Jenjang Karier (Career Path)

Pengelolaan karyawan di sebuah perusahaan atau organisasi memiliki peranan penting dalam mendukung kesuksesan perusahaan atau organisasi tersebut.

Dalam pengelolaan tersebut, salah satu yang penting dan bisa menumbuhkan motivasi kerja adalah adanya JENJANG KARIR atau Career Path.

Dengan adanya jenjang karir yang jelas termasuk kriteria untuk bisa menggapai tahapan dalam jenjang karir tersebut, akan menumbuhkan motivasi kerja dan motivasi berprestasi bagi karyawan yang ada dalam perusahaan.

Sebaliknya ketika sebuah perusahaan tidak menetapkan atau tidak memiliki jenjang karir yang jelas, maka akan menimbulkan turunnya motivasi kerja atau motivasi berprestasi karyawan dan juga berpotensi tumbuhnya kelompok kelompok "asal bapak senang" atau kelompok kelompok "pencitraan" yang berusaha mendapatkan promosi jabatan melalui pendekatan pendekatan ke pemegang kekuasaan tidak melalui prestasi atau unjuk kerja yang sebenarnya.

Secara umum jenjang karir yang sering digunakan dalam perusahaan biasanya ada 2 yaitu jenjang karir STRUKTURAL dan jenjang FUNGSIONAL.

Apa perbedaan dari kedua jenjang karir tersebut? Apakah dalam praktiknya ada jenjang karir lain yang biasa dipakai? Mari kita coba bahas secara sederhana.

JENJANG KARIR STRUKTURAL

Pada jenjang karir struktural ini biasanya tergambar dalam struktur organisasi perusahaan. Model ini paling banyak dipakai di perusahaan. Namun jumlah jabatan structural dalam perusahaan biasanya tidak banyak sehingga potensi terjadi stagnansi jenjang karir structural ini besar kemungkinan terjadi, apalagi bila tidak diikuti dengan perencaan SDM yang matang dan terintegrasi.

Biasanya dalam jenjang karir struktural ini juga sudah ditetapkan persyaratan jabatan untuk setiap posisi struktural sehingga mampu menumbuhkan budaya kompetitif yang sehat antar karyawan untuk meningkatkan kompetensi dirinya agar memenuhi persyaratan yang dibutuhkan oleh jabatan struktural tersebut.

Dari sisi reward juga biasanya dalam jenjang karir struktural ditambahkan tunjangan jabatan yang besarannya berjenjang sesuai dengan tingkatan struktural yang ditetapkan dalam bagan struktur organisasi.

Seseorang dapat terlempar dari karir structural dikarenakan beberapa faktor. Yang sering kali digunakan dan sulit untuk dibantah adalah adanya pelanggaran baik itu pelanggaran kewenangan atau pelanggaran perilaku/integritas.

Hal lain yang juga sering digunakan adalah hasil kerja atau biasa disebut penilaian kinerja. Namun yang perlu dicermati adalah ini bisa digunakan sebagai pedang bermata dua yaitu murni kinerja atau karna ketidakcocokan dengan atasannya. Apabila perumusan kinerja sudah detail dan terinci maka potensi penyalahgunaan penilaian kinerja dapat diminimalkan, namun apabila penilaian kinerja belum tertata dengan rapi maka akan membuka peluang like and dislike dalam memberikan penilaian.

Karena itu untuk mengoptimalkan fungsi jenjang karir structural ini, maka kematangan dan kejelasan sistim dan prosedur serta pedoman penilaian kinerja memegang peranan yang penting.

JENJANG KARIR FUNGSIONAL

Pada jenjang karir fungsional biasanya tidak tergambar dalam bagan struktur organisasi namun tertuang dalam ketentuan tersendiri terkait jenjang karir fungsional dan biasanya juga tercantum syarat-syarat untuk bisa memenuhi jenjang karir fungsional.

