Pengertian Manajemen Kinerja
Performance Management atau manajemen kinerja adalah suatu pendekatan sistematik untuk meningkatkan kinerja individu atau tim dalam mencapai tujuan organisasi target organisasi yang sudah ditetapkan (Hendry, Bradley and Perkins, 1997). Ini berarti bahwa tujuan akhir Performance Management adalah mendapatkan kinerja terbaik karyawan dan organisasi untuk mencapai keuntungan dan pertumbuhan sambil mengembangkan kompetensi karyawan dalam menghadapi tugas-tugas yang menantang.
Pemahaman ini menjelaskan dengan sangat sederhana bahwa manajemen kinerja sesuatu yang sangat vital dan mendasar dalam mengelola suatu perusahaan. Menjadi dasar untuk mengembangkan karyawan mencapai kinerja terbaik mereka dari waktu ke waktu. Bukan mencari kejelekan karyawan semata-mata tetapi mencari kelemahan karyawan untuk menjadi dasar pendidikan dan pengembangan dimasa yang akan datang.
Richard Rudman mencatat sejumlah instrumen dan proses yang perlu ada dalam sebuah manajemen kinerja, yaitu perencanaan kinerja, termasuk di dalamnya perencanaan tujuan dan obyektif, baik berupa strategic directions Perusahaan.
SOP maupun tujuan-tujuan pribadi pekerja; komunikasi tentang performa dan kinerja yang berkelanjutan; pengumpulan data, pengamatan dan dokumentasi; pertemuan untuk membahas kinerja; pelatihan untuk peningkatan kinerja.
Bahkan agar proses yang panjang ini tidak sia-sia belaka, serta untuk mendapatkan manajemen kinerja yang baik, ada hal-hal yang harus dipenuhi, yaitu standar dan pengharapan yang jelas, baik pada proses seleksi, penerimaan dan pelatihan pegawai; atasan yang mau berfungsi sebagai coach; atasan yang memberikan feed back seawal mungkin, dalam konteks yang jelas; memiliki bahasa dan pemahaman yang sama tentang standar kinerja dan tingkah laku kerja; feed back perlu dipahami sebagai peristiwa sehari-hari, seperti seorang atlit mendapatkan feed back saat bermain, atau aktor saat berakting; Sedapat mungkin feed back bersifat dua arah; dan pelatihan dan pengembangan pekerja yang searah dengan standar yang diharapkan dan diukur.
Implementasi Penilaian Kinerja
Pola tradisional dalam melaksanakan penilaian kinerja karyawan harus ditinggalkan karena cenderung menjadi penyakit ketimbang menjadi obat bagi penyelesaian masalah yang ada. Secara tradisional pelaksanaan penilaian kinerja sangat tidak melekat dengan proses manajemen secara keseluruhan, bahkan terkesan pelaksanaannya hanya dilakukan sekali setahun, itupun kalau tidak lupa.Â
Bahkan dilakukan bukan di akhir tahun buku kerja perusahaan, tetapi setelah memasuki awal tahun buku berikutnya. Praktis, semuanya akan sangat mungkin sudah kadaluarsa, sehingga 7 ungkapan manajer dan karyawan diatas menjadi indikasi kuat lemahnya sistem pelaksanaan penilaian kinerja.
Rudman menawarkan Performance Planning and Review yang dilakukan secara holistic dan bukan secara terpisah-pisah. Holistik dimaksudkan bahwa penilaian kinerja itu sudah mulai dirancang sejak Job Description dilakukan terhadap setiap posisi atau job yang ada dalam perusahaan.Â
Job description menjadi acuan dasar untuk melakukan penilaian kinerja seorang karyawan sejak dia duduk pada posisi pekerjaannya sampai melakukan kerja setiap hari. Semuanya direkam dengan instrumen penilaian kinerja yang mapping dengan target target yang sudah di tetapkan.
