Lima Elemen Kunci yang Mengubah Karyawan, Pemimpin Harus Tahu!

Ukuran final kinerja seorang leader terletak pada perubahan yang terjadi dalam organisasi yang dipimpinnya. Artinya, kegagalan seorang pemimpin ditunjukan oleh tidak adanya perubahan yang signifikan. Perubahan sebagian besar bersumber dari sinergi kinerja semua karyawan yang ada di dalam prusahaan.

Persoalan yang dihadapi oleh seorang pemimpin adalah ketika karyawan tidak mau berubah dan terpenjara dengan pola lama dalam bekerja, sementara tuntutan internal dan eksternal bahwa semua orang dalam organisasi harus berubah.

Tuntutan ini semakin meningkat dari waktu ke waktu, oleh karena beragam perubahan yang terjadi dan semakin sulit diprediksi secara tepat dalam jangka panjang.

Implementasi Perubahan

Para pemimpin sering melihat inovasi, perubahan dan kreativitas sebagai cara untuk memperkuat organisasi, tetapi banyak orang memandang perubahan hanya sebagai hal yang menyakitkan dan mengganggu.

Aspek penting dalam memimpin orang melalui perubahan adalah memahami bahwa perlawanan terhadap perubahan adalah alami---dan bahwa sering kali ada alasan yang sah untuk itu.

Alasan yang mendasari mengapa karyawan menolak perubahan adalah bahwa hal itu melanggar personal compact antara pekerja dan organisasi, yang merupakan kewajiban timbal balik dan komitmen yang mendefinisikan hubungan antara karyawan dan organisasi, seperti tugas perkerjaan, persyaratan kinerja, prosedur evaluasi, dan paket kompensasi.

Personal compact, menggabungkan unsur-unsur seperti saling percaya dan ketergantungan, serta nilai-nilai bersama. Ketika karyawan menganggap bahwa perubahan melanggar personal comapct maka mereka cenderung menolak perubahan.

Banyak pemimpin tidak mengerti mengapa perubahan begitu sulit bagi banyak orang termasuk bagi karyawan.

Kondisinya adalah, untuk memulai sesuatu yang baru maka sesuatu yang lama harus berakhir, dan kebanyakan orang mengalami kesulitan melepaskan sesuatu yang berharga, bahkan jika menginginkan sesuatu yang baru.

Alih-alih berfokus pada awal yang baru dan apa yang mungkin diperoleh dari perubahan, malahan emosi terjebak pada akhir dari situasi saat ini dan apa yang mungkin akan hilang.

Mengubah perilaku selalu tergantung pada perubahan emosi orang tentang situasi. Orang harus secara psikologis dan emosional melepaskan yang lama sebelum mereka dapat merangkul yang baru. 

Untuk membantu seseorang berubah berarti pertama-tama berurusan dengan emosi yang terkait dengan akhir dan kerugian daripada menyangkal emosi itu atau mencoba membuat orang lain tidak merasakannya.

Para pemimpin yang ingin menerapkan perubahan selalu harus bertanya "siapa yang akan kehilangan apa?" Sebab, dalam organisasi, perubahan dalam desain pekerjaan, teknologi, atau struktur dapat berarti bahwa beberapa orang tidak akan lagi memiliki jenis kekuasaan atau prestise yang sama seperti yang pernah mereka miliki sebelumnya.

Banyak manajer awalnya menolak perubahan itu karena mereka memandang kantor mereka sebagai simbol kekuasaan dan prestise mereka dalam organisasi.

Selain itu, ketika perubahan dipaksakan dari luar individu, banyak orang merasa kehilangan kendali atas kehidupan dan keadaan mereka sendiri, yang memicu reaksi emosional yang kuat.

Terkadang sebuah perubahan bertentangan dengan tujuan beberapa individu atau departemen. Perubahan juga berarti bahwa orang harus melepaskan rutinitas mereka yang stabil.

Kebanyakan orang memiliki setidaknya beberapa ketakutan akan hal yang tidak diketahui dan lebih nyaman berurusan dengan yang sudah dicoba dan benar. Terutama ketika orang tidak mengerti bagaimana perubahan akan mempengaruhi mereka, mereka merasa lebih meyakinkan untuk tetap berpegang pada apa yang mereka ketahui, bahkan jika itu tidak menyenangkan, daripada melompat ke hal yang tidak diketahui.

Di tempat kerja, karyawan mungkin khawatir bahwa perubahan yang diperlukan dalam prosedur kerja akan berarti mengakhiri persahabatan di antara kelompok kerja mereka atau takut bahwa teknologi baru dapat menyebabkan mereka kehilangan otonomi atau status. "Jika Anda tidak memberi tahu karyawan apa yang diharapkan, mereka akan menemukan sesuatu, dan pasti, itu akan menjadi buruk."

Ilustrasi karyawan menolak berubah | Sumber : www.inc.com

Elemen Kunci Karyawan Berubah

Sebagian besar dari kita berpikir jika kita diberi pilihan yang jelas untuk berubah atau mati, kita akan berubah dengan tergesa-gesa.

Namun kenyataannya, penelitian ilmiah menunjukkan bahwa kebanyakan orang mengalami kesulitan untuk berubah bahkan ketika diberitahu bahwa tidak berubah akan membawa mereka ke kuburan awal. 

