Faktor yang Mempengaruhi Kinerja SDM

Indri Widyastuti
Mahasiswa Program Studi  Magister Manajemen Universitas Wisnuwardhana
Dosen Pengampu : Dr. Limgiani, M.Pd.

Setiap organisasi dan bisnis ingin mendapatkan keunggulan kompetitif. Dan untuk mencapai tujuan perusahaan, diperlukan sumber daya manusia (SDM) yang mampu memberikan kontribusi besar bagi organisasi.

SDM menjadi sangat penting bagi perusahaan, karena SDM adalah aset perusahaan. SDM yang berkualitas dan kompeten mampu menghasilkan produk barang atau jasa yang berkualitas, meningkatkan produktivitas, menciptakan inovasi. SDM adalah penggerak perusahaan, dan SDM adalah kunci sukses dari perusahaan itu sendiri. Oleh sebab itu perusahaan perlu melakukan strategi SDM karena dapat meningkatkan kinerja, kepuasan karyawan serta daya saing organisasi agar tujuan perusahaan tercapai.

Kinerja sumber daya manusia merupakan hasil kerja kualitatif dan kuantitatif yang dilakukan pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan. Kinerja SDM dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang berasal dari dalam diri karyawan maupun dari luar karyawan.

Kinerja bersifat multidimensional, pengukurannya bervariasi tergantung pada kompleksitas faktor-faktor yang membentuk kinerja (Fatimah et al., 2016). Faktor internal dan eksternal memiliki peran penting dalam mempengaruhi kinerja sumber daya manusia (SDM) dalam suatu organisasi. Faktor internal meliputi elemen yang berasal dari dalam organisasi, seperti budaya perusahaan, struktur organisasi, kepemimpinan, dan motivasi karyawan. Sementara itu, faktor eksternal mencakup elemen yang berasal dari luar organisasi, seperti kondisi ekonomi, persaingan pasar, regulasi pemerintah, dan perkembangan teknologi.

FAKTOR INTERNAL

• Budaya perusahaan

Budaya perusahaan yang positif, seperti kolaborasi, inovasi, dan ketekunan, dapat meningkatkan kinerja karyawan. Sebaliknya, budaya perusahaan yang toksik atau tidak mendukung seperti persaingan yang tidak sehat atau perilaku diskriminatif dapat merusak kinerja SDM. Seperti pada hasil penelitian Nurannisa (Nurannisa et al., 2022) dan Indah Kurniadewi (Indah Kurniadewi et al., 2021) yang menyatakan bahwa budaya organisasi memberikan pengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja SDM. Budaya yang mendukung kolaborasi, komunikasi terbuka, dan kepercayaan antar karyawan dapat menciptakan lingkungan kerja yang positif dan memotivasi karyawan untuk bekerja dengan baik. Sebaliknya, budaya yang tidak mendukung kerjasama dan memiliki tingkat stres yang tinggi dapat merusak kinerja SDM.

• Stuktur Organisasi

Struktur organisasi juga memainkan peran penting dalam mempengaruhi kinerja SDM. Struktur organisasi yang jelas dan fleksibel dapat mendorong kolaborasi dan efisiensi. Sebaliknya, struktur organisasi yang terlalu birokratis atau terlalu kaku dapat menghambat inovasi dan kreativitas karyawan. Perubahan organisasi bisa memberikan dampak negatif terhadap kinerja karyawan (Nurannisa et al., 2022).

• Kepemimpinan

Kepemimpinan yang efektif juga mempengaruhi kinerja SDM. Seorang pemimpin yang mampu menginspirasi, memotivasi, dan memberikan arahan yang jelas dapat meningkatkan kinerja karyawan. Pengaruh kepemimpinan yang positif mendukung produktivitas SDM (Fajar et al., 2022). Pemimpin yang kurang kompeten atau otoriter dapat merusak motivasi dan kinerja SDM.

