Analisis Pengaruh Kinerja Karyawan pada PT XL Axiata Tbk

LATAR BELAKANG

PT XL Axiata Tbk merupakan salah satu penyedia telepon seluler besar di Indonesia. PT XL Axiata Tbk juga merupakan bagian dari Axiata Group Berhad dan bekerja sama dengan perusahaan lain untuk memajukan teknologi komunikasi di Asia. Selain itu, PT XL Axiata Tbk memiliki jaringan serat optik yang luas. Bisnis PT XL Axiata Tbk mulai beroperasi secara komersial pada bulan Oktober 1996, dengan triple band (900/1800/1900), solusi konsumen sebagai jaringan seluler dan penyedia layanan, dan solusi bisnis sebagai penyedia layanan korporat untuk perusahaan. 

Pada tanggal 21 September 2006, PT XL Axiata meluncurkan Tbk XL 3G, komunikasi seluler berbasis teknologi 3G tercepat dan paling banyak digunakan pertama. XL Axiata fokus pada penyediaan layanan seluler dan data, termasuk telepon seluler, SMS, layanan internet, dan layanan bernilai tambah lainnya. Sebagai salah satu operator telekomunikasi terkemuka di Indonesia, XL Axiata berkomitmen untuk menghadirkan inovasi jaringan dan layanan berkualitas tinggi yang memenuhi kebutuhan pelanggannya. (0772002)

Keberhasilan suatu perusahaan dipengaruhi oleh kinerja karyawannya. Kinerja merupakan perbandingan prestasi kerja, yaitu hasil kerja aktual dengan peningkatan kinerja karyawan secara terus-menerus dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan perusahaan. 

Perusahaan dapat meningkatkan kinerja karyawan dengan berbagai cara, antara lain meningkatkan kepuasan kerja karyawan melalui dukungan karyawan dan penghargaan yang sesuai dengan harapan karyawan. Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah pemberdayaan pegawai. Menurut Yusti Pojisari (2001), pemberdayaan karyawan tidak hanya efektif dalam meningkatkan kinerja, namun juga dapat membuat karyawan ingin berhenti dari pekerjaannya atau keluar dari perusahaan. Orang yang puas dengan pekerjaannya cenderung bertahan dalam organisasi, sedangkan orang yang tidak puas dengan pekerjaannya memilih keluar dari organisasi. (864)

Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu proses yang menangani berbagai permasalahan pekerjaan dan menunjang aktivitas organisasi dan perusahaan untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. Manusia merupakan salah satu elemen kunci dalam suatu organisasi karena merekalah yang menjadi penggerak dan pengambil keputusan pengelolaan organisasi. Unsur manajemen sumber daya manusia adalah orang-orang yang bekerja pada perusahaan. Oleh karena itu, departemen sumber daya manusia fokus pada isu-isu yang mempengaruhi karyawan.

PERUMUSAN MASALAH

1. Faktor apa saja yang mempengaruhi kinerja karyawan menurun pada PT.XL Axiata Tbk?

2. Apa yang menjadi penyebab karyawan menjadi stres pada PT.XL Axiata Tbk?

3. Bagaimana upaya meningkatkan kinerja karyawan pada PT.XL Axiata Tbk?

TINJAUAN TEORI

1. Sejarah Perusahaan

PT. XL Axiata, sebagai sebuah entitas bisnis, berupaya menghadapi tantangan dalam kompetisi global di mana banyak perusahaan bersaing untuk mempertahankan eksistensinya. Mereka berkomitmen untuk tetap kukuh di tengah persaingan yang melibatkan produk, teknologi, dan pelayanan. Awalnya dikenal sebagai PT. Excelcomindo Pratama Tbk atau disingkat XL, perusahaan operator telekomunikasi seluler ini telah beroperasi sejak 8 Oktober 1996, menjadi perusahaan swasta pertama yang menyediakan layanan ponsel di Indonesia. Pada tanggal 16 November 2009, melalui Rapat Umum Pemegang Saham Luar Biasa (RUPSLB), XL memutuskan untuk mengganti nama dari PT. Excelcomindo Pratama Tbk menjadi PT. XL Axiata Tbk[1].

