Ulasan Singkat Perbandingan UU Ciptaker dan UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

Pada saat perbandingan UU Ciptaker ini dibuat, RUU Ciptaker telah disahkan oleh Dewan Perwakilan Rakyat (DPR) RI, namun masih dalam proses penandatanganan Presiden untuk kemudian diundangkan dalam Lembaran Negara Republik sehingga sah sebagai suatu Undang-Undang yang berlaku.

UU Ciptaker menuai banyak kontroversi dikalangan masyarakat khususnya buruh/pekerja di Indonesia, karena dianggap banyak perubahan signifikan yang dapat merugikan hak-hak pekerja. Sehingga alasan ini menjadi dasar bagi para pekerja untuk melakukan aksi demonstrasi besar-besaran untuk menolak UU Cipta Kerja.

Dalam tulisan ini akan diulas secara singkat perbandingan antara UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (UU Ketenagakerjaan) dengan UU Cipta Kerja, uraian yang disampaikan hanyalah sebatas pada hal-hal yang dianggap signifikan, yakni sebagai berikut:

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)       

Ketentuan mengenai PHK diatur secara singkat dalam satu pasal, berbeda dengan UU Ketenagakerjaan yang secara spesifik menguraikan jenis PHK beserta jumlah pesangon dalam pasal yang berbeda-beda.

Selanjutnya ketentuan besaran pesangon bagi pekerja yang mengalami PHK akan diatur secara terpisah melalui Peraturan Pemerintah, sebagaimana diperintahkan oleh UU Ciptaker.

Substansi dari jenis PHK yang tertera dalam UU Ciptaker pada prinsipnya masih tetap sama dengan yang diatur dalam UU Ketenagakerjaan, namun ada sedikit perbedaan yang cukup signifikan, pada jenis PHK sebagai berikut:

1. perusahaan melakukan efisiensi diikuti dengan penutupan perusahaan atau tidak diikuti dengan penutupan perusahaan yang disebabkan perusahaan mengalami kerugian;
2. perusahaan dalam keadaan penundaan kewajiban pembayaran utang;

Kedua ketentuan tersebut berbeda dengan yang diatur dalam UU Ketenagakerjaan, yakni mengenai PHK karena alasan efisiensi dalam UU Ketenagakerjaan menegaskan bahwa PHK atas efisiensi dilakukan bukan karena adanya kerugian, sedangkan dalam UU Ciptaker disebutkan karena mengalami kerugian. Selanjutnya PHK karena alasan perusahaan dalam keadaan Penundaan Kewajiban Pembayaran Utang (PKPU) tidak diatur dalam UU Ketenagakerjaan, melainkan hanya sebatas dalam keadaan Pailit.

Ketentuan Besaran pesangon

Sebagaimana diuraikan sebelumnya, UU Ciptaker tidak mencantumkan besaran pesangon untuk tiap-tiap jenis PHK sebagaimana diatur sebelumnya oleh UU Ketenagakerjaan. Besaran atau jumlah pesangon pada tiap-tiap jenis PHK diatur secara terpisah dalam Peraturan Pemerintah.

Selanjutnya jumlah perhitungan uang pesangon dan uang penghargaan masa kerja pada dasarnnya mengadopsi dari ketentuan UU Ketenagakerjaan, namun yang berbeda adalah mengenai Uang Penggantian hak yang tidak lagi menentukan mengenai penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan 15% (lima belas perseratus) dari uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja yang sebelumnya ada pada UU Ketenagakerjaan.

Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)

Ketentuan mengenai PKWT pada prinsipnya masih mengadopsi dari UU Ketenagakerjaan, khususnya pada jenis dan sifat pekerjaan yang diperuntukkan bagi PKWT.

Namun demikian, UU Ciptaker tidak menyebutkan mengenai jangka waktu untuk untuk pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya paling lama 3 tahun, serta tidak menyebutkan mengenai jangka waktu PKWT (tahap pertama) paling lama 2 tahun, perpanjangan PKWT, maupun pembaharuan PKWT. Ketentuan mengenai hal ini akan diatur kemudian dalam Peraturan Pemerintah.

Selanjutnya terdapat hal yang berbeda dalam UU Ciptaker, yakni bagi pekerja PKWT yang kontraknya telah selesai (tidak diperpanjang) akan diberikan kompensasi, yang dalam hal ini pengaturan mengenai kompensasi tersebut diatur lebih lanjut dalam Peraturan Pemerintah.

Ketentuan Pekerjaan Alih Daya (Outsourcing)

Ada perbedaan cukup signifikan dalam konsep outsourcing yang diatur oleh UU Ciptaker, yakni mengenai jenis pekerjaan bagi pekerja outsourcing. Dimana sebelumnya ditegaskan dalam UU Ketenagakerjaan bahwa jenis pekerjaan outsourcing tidak boleh diperuntukkan bagi jenis pekerjaan utama (pokok) dalam suatu perusahaan, melainkan diperuntukkan bagi jenis pekerjaan penunjang.

UU Ciptaker tidak lagi menegaskan mengenai ketentuan jenis pekerjaan utama (core business) bagi pekerjaan outsourcing (alih daya) sebagaimana ditegaskan sebelumnya oleh UU Ketenagakerjaan.

Namun selain itu, UU Ciptaker memberikan perlindungan bagi pekerja outsourcing yakni adanya pengalihan perlindungan hak-hak bagi pekerja/buruh apabila terjadi pergantian perusahaan alih daya dan sepanjang objek pekerjaannya tetap ada. Dimana pada dasarnya ketentuan ini mengadopsi dari Putusan Mahkamah Konstitusi No. 27/PUU-IX/2011.

Selain yang telah diuraikan tersebut, masih terdapat beberapa perbedaan lainnya antara UU Ketenagakerjaan dan UU Ciptaker seperti mengenai waktu kerja, cuti tahunan, istirahat panjang, pengupahan, dan lain sebagainya. Untuk lebih lengkap dan rinci mengenai perbandingan tersebut dapat dilihat pada tabel berikut.

Hak-hak pekerja tentunya menjadi prioritas dalam setiap kebijakan yang diambil pemerintah dengan tidak mengurangi hak-hak pekerja yang telah diatur sebelumnya dalam UU Ketenagakerjaan maupun ketentuan hukum yang berlaku lainnya.

source: husodolawfirm.com