PNS, Elemen Kunci Keberhasilan Organisasi Pemerintah

Pendahuluan
Pegawai negeri sebagai sumber daya manusia yang berada di sektor pemerintahan berperan penting atas keberhasilan dalam pelaksanaan penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan nasional sehingga kedudukan dan peranan pegawai negeri sipil sangat penting sebagai pelaksana dari usaha kegiatan pemerintah. 

Pemerintah kemudian menetapkan kebijakan terkait dengan SDM aparatur untuk memperoleh dan meningkatkan kapasistas pegawai yang profesional dengan dengan kualitas pegawai yang pintar, terampil dan memiliki kompetensi, dapat bekerja keras, kreatif, dan bermoralitas tinggi. Bagaimanapun majunya teknologi dan sumber daya organisasi lainnya, faktor manusia tetap memegang peranan penting bagi keberhasilan suatu organisasi.

Dalam lingkup organisasi pemerintah, MSDM kadang kala tidak menjadi titik fokus perhatian utama. Akibatnya berimbas pada kinerja organisasi pemerintah sehingga sulit menjadi organisasi yang inovatif, berdaya saing yang tinggi dan mutu pelayanan yang tidak prima.

Realitas tersebut kemudian menjadi salah satu kendala bagi pemerintah termasuk pemerintah daerah Kabupaten Barru dalam melaksanakan manajemen pengembangan sumber daya manusia berbasis kompetensi. Kendala yang dihadapi menurut Effendi, (2014) seperti sistem penilaian kinerja, menggunakan pendekatan formalitas, pengangkatan dalam jabatan tidak berdasarkan kompetensi, sistem pendidikan dan pelatihan dan tidak ada pemberian penghargaan (reward and punishment).

Kondisi menunjukkan bahwa tiga aspek pokok dalam pengembangan SDM Aparatur masih perlu dikebangkan seperti peningkatan keterampilan, keahlian dan sikap pegawai. Kecenderungan pegawai pemerintah kabupaten Kelemahan seperti ASN yang belum memahami pekerjaan karena lemahnya pemahaman terhadap tupoksinya, bekerja bukan pada bidang keahliannya dan beberapa pegawai diangkat dalam jabatan tidak menganut prinsip the right man and the right place. Hal ini berdampkan pada lemahnya kinerja aparatur dalam melaksanakan tugas dan fungsinya. tersebut menjadi alasan pokok pentingnya pengembangan SDM berbasis pada kompetensi.

Aparatur sebagai elemen penting organisasi pemerintah
Sebagai elemen penting dalam organisasi, menurut Hasibuan (2011 :10) manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien, membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

Sedangkan menurut Simamora (2006 : 4) manajemen sumber daya manusia adalah, pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan, juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik.

Proses manajemen sumber daya manusia dalam lingkup organisasi pemerintah dilakukan dalam bentuk recruitment (pengadaan), maintenance (pemeliharaan) dan development (pengembangan). Kebijakan tersebut diatur dalam Peraturan Pemerintah PP Nomor 11 Tahun 2002 tentang Pengadaan Pegawai Negeri Sipil dan PP Nomor 54 Tahun 2003 tentang Formasi Pegawai Negeri Sipil serta PP Nomor 13 Tahun 2000. tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam Jabatan Struktural.

Sebagai bentuk pengembangan SDM dilingkup pemerintah tertuang dalam UU Nomor  5 Tahun  2014  tentang Aparatur Sipil Negara (ASN) bahwa Aparatur Sipil Negara (ASN) adalah sebuah bentuk profesi yang memuat konsekuensi logis yaitu pentingnya asas, nilai dasar, kode etik dan kode perilaku, serta pengembangan kompetensi bagi pegawai ASN baik Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPKK) (Suyono, 2014).

Paradigma Kebijakan ASN
Kebijakan pengelolaan sumber daya manusia aparatur tersebut menjadikan kompetensi sebagai dasar utama dalam menentukan kebijakan pengembangan karir, terutama dalam hal promosi, rotasi, mutasi dan peningkatan kemampuan seorang aparatur.