PT XL Axiata Tbk ("XL" atau "Perusahaan") didirikan pada tanggal 6 Oktober 1989 dengan nama PT Grahametropolitan Lestari dan bergerak dalam bidang usaha perdagangan dan jasa umum. Enam tahun kemudian, perusahaan mengambil langkah penting melalui kerja sama dengan pemegang saham PT Grahametropolitan Lestari Grup Rajawali dan tiga investor asing (NYNEX, AIF dan Mitsui & Co.). Nama perusahaan kemudian diubah menjadi PT Excelcomindo Pratama Tbk dan bisnis utamanya menjadi penyediaan jasa telepon dasar. Pada tahun 1996, XL mulai beroperasi secara komersial yang berpusat di wilayah layanan Jakarta, Bandung dan Surabaya. Hal ini menjadikan XL sebagai perusahaan swasta pertama di Indonesia yang menyediakan layanan seluler dasar. 

September 2005 merupakan tonggak penting bagi perusahaan. Dengan mengembangkan seluruh aspek bisnisnya, XL menjadi perusahaan publik dan tercatat di Bursa Efek Jakarta (sekarang Bursa Efek Indonesia). Kepemilikan saham XL saat ini dipegang oleh TM International Berhad melalui Indocel Holding Sdn Bhd (83,8%) dan Emirates Telecommunications Corporation (Etisalat) melalui Etisalat International India Ltd (16,0%). 

XL saat ini merupakan penyedia layanan komunikasi seluler dengan jangkauan jaringan komprehensif di seluruh Indonesia untuk pelanggan residensial dan solusi bisnis untuk pelanggan korporasi. Layanan XL mencakup, namun tidak terbatas pada, percakapan, data, dan layanan bernilai tambah lainnya. Untuk mendukung layanan ini, XL bekerja dengan teknologi GSM 900/DCS 1800 42 dan teknologi jaringan seluler IMT-2000/3G. XL juga memegang Izin Penyelenggara Jaringan Tetap Tertutup, Izin Penyelenggara Jasa Akses Internet (Internet Service Protocol/ISP), Izin Penyelenggara Jasa Internet Telepon Umum (Voice over Internet Protocol/VoIP), dan Izin Penyelenggara Jasa Akses Internet ("NAP ").

XL telah berhasil memperluas dan memperkuat infrastruktur jaringan serat optik di beberapa kota besar di Indonesia. Secara nasional, perusahaan ini telah membangun infrastruktur transmisi yang mencakup jaringan serat optik di seluruh kota besar di Pulau Jawa, serta jaringan transmisi gelombang mikro di luar Pulau Jawa yang didukung oleh jaringan VSAT. Hingga tanggal 31 Desember 2008, lebih kurang 11.600 kilometer kabel darat dan bawah laut telah dipasang oleh XL. Jaringan serat optik darat mereka telah mencapai sekitar 9.200 kilometer, termasuk jaringan transmisi pendukung yang membentang sepanjang jalur kereta api utara dari Banten ke Surabaya di Jawa Timur, dan enam cincin pendukung (ring) serat optik yang terhubung dengan jaringan transmisi utama (backbone)[2].

Kode Etik mengatur cara Perusahaan menjalankan kegiatan usahanya secara etis, dengan tujuan menghasilkan keuntungan bagi pemegang saham dan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Hal ini dilakukan sesuai dengan visi, misi, dan nilai-nilai yang dianut oleh Perusahaan. Komitmen semua pihak yang terlibat di dalam Perusahaan untuk menerapkan Kode Etik dan Etika Bisnis dalam periode singkat diyakini dapat meningkatkan kemampuan Perusahaan dalam menghadapi berbagai tantangan. Dalam jangka panjang, hal ini diharapkan dapat meningkatkan daya saing dan kapabilitas Perusahaan untuk mencapai pertumbuhan yang lebih lanjut.

Keberhasilan XL Axiata selama periode sebelumnya, khususnya pada tahun 2017, tidak hanya disebabkan oleh implementasi strategi bisnis yang efektif, tetapi juga hasil dari tata kelola usaha yang baik. Faktor ini telah membentuk integritas dan disiplin di seluruh organisasi, memungkinkan XL Axiata mencapai pertumbuhan bisnis yang berkelanjutan. Bagi kami, menerapkan tata kelola usaha yang baik bukan hanya mencerminkan ketaatan perusahaan terhadap peraturan perundang-undangan, melainkan juga merupakan kebutuhan untuk mewujudkan visi dan misi kami. 