• Motivasi

Motivasi karyawan juga merupakan faktor internal yang penting dalam mempengaruhi kinerja SDM. Karyawan yang termotivasi akan memberikan usaha terbaiknya dalam menyelesaikan pekerjaan yang diberikan., sehingga performa mereka dalam bekerja dapat meningkat. Orang yang memiliki motivasi yang tinggi saat bekerjapun tidak akan merasakan kesulitan saat mengerjakan tugas-tugasnya. Ia akan berusaha semaksimal mungkin untuk mendapatkan hasil yang baik. Serta akan selalu berusaha untuk mengembangkan diri dalam pekerjaan (Adinda et al., 2023). Peningkatan motivasi karyawan untuk bekerja meningkatkan kinerja karyawan (Fatimah et al., 2016). Faktor-faktor seperti pengakuan, penghargaan, peluang pengembangan karir, dan lingkungan kerja yang positif dapat meningkatkan motivasi karyawan. Pemberian kompensasi dan kondisi kerja  yang baik juga merupakan faktor yang dapat meningkatkan motivasi kerja (Umpung et al., 2020).

• Kompetensi

Dalam menghadapi perubahan yang cepat dan kompleks, adaptabilitas juga menjadi faktor penting dalam mempengaruhi kinerja SDM. Karyawan yang mampu beradaptasi dengan perubahan dan memiliki kemampuan untuk belajar dan berinovasi akan menjadi aset berharga bagi organisasi. Oleh karena itu, perusahaan perlu memberikan pelatihan dan pengembangan yang kontinu kepada karyawan untuk meningkatkan kompetensi dan adaptabilitas karyawan, Karena kompetensi mempengaruhi kinerja karyawan (Callista, 2016).

FAKTOR EKSTERNAL

• Kondisi ekonomi
  Kondisi ekonomi yang baik dapat menciptakan peluang bisnis dan memberikan insentif bagi karyawan untuk bekerja lebih keras.

• Persaingan pasar 

Persaingan pasar dapat memberikan pengaruh yang signifikan pada kinerja sumber daya manusia (SDM) dalam sebuah organisasi. Ketika perusahaan berada dalam lingkungan bisnis yang kompetitif, para karyawan cenderung merasa terdorong untuk bekerja lebih keras dan meningkatkan produktivitas mereka. Persaingan pasar juga dapat mendorong perusahaan untuk memperbaiki dan mengembangkan keterampilan karyawan.

Dalam upaya untuk tetap bersaing, perusahaan seringkali mengadopsi teknologi baru, metode kerja yang efisien, dan strategi pemasaran yang inovatif. Hal ini akan mempengaruhi karyawan untuk terus belajar dan mengembangkan keterampilan mereka agar tetap relevan dan berkinerja tinggi. Namun, persaingan pasar yang intens juga dapat menciptakan tekanan yang tinggi bagi karyawan. Mereka mungkin merasa tertekan untuk mencapai target yang tinggi, menghasilkan stres dan kelelahan yang berpotensi mengurangi kinerja mereka. Seperti penelitian yang dilakukan di PT Semen Bosowa Maros yang menunjukkan bahwa stress kerja berpengaruh pada kinerja. Semakin tinggi stress kerja maka terjadi penurunan pada kinerja (Gunawan, 2018).

Dalam menghadapi persaingan pasar, penting bagi perusahaan untuk menciptakan lingkungan kerja yang mendukung dan memotivasi karyawan. Ini dapat dilakukan dengan memberikan insentif yang adil, peluang pengembangan karir, dan dukungan manajemen yang efektif. Kompensasi yang baik memberikan pengaruh positif terhadap kinerja (Nurcahyo, 2011). Perusahaan juga perlu memastikan bahwa karyawan memiliki pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan untuk bersaing, melalui pelatihan dan pengembangan yang berkelanjutan.

• Regulasi

Peraturan yang jelas dan adil dapat menciptakan lingkungan kerja yang stabil dan dapat dipercaya. Di sisi lain, regulasi yang berlebihan atau tidak konsisten dapat membatasi fleksibilitas organisasi dan menghambat kinerja SDM. Penerapan disiplin kerja memberikan pengaruh positif terhadap kinerja karyawan (Ariyanto et al., 2019).

• Teknologi

Perkembangan teknologi juga memiliki dampak signifikan pada kinerja SDM. Kemajuan teknologi dapat meningkatkan efisiensi dan produktivitas karyawan. Namun, perubahan teknologi juga dapat menuntut karyawan untuk terus belajar dan mengembangkan keterampilan baru agar tetap relevan dalam era digital. Penggunaan teknologi dan system informasi mampu meningkatkan kinerja karyawan (Arisuniarti, 2016).