Pada perusahaan, umumnya jenjang karir fungsional ini diberikan untuk pekerjaan pekerjaan yang membutuhkan keahlian khusus dan atau pekerjaan yang memiliki risiko spesifik.

Contoh jenjang karir fungsional yang biasanya ada di perusahaan misalnya auditor, programmer, pengadaan, teknisi, instruktur/pengajar dan sejenisnya.

Pada jenjang karir fungsional yang menjadi indicator disetiap jenjangnya adalah keahlian yang ini akan dibuktikan bisa berupa sertifikasi keahlian atau pengalaman keahlian melalui jam kerja pelaksanaan keahlian atau berdasarkan beban kerja keahlian. Masing masing bukti keahlian tersebut akan diberikan bobot atau nilai tertentu dan nilai itu yang akan menjadi standarisasi pada setiap jenjang karir fungsional.

Sama seperti pada jenjang karir structural, maka untuk jenjang karir fungsional ini juga diberikan reward tambahan atas keahlian yang dimilik oleh si pemegang jabatan fungsional tersebut.

Jenjang karir fungsional ini biasanya juga dipakai oleh perusahaan untuk memelihara motivasi kerja ketika formasi jenjang karir structural mengalami stagnansi dalam waktu yang relative lama, sehingga diharapkan performansi atau kinerja dari karyawan karyawan unggul perusahaan dapat tetap terjaga dan kontribusi kepada perusahaan juga tetap optimal.

Diluar jenjang karir yang umum tersebut, dalam praktik diperusahaan sering juga ditemui anomali yaitu adanya jenjang karir pertemanan atau jenjang karir kedekatan.

Anomali ini biasanya secara tersurat atau tertulis tidak akan ditemukan namun secara tersirat akan bisa dilihat dan dirasakan apalagi kalo anomali ini dilakukan dengan mengabaikan kaidah atau indicator standar yang menjadi persyaratan utama dalam jenjang karir structural maupun fungsional.

Sebenarnya masih ada sisi positif dari jenjang karir pertemanan atau jenjang karir kedekatan yaitu apabila pertemanan atau kedekatan tersebut hanya digunakan sebagai indicator tambahan setelah indicator utama dalam jenjang karir structural dan fungsional terselesaikan.

Contoh riil misalnya ada 5 orang kandidat dan ternyata berdasakan evaluasi persyaratan didapatkan 3 orang kandidat memenuhi syarat untuk mengisi jenjang karir structural atau fungsional dengan nilai yang sama. Dalam kondisi ini apabila kemudian dipilih kandidat yang memiliki kedekatan lebih diantara 3 kandidat tersebut, maka hasilnya akan semakin baik karna kandidat yang dipilih tidak hanya memenuhi syarat jabatan tapi juga sudah diyakini kredibilitas, integritas, komunikasi dan kesepahaman visi dengan atasan yang akan bekerjasama dengannya.

Kondisi yang memprihatinkan adalah kalo kandidat yang dipilih adalah kondidat ke 4 atau 5 yang berdasarkan evaluasi persyaratan tidak memenuhi ketentuan namun karena kedekatan atau pertemanan dengan pengambil keputusan. Kalo kondisi ini terjadi maka budaya yang terbentuk dalam perusahaan tersebut akan menimbulkan masalah di periode periode selanjutnya karna jenjang karir structural maupun fungsional menjadi tidak memiliki standar ukuran yang jelas.

Oleh karena itu, ketika kita berada dalam posisi pengelola karyawan dalam perusahaan maka peran kita menjadi penting untuk memastikan adanya jenjang karir dan kriteria yang dipersyaratkan untuk mendapatkan jenjang karir tersebut agar karyawan termotivasi untuk selalu meningkatkan kapasitas dirinya dan berkontribusi optimal buat perusahaan

Selamat berubah dan menikmati kesuksesan.......

Nantikan tulisan selanjutnya tentang Manajemen SDM lainnya

Salam.......