Oleh karena itu, XL Axiata memastikan bahwa setiap elemen dalam organisasi beroperasi sesuai dengan pedoman kerja dan kode etik yang berlaku. Selain itu, kami memastikan pembentukan semua komite sesuai dengan persyaratan peraturan, dan memastikan bahwa setiap komite menjalankan tugasnya sesuai dengan mandat yang diberikan. Pada tahun 2017, kegiatan tata kelola kami mencakup penerapan kebijakan blackout period sebagai langkah pencegahan terhadap transaksi orang dalam, orientasi untuk Dewan Komisaris dan Direksi yang baru diangkat, serta penerbitan dan pembaharuan beberapa kebijakan, seperti Kebijakan E-Signature, Kebijakan Pelimpahan Kewenangan, Kebijakan Pelaporan Keuangan, dan Kebijakan Manajemen Penyimpanan Data.

2. Indikator Beban Kerja

Menurut Putra, (2018) ada 4 indikator dalam beban kerja yaitu:

• Target yang Harus Dicapai
  Pandangan individu mengenai besarnya target kerja yang diberikan untuk menyelesaikan pekerjaannya. Pandangan mengenai hasil kerja
  yang harus diselesaikan dalam jangka waktu tertentu.
• Kondisi Pekerjaan
  Mencakup tentang bagaimana pandangan yang dimiliki oleh individu mengenai kondisi pekerjaannya, misalnya mengambil keputusan dengan cepat pada saat pengerjaan barang, serta mengatasi kejadian yang tak terduga seperti melakukan pekerjaan ekstra diluar waktu yang telah ditentukan.
• Penggunaan Waktu
  Waktu kerja (waktu yang diperlukan, waktu standar, waktu referensi) digunakan untuk kegiatan yang berhubungan langsung dengan produksi.
• Standar Kerja
  kesan yang dimiliki seseorang terhadap pekerjaannya, seperti perasaan yang dimilikinya mengenai banyaknya pekerjaan yang harus mereka tangani dalam jangka waktu tertentu[3].

KAJIAN DAN ANALISIS

XL Axiata menetapkan kode etik sebagai bagian yang integral dari peraturan Perusahaan. Kode etik ini dibutuhkan mengingat komitmen XL Axiata untuk meningkatkan integrits setiap karyawan dalam menerapkan praktik terbaik dari GCG. Kode etik ini mengatur perilaku dan prosedur etis dalam pelaksanaan kegiatan bisnis Perusahaan dengan cara menegakkan perilaku yang professional. XL Axiata membuka sarana menyampaikan informasi penting terkait pelanggaran kode etik Perusahaan, termasuk korupsi dan fraud. Mekanisme ini dibangun untuk mengedepankan integritas, demi kepentingan Perusahaan dan kenyamaan seluruh karyawan serta pihak yang bekerja sama dengan XL Axiata.

Usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan, diantaranya adalah dengan memperhatikan stres kerja menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja seorang karyawan. Stres merupakan keadaan tidak stabil yang berpengaruh pada tingkat emosi, fikiran seseorang dan keadaan fisik seseorang. Stres yang tidak dapat diatasi dengan baik biasanya berakibat pada ketidakmampuan seseorang berinteraksi dengan lingkungannya, baik lingkungan pekerjaan maupun di luar pekerjaan. 

Karyawan yang dapat dikatakan sebagai salah satu unsur penentu sukses tidaknya perusahaan dalam hal pencapaian tujuan, sebagai manusia merekapun dapat terkena stres yang tentunya dapat berdampak negatif bagi karyawan maupun perusahaan. Tetapi stres dapat juga berdampak positif apabila pihak manajemen dapat memanage stres tersebut secara baik dan benar dengan melakukan manajemen stres, agar stres tetap berada pada posisi yang dapat mempertahankan produktivitas serta kinerja tetap optimal. Stres mempunyai potensi untuk mendorong atau menggunakan pelaksanaan kerja karyawan. Hal ini tergantung dari seberapa besar tingkat stres yang di alami oleh karyawan. (adela tama)

Lingkungan kerja dapat diartikan sebagai keseluruhan alat perkakas yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, sebagai pengaruh kerjanya baik sebagai perorangangan maupun sebagai kelompok. Lingkungan kerja yang tidak kondusif akan membuat karyawan mudah jatuh sakit, mudah stres, sulit berkonsentrasi dan menurunnya produktivitas kerja.

Stres kerja dilambangkan sebagai kekuatan, tekanan, kecenderungan atau upaya seseorang dalam kekuatan mental pada pekerjaannya (Salleh, Bakar dan Keong, 2008). Secara umum, seseorang mengalami stres pada pekerjaan akan menampilkan gejala-gejala yang meliputi tiga kategori umum, yaitu (Robbins dan Judge, 2008): (1) Gejala Fisiologis. Gejala fisiologis merupakan gejala awal yang bisa diamati, terutama pada penelitian medis dan ilmu kesehatan. 