Secara keseluruhan, faktor internal dan eksternal saling berinteraksi dan mempengaruhi kinerja SDM dalam suatu organisasi. Penting bagi perusahaan untuk memperhatikan dan mengelola faktor-faktor ini dengan bijak agar dapat menciptakan lingkungan kerja yang mendukung dan mendorong kinerja yang optimal dari SDM. Oleh sebab itu, perusahaan harus menerapkan strategi SDM untuk menghasilkan SDM dengan kinerja yang baik untuk mencapai tujuan organisasi. Beberapa strategi yang sebaiknya dilakukan oleh Perusahaan antara lain :

• Rekrutmen dan Seleksi:

Fondasi kinerja SDM terletak pada proses rekrutmen dan seleksi. Mempekerjakan kandidat yang tepat dengan keterampilan, pengetahuan, dan kesesuaian budaya yang diperlukan sangat penting untuk keberhasilan organisasi. Proses rekrutmen  dan seleksi yang dirancang dengan baik dapat berpengaruh terhadap kinerja SDM (Handayani & Sinulingga, 2018). Dengan demikian perusahaan memastikan telah menarik dan memilih individu yang dapat berkontribusi secara efektif terhadap tujuannya.

• Pelatihan dan pengembangan:

Untuk memaksimalkan potensi manusia, organisasi harus berinvestasi dalam pengembangan berkelanjutan karyawannya. Program pelatihan membantu meningkatkan keterampilan, pengetahuan, dan kompetensi karyawan, sehingga menghasilkan peningkatan kinerja. Inisiatif pengembangan, seperti pendampingan dan pembinaan, memungkinkan karyawan mencapai potensi penuh mereka dan berkontribusi secara lebih efektif terhadap organisasi.

• Manajemen kinerja

Sistem manajemen kinerja yang efektif sangat penting untuk memaksimalkan potensi manusia. Evaluasi kinerja rutin, penetapan tujuan, dan sesi umpan balik memberikan pemahaman yang jelas kepada karyawan tentang peran dan harapan mereka. Manajemen talenta, perencanaan SDM dan audit SDM dapat meningkatkan kinerja  (Saputra et al., 2020). Dengan menyelaraskan tujuan individu dengan tujuan organisasi, manajemen kinerja meningkatkan motivasi, produktivitas, dan kepuasan kerja.

• Keterlibatan Karyawan

Karyawan yang terlibat lebih berkomitmen, produktif, dan inovatif. Kinerja SDM fokus pada pembinaan lingkungan kerja positif yang mendorong keterlibatan pegawai. Hal ini dapat dicapai melalui berbagai inisiatif, seperti komunikasi terbuka, program pengakuan, dan peluang untuk tumbuh dan maju. Karyawan yang terlibat lebih mungkin untuk bekerja ekstra dan berkontribusi terhadap kesuksesan organisasi.

• Perencanaan Suksesi

Perencanaan suksesi memastikan bahwa organisasi memiliki sekelompok individu berbakat yang siap mengambil peran kepemimpinan. Dengan mengidentifikasi karyawan berpotensi besar dan memberi mereka peluang pengembangan, organisasi dapat mempersiapkan kebutuhan kepemimpinan di masa depan. Perencanaan suksesi yang efektif meminimalkan gangguan dan memastikan kelancaran transisi selama pergantian kepemimpinan.

• Keberagaman dan Inklusi

Keberagaman dan inklusi merupakan bagian integral dalam memaksimalkan potensi manusia. Merangkul keberagaman di tempat kerja menumbuhkan kreativitas, inovasi, dan perspektif yang berbeda. Praktik inklusif menciptakan rasa memiliki, memungkinkan karyawan merasa dihargai dan termotivasi untuk memberikan kontribusi terbaiknya. Dengan memanfaatkan beragam talenta, organisasi dapat mencapai pemecahan masalah, pengambilan keputusan, dan kinerja keseluruhan yang lebih baik.