Ricchat L. Daft (2018) dalam The Leadersship, menegaskan bahwa mengubah pemikiran dan perilaku orang adalah mungkin, dan kunci untuk melakukannya menggabungkan lima elemen, yaitu:

(i) penarik emosional yang positif, (ii) hubungan yang mendukung, (iii) pengulangan perilaku baru, (iv) partisipasi dan keterlibatan, dan (v) ulasan setelah tindakan.

Elemen-1: Provide a positive emotional attractor

Sebuah penarik emosional positif (PEA) adalah sesuatu yang membangkitkan harapan dan impian individu tentang masa depan, tentang kemungkinan apa yang bisa terjadi, daripada berfokus pada mencoba untuk "memperbaiki" kelemahan atau kekurangan.

Orang belajar dan berubah karena mereka ingin, bukan karena mereka harus, yang berarti mereka membutuhkan visi yang menginspirasi tentang masa depan. 

Sebagai contoh, di sebuah perusahaan, ketika seseorang menjadi CEO menemukan bisnis yang pada dasarnya rusak dan karyawan yang dipukuli dan tidak bersemangat. Dia menggunakan simbol fisik untuk memberikan PEA yang memberi harapan dan motivasi kepada orang-orang. 

Elemen-2: Make sure people have a support system

Pemimpin membantu orang membangun hubungan emosional baru yang memberikan harapan, membuat orang percaya bahwa mereka memiliki kekuatan untuk berubah, dan menginspirasi orang dengan harapan bahwa perubahan akan terjadi. 

Para pemimpin gerakan sosial yang efektif, misalnya, sangat terampil dalam memberikan harapan dan keyakinan kepada orang-orang bahwa perubahan itu mungkin. 

Hubungan emosional dengan seorang pemimpin, mentor, atau komunitas ini membantu orang belajar dan mempraktikkan keterampilan dan kebiasaan baru yang diperlukan untuk berubah. 

Elemen-3: Use Repetition

Orang-orang membutuhkan kesempatan untuk bereksperimen dan mempraktekkan keterampilan dan kebiasaan baru berulang-ulang sampai pola perilaku baru menjadi otomatis. 

Di sebuah Medical Center, seorang ahli epidemiologi menggunakan eksperimen yang menunjukkan kepada dokter bahwa tangan mereka dipenuhi sekumpulan bakteri berbahaya.

Dengan menampilkan salah satu gambar paling kotor sebagai screen saver di jaringan komputer rumah sakit, semua staf terus diingatkan akan pentingnya sering mencuci tangan. Dengan latihan berulang, kepatuhan kebersihan tangan akhirnya melonjak hingga hampir 100 persen dan bertahan di sana.

Elemen-4: Involve People Early.

Ketika orang-orang terlibat dalam membantu merancang prubahan, mereka akan lebih berkomitmen untuk itu. Meskipun pendekatan ini memakan waktu, itu terbayar dengan memberi orang rasa kontrol atas aktivitas perubahan. Mereka datang untuk memahami perubahan yang lebih baik dan menjadi berkomitmen untuk pelaksanaan pelaksanaan yang sukses. 

Elemen-5: Apply After-action Reviews

Mekanisme yang sangat baik untuk evaluasi dan umpan balik dari suatu perubahan adalah tinjauan setelah tindakan. Tinjauan setelah tindakan adalah sesi cepat di mana para pemimpin meninjau hasil kegiatan perubahan untuk melihat apa yang berhasil, apa yang tidak, dan apa yang dapat dipelajari dari itu. 

Konsep after-action review berasal dari Angkatan Darat Amerika Serikat. Setelah setiap aktivitas yang dapat diidentifikasi---baik dalam operasi lapangan atau simulasi pelatihan---orang membutuhkan waktu 15 menit untuk mengajukan empat pertanyaan sederhana:

• Apa yang seharusnya terjadi? 
• Apa yang sebenarnya terjadi? 
• Apa yang menyebabkan perbedaan? 
• Apa yang bisa kita pelajari? 

Banyak bisnis, sebagai contoh, termasuk perusahaan konsultan Jump Associates, raksasa minyak BP, dan Steelcase, Inc., yang membuat funiture kantor, menggunakan ulasan setelah tindakan untuk umpan balik dan pembelajarannya.

Leader Memimpin Perubahan

Bagi seorang leader memimpin perubahan menjadi keniscayaan yang harus dijalani dan karenanya harus mampu efektif dalam membawa organisasi lebih bertumbuh, maju dan sukses. 

Perubahan yang secara efektif dan manusiawi adalah salah satu tantangan terbesar bagi para pemimpin. Sifat dan kecepatan perubahan di lingkungan saat ini bisa menggembirakan, tetapi juga bisa merepotkan, menyakitkan, dan benar-benar menakutkan.

Pemimpin yang cerdas dapat membantu orang menavigasi proses perubahan dan membuatnya berhasil.

Oleh karena itu, seorang leader harus mampu mengembangkan cara-cara yang kreatif dan inovatif, baik untuk menciptakan iklim perubahan, maupun pilihan instrumen serta pendekatan yang hebat untuk mengelola perubahan sebagai tuntutan kebutuhan organisasi agar tetap eksis dan bisa bersaing dan menjadi pemenang dan bukan pengekor saja.

Yupiter Gulo, 20 Agustus 2021