atau program atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang tertuang dalam rencana strategi suatu organisasi”.[1] Sedangkan menurut Suradji (2003: 2), menyatakan bahwa “Kinerja (performance) merupakan hasil kerja atau prestasi kerja yang dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan dan sasaran organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral ataupun etika”.

 Berdasarkan pengertian kinerja diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan suatu hasil kerja baik itu secara kuantitas maupun kualitas yang telah dicapai seseorang atau tingkat keberhasilan seseorang dalam menjalankan tugasnya selama periode tertentu.

Pengertian Pegawai

   Suatu organisasi membutuhkan unsur manusia dalam menentukan berjalan atau tidaknya kegiatan dalam pencapaian tujuan organisasi tersebut. Terlaksananya kegiatan suatu organisasi ditentukan pada kemampuan manusia dalam menggerakan organisasi kearah pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Manusia yang terlibat dalam suatu organisasi disebut dengan Pegawai. Menurut A.W. Widjaja dalam bukunya Administrasi Kepegawaian, Rajawali, Jakarta, 2006. P. 133 berpendapat bahwa : “Pegawai merupakan tenaga kerja manusia, jasmaniah maupun rohaniah (mental dan fikiran) yang senantiasa dibutuhkan dan karena itu menjadi salah satu modal pokok dalam badan usaha kerja sama untuk mencapai tujuan tertentu (organisasi)”.[3] Sedangkan menurut Musanef (1984: 5) menyatakan bahwa “Pegawai adalah orangorang yang melakukan pekerjaan dengan mendapat imbalan jasa berupa gaji dan tunjangan dari pemerintah atau badan swasta”. [4]

  Berdasarkan definisi pegawai menurut para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa pegawai adalah seseorang yang bekerja pada dalam organisasi berdasarkan perjanjian yang disepakati untuk melaksanakan suatu pekerjaan dalam jabatan tertentu, dengan memperoleh imbalan berdasarkan kinerja.

Pengertian Kinerja Pegawai

   Kinerja pegawai merupakan hal yang perlu diperhatikan dalam suatu organisasi, sebab hal ini juga akan menggambarkan kinerja dari organisasi tersebut. Kinerja pegawai merupakan suatu hasil dari perilaku anggota organisasi, dimana tujuan aktual yang akan dicapai adalah adanya perubahan perilaku yang lebih baik. Menurut Mangkunegara (2010: 12) menyatakan bahwa “Kinerja pegawai adalah hasil kerja atau prestasi kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.[5] Sedangkan menurut Malayu (2010: 34) mengemukakan “Kinerja pegawai (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu”.[6]

   Berdasarkan pengertian kinerja pegawai menurut para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai merupakan prestasi kerja pegawai, yaitu perbandingan suatu hasil kerja secara nyata dengan standar kerja yang telah ditetapkan oleh suatu organisasi terkait.

Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

   Kinerja adalah istilah yang popular didalam manajemen, yang mana istilah kinerja didefinisikan dengan istilah hasil kerja, prestasi kerja, dan performance. Tinggi rendahnya kinerja pegawai tergantung pada faktor-faktor yang mempengaruhinya. Dalam hal ini Jones (2001: 92), menyatakan bahwa “Banyak hal yang menyebabkan terjadinya kinerja yang buruk, antara lain :

-kemampuan pribadi,

- kesenjangan proses,

- masalah lingkungan, 

-situasi pribadi,

- motivasi. 

Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Keith Davis yang diterjemahkan oleh Mangkunegara (2004: 68), yaitu :

-Faktor Kemampuan 

Secara psikologis, kemapuan pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemapuan nyata (knowledge and skill). Artinya pegwai yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam menjalankan pekerjaannya, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh sebab itu seorang pegawai perlu ditempatkan pada suatu pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan dan keahliannya.

-Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam mengahadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja. Sikap mental yaitu suatu kondisi mental yang dapat mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal.