Stres cenderung berakibat pada perubahan metabolisme tubuh, meningkatnya detak jantung dan pernafasan, peningkatan tekanan darah, timbulnya sakit kepala, serta yang lebih berat lagi terjadinya serangan jantung. (2) Gejala Psikologis. Dari segi psikologis, stres dapat menyebabkan ketidakpuasan. Hal itu merupakan efek psikologis yang paling sederhana dan paling jelas. Namun bisa saja muncul keadaan psikologis lainnya, misalnya ketegangan, kecemasan, mudah marah, kebosanan dan suka menunda-nunda pekerjaan. Bukti menunjukkan bahwa ketika orang ditempatkan dalam pekerjaan dengan tuntutan yang banyak dan saling bertentangan atau dimana ada ketidakjelasan tugas, wewenang, dan tanggung.(995)

Indikator stres kerja menurut Salleh, Bakar dan Keong (2008) terbagi atas 5 skala penilaian yaitu: (1) Faktor intrinsik pekerjaan yang terbagi atas tuntutan tugas, tekanan waktu karena deadline pekerjaan dan harus melakukan pengambilan keputusan yang terlalu banyak. (2) Peran dalam organisasi yang terbagi atas ketidakpastian dan kurangnya informasi peran pekerjaan, harapan dalam pekerjaan dan tanggung jawab dalam pekerjaan. (3) Hubungan di tempat kerja yang terbagi atas
hubungan dengan atasan dan hubungan dengan rekan kerja. (4) Pengembangan karir yang terbagi atas kurangnya keamanan kerja (ketakutan akan tidak dipakai lagi atau pensiun dini) dan ketidakcocokan status misalnya promosi yang berlebihan, promosi yang kurang dan frustasi karena harus mengejar karir yang tinggi. (5) Struktur dan iklim organisasi yaitu kesempatan yang lebih besar untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan.

Permasalahan stres dalam suatu perusahaan menjadi gejala penting sejak timbulnya tuntutan efisiensi dalam mengerjakan suatu pekerjaan yang sangat erat kaitannya dengan absensi karyawan itu sendiri. Salah satu fenomena yang terjadi dapat dilihat dari absensi karyawan.

Beban kerja adalah besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan atau unit organisasi dan merupakan hasil kali antara volume kerja dan norma waktu (Soleman, 2011). Soleman (2011) mengembangkan beban kerja dalam 2 skala penilaian, yaitu: (1) Faktor eksternal yang terbagi atas tugas-tugas yang diberikan, kompleksitas pekerjaan, lamannya waktu kerja dan istirahat. (2) Faktor internal yang terbagi atas motivasi, persepsi, keinginan dan kepuasaan.

Untuk mencapai kinerja yang maksimal pentingnya perusahaan memperhatikan kondisi sumber daya manusianya karena tubuh manusia dirancang untuk dapat melakukan aktivitas pekerjaan sehari-hari dengan ketentuan massa otot yang bobotnya hampir lebih dari separuh berat tubuh, memungkinkan manusia untuk dapat menggerakkan tubuh dan melakukan pekerjaan. Namun bila melihat kondisi lingkungan kerja yang kian berubah di masa pandemi dimana pemerintah membuat kebijakan terhadap Perusahaan untuk menerapkan WFH (Work From Home), maka secara tidak langsung juga akan mempengaruhi beban kerja dari karyawan.

Selain itu, perusahaan perlu memperhatikan berbagai faktor yang dapat mempengaruhi motivasi karyawan, dalam hal ini diperlukan adanya peran perusahaan dalam meningkatkan motivasi dan menciptakan lingkungan kerja yang kondusif guna mendorong terciptanya sikap dan tindakan yang profesional dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan bidang dan tanggung jawab masing- masing. Upaya motivasi atau apresiasi tersebut dengan pemberian gaji satu kali sebulan, yang mana gaji tersebut memadai sesuai UMR. 

Tidak hanya gaji, perusahaan juga memberikan insentif atau bonus kepada karyawan yang mampu bekerja lembur serta karyawan yang mampu mencapai target pasar yang sudah ditetapkan perusahaan. Dengan gaji dan bonus yang memadai, kepuasan kerja karyawan akan meningkat dengan sendirinya. Hal ini didukung dengan penelitian terdahulu yang diteliti oleh Arzakiah (2020), bahwa upaya motivasi terbaik adalah dengan pemberian insentif atau bonus.