Kesimpulan:

Kinerja sumber daya manusia merupakan faktor penting dalam keberhasilan dan daya saing organisasi. Dengan menyadari pentingnya hal ini dan menerapkan strategi untuk mengoptimalkannya, organisasi dapat menciptakan tenaga kerja berkinerja tinggi yang mendorong produktivitas, inovasi, dan kesuksesan organisasi secara keseluruhan. Berinvestasi pada kinerja sumber daya manusia tidak hanya menguntungkan organisasi tetapi juga meningkatkan kepuasan, keterlibatan, dan pertumbuhan profesional karyawan. Oleh karena itu, organisasi harus memprioritaskan dan terus berupaya meningkatkan kinerja sumber daya manusia dengan memperhatikan faktor-faktor internal dan eksteranal agar dapat berkembang dalam lanskap bisnis yang penuh tantangan saat ini.

Daftar Pustaka

Adinda, T. N., Firdaus, M. A., & Agung, S. (2023). Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Indonesian Journal of Innovation Multidisipliner Research, 1, 134--143. https://doi.org/https://doi.org/10.31004/ijim.v1i3.15

Arisuniarti, D. M. (2016). Pengaruh Teknologi Informasi dan Sistem Informasi Manajemen Terpadu Terhadap Kinerja Karyawan di Lingkungan Universitas Warmadewa. Jurnal Administrasi Publik, 1(1), 49--64. https://doi.org/https://doi.org/10.22225/pi.1.1.2016.50-64

Ariyanto, D., Wardoyo, P., & Rusdianti, E. (2019). Pengaruh Teamwork dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja SDM dengan Perceived Organizational Support sebagai Variabel Moderating. Jurnal Riset Ekonomi Dan Bisnis, 12(3).

Callista, N. (2016). Pengaruh Kompetensi SDM terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Tresnamuda Sejati Cabang Surabaya. AGORA, 4(2), 45--50.

Fajar, S. M., Herawati, J., & Kurniawan, I. S. (2022). Pengaruh kepemimpinan yang positif dan kepemimpinan yang mendukung terhadap produktivitas sdm dengan dimediasi persepsi pegawai yang positif. KINERJA: Jurnal Ekonomi Dan Manajemen, 19(1), 183. https://doi.org/10.29264/jkin.v19i1.10904

Fatimah, S., Kurdi, F. N., & Thamrin, M. H. (2016). Strategi Peningkatan Kinerja dengan Metode Balanced Scorecard di Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Ogan Ilir. Jurnal Kedokteran Dan Kesehatan, 3(1), 351--359. https://core.ac.uk/download/pdf/267823415.pdf

Gunawan, H. (2018). Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Kasus pada PT. Semen Bosowa Maros). Bongaya Journal of Research in Management, 1(2), 56--61.

Handayani, P., & Sinulingga, N. A. Br. (2018). Pengaruh Rekrutmen dan Seleksi Karyawan terhadap Kinerja Karyawan pada CV. LPK Gintar Course. Journal of Management Science (JMAS), 1(1), 2684--9747. https://doi.org/https://doi.org/10.35335/jmas.v1i1,%20Januari.5

Indah Kurniadewi, Y., Hubeis, M., & Slamet, A. S. (2021). Peran Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Perubahan Organisasi, Terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia (Studi Kasus pada Lembaga Ilmu Pengetahuan Indonesia) The Role of Leadership Style, Organizational Culture, and Organizational Change on Human Resource (HR) Performance. Manajemen IKM, 16(1), 1--8. http://journal.ipb.ac.id/index.php/jurnalmpi/

Nurannisa, N., Wardi, Y., & Thaib, I. (2022). Pengaruh Perubahan Organisasi, Budaya Organisasi dan Kepemimpinan terhadap Kinerja SDM PKH dengan Organizational Citizen Behavior (OCB) sebagai Moderasi di Provinsi Sumatera Barat. Sosio Konsepsia, 11(3). https://doi.org/10.33007/ska.v11i3.3086

Nurcahyo, A. (2011). Analisis Variabel-variabel yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan pada PT. Quadra Mitra Perkasa Balikpapan. Jurnal Eksis, 7(2), 1972--1982. http://www.karyailmiah.polnes.ac.id

Saputra, R. T., Ratnasari, S. L., & Tanjung, R. (2020). Pengaruh Manajemen Talenta, Perencanaan SDM, dan Audit SDM terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Trias Politika, 4.

Umpung, F. D., Pertiwi, J. M., & Korompis, G. E. C. (2020). Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Tenaga Kesehatan di Puskesmas Kabupaten Minahasa Tenggara Pada Masa Pandemi Covid 19. Journal of Public Health and Community Medicine, 1(4), 18--27.