Pengertian Kompetensi

   Menurut Boyatzis (1982) dalam Mitrani (1995) kompetensi atau kemampuan adalah sifat dasar seseorang yang dengan sendirinya berkaitan dengan pelaksanaan suatu pekerjaan secara efektif atau sangat berhasil (an underlying characteristics of an individual wich is causally related to criterion referenced effective and or superior performance in a job or situation).[7] Berdasarkan definisi tersebut underlying characteristic mengandung makna kompetensi yaitu bagian kepribadian yang mendalam dan melekat pada seseorang serta perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan. Sedangkan kata causally related berarti kompetensi adalah sesuatu yang menyebabkan atau memprediksi perilaku dan kinerja. Dan kata criterion-referenced mengandung makna kompetensi sebenarnya memprediksi siapa yang berkinerja baik, diukur dari kriteria atau standar yang digunakan. Misalnya volume penjualan yang mampu dihasilkan oleh seorang pekerja. 

F. Proses dan Mekanisme Diklat Berbasis Kompetensi 

   Diklat diselenggarakan agar setelah mengikuti diklat peserta yang sebelumnya tidak tahu menjadi tahu, yang sebelumnya kurang responsif dan bertanggung jawab pada pekerjaannya menjadi lebih responsif dan bertanggung jawab, dan mempunyai sikap positif dalam bekerja, yang sebelumnya bermalas-malasan menjadi rajin, kreatif, mau bekerjasama dan inovatif dalam perilaku kerjanya.

Sebagaimana Allah SWT. berfirman  dalam QS. An-Nahl ayat 125 :

 

اُدْعُ اِلٰى سَبِيْلِ رَبِّكَ بِالْحِكْمَةِ وَالْمَوْعِظَةِ الْحَسَنَةِ وَجَادِلْهُمْ بِالَّتِيْ هِيَ اَحْسَنُۗ اِنَّ رَبَّكَ هُوَ اَعْلَمُ بِمَنْ ضَلَّ عَنْ سَبِيْلِهٖ وَهُوَ اَعْلَمُ بِالْمُهْتَدِيْنَ

 

“Serulah (manusia) kepada jalan Tuhanmu dengan hikmah dan pengajaran yang baik, dan berdebatlah dengan mereka dengan cara yang baik. Sesungguhnya Tuhanmu, Dialah yang lebih mengetahui siapa yang sesat dari jalan-Nya dan Dialah yang lebih mengetahui siapa yang mendapat petunjuk.” (QS. An-Nahl :125)

   Pekerjaan jasa dan proses kerja berbasis pengetahuan memerlukan pengelolaan yang berbasis pengetahuan pula. Organisasi tidak lagi semata-mata mengejar pencapaian produktivitas yang tinggi, tetapi lebih memperhatikan kinerja dalam proses pencapaiannya. Kinerja bagi setiap kegiatan dan individu adalah kunci pencapaian produktivitas.

   Oleh karena itu perusahaan atau organisasi yang ingin tetap sukses dalam kompetisi globalisasi harus mampu mengintegrasikan kebutuhan perusahaan dengan keterampilan, pengetahuan, dan kemampuan SDM serta mengaitkan tujuan perusahaan dengan perencanaan bisnis dan pembinaan SDM-nya.

   Tanpa adanya manusia yang mempunyai keahlian atau kompeten maka tidak mungkin bagi sebuah organisasi dapat mencapai tujuan dengan baik. Dengan adanya ketersediaan sumber daya manusia inilah maka mampu mendukung jalannya sumber daya yang lain. Kesuksesan sebuah organisasi sangat bergantung pada kinerja dan kompetensi manusia yang ada di dalam organisasi tersebut. Oleh karena itu, untuk mencapai tujuan yang diinginkan tersebut akan sangat membutuhkan sumber daya manusia yang berbasis kompetensi.

Dalam pengembangan SDM berbasis kompetensi, terdapat beberapa manfaat dari kompetensi tersebut.

1) Bagi pegawai

 Penerapan keterampilan yang dimiliki seseorang untuk bekerja secara otomatis akan mendapatkan pengakuan kualifikasi. Kompetensi juga bisa digunakan untuk pengembangan karir menuju jenjang berikutnya. Mereka bisa terus meningkatkan keterampilan dengan mengikuti berbagai pelatihan yang ada.