Upaya pemimpin PT. XL Axiata Tbk dalam memberi motivasi juga didapat dari fasilitas dan kebutuhan kerja karyawan yang memadai serta mendukung. Seperti komputer, jaringan internet, tempat dan udara yang nyaman. Tidak hanya tempat dan udara yang nyaman, pemimpin juga menjaga lingkungan dan hubungan sosial antar karyawan selalu tentram. 

Berupa hiburan yang sudah dilakukan setiap paginya, serta adanya peraturan yang fleksibel. Peraturan fleksibel disini maksudnya peraturan yang tidak mengekang juga tidak terlalu santai. Seperti karyawan yang tidak boleh membuka atau bermain ponsel saat bekerja, akan tetapi boleh membuka akun
sosial media mereka di komputer perusahaan. Selain itu waktu istirahat kerja yang diperbolehkan jam berapa saja, tapi tidak boleh lebih dari satu jam.

Selain motivasi, penerapan gaya kepemimpinan tidak kalah penting dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Kepemimpinan merupakan salah satu faktor yang menentukan kelangsungan hidup suatu perusahaan. Seorang pemimpin harus bisa selalu melayani para karyawan atau bawahannya lebih baik daripada bawahannya melayaninya. Secara garis besar yang diinginkan para karyawan terhadap pemimpinnya ialah mendapatkan bantuan dan arahan dalam mencapai tugas mereka. 

Saat memberikan arahan dan intruksi, maka sudah dipastikan tidak semua karyawan sependapat dengan jalan dari arahan tersebut. Seperti pemimpin PT. XL Axiata Tbk yang sedang memberi intruksi Langkah-langkah apa yang harus dikerjakan, apabila ada karyawan yang tidak mensetujui atau tidak satu jalur dengan pemimpin tersebut maka pemimpin dengan senang hati menerima saran. 

Asalkan karyawan tersebut mempunyai data konkret bahwa arahannya bisa ditolak. Apabila data-data tersebut membuktikan kelancaran jalannya perusahaan maka pemimpin akan mempersilahkan bawahannya bekerja dengan kesepakatan ulang. Bisa dikatakan pemimpin menerima saran atau pendapat bawahan agar mendapatkan hasil keputusan bersama yang dapat menggapai tujuan perusahaan dengan lebih mudah dan nyaman. Ataupun apabila pemimpin PT. XL Axiata Tbk juga menunjukan data yang konkret kepada bawahannya, maka pemimpin akan mencari jalan tengah seperti berjalan dijalan masing-masing asal langkah yang berbeda tersebut dapat menggapai tujuan yang sama yang sudah ditentukan oleh Perusahaan.

Kepuasan kerja sangatlah penting untuk individu para karyawan karena kepuasan kerja akan mempengaruhi kinerja dan produktivitas yang sangat dibutuhkan perusahaan. Maka dari itu pemimpin perusahaan perlu memahami apa yang harus dilakukan agar dapat tercipta kepuasan kerja karyawannya, melalui pemberian motivasi dan gaya kepemimpinan yang baik.

KESIMPILAN DAN REKOMENDASI

A. Kesimpulan

1. Stres merupakan factor utama yang menyebabkan turunnya kinerja karyawan.

2. Gaya kepemimpinan dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan sehingga meningkatkan kinerja karyawan.

3. Kepuasan kerja sangatlah penting untuk individu para karyawan karena kepuasan kerja akan mempengaruhi kinerja dan produktivitas yang sangat dibutuhkan perusahaan.

B. Rekomendasi

1. Menyesuikan dengan kemampuan dan kapasitas kerja individu yang bersangkutan dengan menghindarkan adanya beban berlebih maupun beban kerja yang terlalu ringan.

2. Memberikan tugas yang mampu menstimulasi individu dalam memanfaatkan keterampilan karyawan.

3. Menyesuaikan jam kerja baik terhadap tuntutan tugas maupun tanggung jawab di luar pekerjaan.

4. Memberi kesempatan individu untuk mengembangkan karier, mendapatkan promosi dan pengembangan keahlian.

DAFTAR PUSTAKA

[1]     A. Tama, "'Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada PT. XL Axiata Tbk Jakarta),'" pp. 1--82, 2022.

[2]     Autoridad Nacional del Servicio Civil, "Provider Xl," Angew. Chemie Int. Ed. 6(11), 951--952., pp. 2013--2015, 2021.

[3]      L. S. D. Irvianti and R. E. Verina, "Analisis Pengaruh Stres Kerja, BebanIrvianti, L. S. D., & Verina, R. E. (2015). Analisis Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Turnover Intention Karyawan pada PT XL Axiata Tbk Jakarta. Binus Busines