Manajemen ASN mengacu pada sistem merit, yaitu perbandingan antara kualifikasi, kompetensi, dan kinerja yang dibutuhkan oleh jabatan dengan kualifikasi, kompetensi dan kinerja yang dimiliki oleh calon dalam rekrutmen, pengangkatan, penempatan dan promosi pada jabatan (Suyono, 2014).

Aturan ini menempatkan PNS sebagai sebuah profesi yang bebas dari intervensi politik dan  akan menerapkan sistem karier terbuka yang mengutamakan  prinsip profesionalisme, kompetensi, kualifikasi, kinerja, transparansi, objektivitas, yang berbasis pada manajemen sumber daya manusia  dan mengedepankan sistem merit menuju terwujudnya birokrasi pemerintahan yang profesional. Selama ini pegawai negeri sipil tidak bisa bersikap netral, mudah terbawa arus politik dan perlu melakukan lobi untuk mendapat promosi jabatan (Suyono, 2014).

Perubahan tersebut membawa konsekuensi bahwa setiap organisasi pemerintah baik pusat maupun daerah harus memiliki Sumber Daya Manusia Pegawai Negeri Sipil yang memenuhi persyaratan baik secara kuantitas maupun kualitas sehingga dapat melaksanakan tugas dan fungsinya secara profesional.

Pembinaan dan pengembangan profesionalitas SDM menjadi salah satu upaya yang tepat untuk menghadapi dan merespon segala tantangan yang berkaitan dengan perubahan lingkungan strategis. Sebagian besar organisasi memilih untuk melakukan outsourcing karena memungkinkan organisasi untuk mengakses modal intelektual, fokus pada kompetensi inti, mempersingkat waktu siklus pengiriman dan mengurangi biaya secara signifikan (Aiswarya, 2013).

Uji Kompetensi pada ASN
Ellitan, (2002) menemukan bahwa praktik-praktik manajemen sumber daya manusia yang diperkirakan dapat menjadi sumber keunggulan kompetitif yang berkelajutan adalah kepastian kerja, selektivitas dalam rekrutmen, upah tinggi, upah insentif, kepemilikan karyawan, pembagian informasi, keterlibatan dan pemberdayaan, tim-tim yang diatur sendiri, pelatihan dan pengembangan ketrampilan, penggunaan dan pelatihan silang, kesamaan semua orang, upah/gaji tidak jauh selisihnya, serta kenaikan pangkat bagi orang dalam.

Sementara Anggraini, (2013) menegaskan bahwa Pengembangan Kompetensi Pejabat Pemerintah yang dilakukan oleh Badan Perencanaan dan Pembangunan Daerah (BAPPEDA), maka setiap pejabat harus mengikuti pendidikan serta pelatihan sehingga penempatan the right man in the right place sesuai dengan keahliannya masing-masing.

Sejalan dengan keinginan pemerintah untuk menciptakan pegawai yang memiliki kopetensi dan kapasitas yang memadai menyebabkan pengembangan SDM ASN harus berdasarkan pada konsep kompetensi sebagai pilar utama dalam manajemen pengelolaan sumber daya manusia aparatur. Menurut Suyono, (2014) bahwa manajemen sumber daya manusia di instansi pemerintah harus mengacu dan didasarkan kepada standar kompetensi jabatan dan syarat jabatan yang ditetapkan. 

Pengelolaan SDM berbasis kompetensi ini tentunya harus diwujudkan dalam bentuk integrasi kompetensi dalam pelaksanaan fungsi-fungsi pengelolaan sumber daya manusia aparatur mulai dari rekrutmen, penempatan, pemberian kompensasi, pengembangan, dan pemberhentian.

Simpulan
Pengelolaan SDM berbasis kompetensi sebuah keharusan, sebagai aradisgma pendekatan yang dianggap paling urgen untuk menegaskan bahwa elemen manusia sebagai elemen pokok keberhasilan organisasi. Bagaimanapun organisasi untuk dapat menyediakan aparatur sipil negara yang yang berkualitas agar dapat mendukung pencapaian tujuan dan sasaran organisasi dengan standar kinerja yang tinggi perlu secara berkelanjutan meningkatkan mtu dan kualitas SDMnya. Selain itu kompetensi yang dimiliki setiap pegawai secara individual dapat mendukung pelaksanaan visi misi organisasi melalui kinerja strategis organisasi pemerintah.