 2) Bagi perusahaan

 SDM yang kompetensinya sudah teridentifikasi akan memberikan manfaat melalui keterampilan yang sesuai dengan kebutuhan sebuah perusahaan atau organisasi. Adanya kompetensi juga menjadi dasar dalam sistem kualifikasi nasional yang dibutuhkan industri.

 Dalam melaksanakan manajemen SDM pada pelaksaan program latihan berbasis kompetensi ada beberapa proses atau serangkaian tahapan yang harus dilalui yaitu :

- Melakukan proses koreksi pada visi, misi dan juga value perusahaan

- Melakukan identifikasi kompetensi pada posisi tertentu

- Proses pembuatan standar kerja

- Pengembangan kandidat melalui kursus dan juga pelatihan

- Menganalisa kandidat.

 G. Spesifikasi Jabatan dan Lembaga Uji Kompetensi

   Spesifikasi pekerjaan atau spesifikasi jabatan adalah bagian dari deskripsi pekerjaan/jabatan atau dokumen tersendiri yang berisi informasi tentang syarat kualifikasi seorang pekerja yang dibutuhkan untuk menjalankan sebuah pekerjaan dengan efektif (Dessler, 2013:15).

   Kompeten diartikan sebagai kemampuan dan kewenangan yang dimiliki seseorang untuk melaksanakan pekerjaan yang didasari oleh pengetahuan, keterampilan dan sikap sesuai dengan unjuk kerja yang ditetapkan. Cakupan pengetahuan dalam kompetensi dapat diperoleh melalui pendidikan formal sesuai dengan profesinya, pelatihan-pelatihan yang sesuai dan diverifikasi oleh Lembaga Sertifikasi Profesi (LSP) dan pengetahuan yang didapat dari pengalaman yang diverifikasi LSP. 

   Cakupan keterampilan dalam kompetensi meliputi ketrampilan melaksanakan pekerjaan, keterampilan mengelola pekerjaan, keterampilan mengantisipasi kemungkinan, keterampilan mengelola lingkungan kerja dan ketrampilan beradaptasi. Sedangkan aspek sikap dapat dilihat dari performa selama ditempat kerja, tanggapan lingkungan kerja, penghargaan dan penilaian klien. 

   Salah satu bidang pekerjaan yang sudah disertai dengan pembentukan LSP adalah manajemen sumber manusia atau LSP MSDM. LSP MSDM merupakan lembaga yang dibentuk untuk melaksanakan sertifikasi kompetensi bagi para karyawan perusahaan yang bekerja di bidang sumber daya manusia.

 H. Tugas LSP MSDM :

- Melaksanakan sertifikasi kompetensi di bidang Manajemen SDM, 

-Melakukan peninjauan ulang terhadap Standard Kompetensi yang telah diberlakukan,

- Melakukan penyusunan skema sertifikasi lewat proses identifikasi komptensi bidang Manajemen SDM,

- Membuat materi untuk uji kompetensi,

- Menyediakan tenaga penguji sekaligus memelihara kinerja penguji,

- Menentukan tempat diselenggarakannya uji kompetensi dan memelihara tempat uji kompetensi tersebut serta melakukan asesmen

 I. Struktur LSP

 Struktur LSP harus dibentuk sedemikian rupa sehingga memberikan kepercayaan kepada  pihak terkait atas kompetensi, ketidakberpihakan dan integritasnya. Secara khusus, Lembaga sertifikasi harus :

 a) Independen dan tidak memihak dalam kaitannya dengan pemohon, calon dan profesi yang disertifikasi.

 b) Bertanggung jawab atas keputusannya berkaitan dengan pemberian, pemeliharaan, perpanjangan, penundaan dan pencabutan sertifikasi serta perluasan/pengurangan ruang lingkup yang diajukan.

 c) Mengidentifikasi manajemen (kelompok atau profesi) yang memiliki tanggung jawab menyeluruh

d) Memiliki dokumen legalitas hukum atau bagian dari legalitas hukum