Manajemen Kinerja

 

• Hambatan dalam Manajemen Kinerja

Manajemen Kinerja merupakan cara yang strategis dan terintegrasi yang membantu pemenuhan organisasi melalui peningkatan kinerja SDM secara keseluruhan. Dalam keseluruhan kontrol kinerja, keterampilan SDM gambaran individu dan sebagian dari koleksi dikembangkan melalui cara bersama di antara manajer dan menelusuri ini terutama didasarkan sepenuhnya pada penyelesaian sebagai penerima instruksi. Lalu apa batasan yang dihadapi melalui cara lembaga dalam memaksakan kontrol kinerja secara keseluruhan?

Secara garis besar, dapat dikatakan bahwa pengendalian kinerja secara keseluruhan adalah cara bagi pemimpin organisasi untuk berbicara dengan bawahan sehingga seseorang dapat mencapai tujuan organisasi yang ditetapkan. Kedudukan pengendalian kinerja secara keseluruhan sangat bermanfaat, namun dalam pelaksanaannya sering terjadi kendala, masing-masing dari aspek lanjutan dan aspek bawahan.

Dari sudut pandang atasan sebagai penilai, mungkin ada keengganan untuk menggunakannya karena faktor-faktor berikut:

 

1. Kesulitan dalam mengetahui birokrasi dan metode evaluasi dimana standar yang digunakan tidak hanya dipahami atau memiliki pengetahuan yang tidak jelas, memberikan dorongan ke atas untuk lebih dari satu interpretasi, dan metode yang berbelit-belit.
2. Tidak perlu lagi menghadapi bawahan terutama orang-orang yang dinilai berkinerja buruk. Penyebab keengganan ini adalah bahwa atasan sekarang tidak lagi memiliki argumen yang kuat karena standar evaluasi yang digunakan meragukan. Selain itu, atasan kini tidak perlu lagi mencelakai anggota keluarganya dalam organisasi dengan bawahan, misalnya karena nilai yang buruk, padahal anggota keluarga yang tepat sangat penting untuk menjalin hubungan dengan bawahan.
3. Bos sekarang tidak lagi memahami informasi pekerja sehingga mereka tidak lagi memahami komponen apa saja yang harus diperhatikan dalam melakukan evaluasi penggunaan standar yang telah ditetapkan. Hal ini berdampak pada kapasitas atasan untuk memberikan komentar dengan sukses sehingga seseorang dapat meningkatkan kinerja bawahan secara keseluruhan.

Sedangkan keengganan bawahan karena dinilai selebrasinya adalah:

1. Laporan buruk di masa lalu dimana atasan menghadapi kinerja bawahan yang buruk secara keseluruhan dengan sinis atau acuh tak acuh sehingga bawahan tidak lagi mendapatkan komentar yang bermanfaat untuk meningkatkan kinerja mereka secara keseluruhan.
2. Bawahan sekarang tidak mau lagi dikritik, terutama yang berkaitan dengan kinerja mereka secara keseluruhan ini mungkin terjadi karena atasan paling baik mengkritik tanpa memberikan solusi yang bersih
3. Ada kekhawatiran karena standar dan persyaratan evaluasi yang tidak pasti sehingga keseluruhan kinerja bawahan yang terbaik atau mengerikan berubah menjadi sangat subyektif meskipun faktanya efek dari penilaian kinerja keseluruhan memutuskan banyak hal penting bagi bawahan, termasuk promosi, gaji dan pembelian bonus atau insentif.
4. Bawahan sekarang tidak lagi dengan tulus mengakui keuntungan dari memaksakan kontrol kinerja keseluruhan Axle yang dijelaskan sebelumnya. Hal ini karena hilangnya sosialisasi fungsi penting dari kontrol kinerja secara keseluruhan untuk keberhasilan organisasi.

Secara poin utama dapat juga dikatakan bahwa pengendalian kinerja secara keseluruhan adalah cara pimpinan organisasi berbicara dengan bawahan sehingga tercapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Fungsi pengendalian kinerja secara keseluruhan sangat bermanfaat dan kuat, namun dalam pelaksanaannya sering kali terdapat kendala, baik dari pihak lanjutan maupun pihak bawahan.

 

Dari segi atasan sebagai penilai ada keengganan untuk menggunakannya karena faktor-faktor berikut: 

1. Kesulitan dalam keahlian birokrasi dan proses evaluasi di mana standar yang digunakan tidak dipahami secara tulus atau memiliki makna yang tidak jelas, mendorong lebih dari satu interpretasi, dan tekniknya berbelit-belit. Atasan sekarang tidak lagi memiliki waktu yang cukup untuk menegakkan kontrol kinerja secara keseluruhan, karena Masalah utama, 
2. Apakah sekarang tidak perlu lagi menghadapi bawahan, terutama orang-orang yang dinilai berkinerja buruk. Maksud dari keengganan ini adalah agar atasan sekarang tidak lagi memiliki argumentasi yang kuat karena standar evaluasi yang digunakan tidak pasti. Selain itu, atasan tidak perlu lagi menyakiti anggota keluarga yang baik beserta bawahan, misalnya disebabkan karena nilai yang buruk, yang padahal anggota keluarga yang baik sangatlah penting/utama dalam bergaul dengan bawahan.
3. Supervisor tidak lagi mengetahui informasi dari Kinerja sehingga mereka tidak lagi mengetahui faktor-faktor apa yang harus dipertimbangkan saat melakukan evaluasi penggunaan standar yang telah ditentukan. Hal ini berdampak pada kemampuan atasan untuk memberikan komentar dengan sukses sehingga akan meningkatkan kinerja bawahan secara keseluruhan. Logikanya, bagaimana dia bisa menawarkan masuk jika dia tidak ikhlas mengakui seluk-beluk Kinerja bawahannya.

Sedangkan keengganan bawahan karena dinilai selebrasinya adalah:

1. Pengalaman yang buruk pada masa lalu,yang mana pimpinan menangani kinerja negatif bawahan secara keseluruhan dengan sinis atau mengesampingkan agar bawahan tidak lagi mendapatkan komentar yang bermanfaat untuk meningkatkan kinerja mereka secara keseluruhan.
2. Bawahan sekarang tidak mau lagi dikritik, khususnya yang berkaitan dengan kinerja mereka secara keseluruhan. Ini karena alasan utama di mana atasan dapat mengkritik dengan baik tanpa memberikan solusi yang bersih.
3. Ada kekhawatiran karena standar dan persyaratan evaluasi yang meragukan sehingga kinerja bawahan yang paling keren atau buruk secara keseluruhan akan menjadi like dis like  dibandingkan dengan bawahan mungkin sangat dominan dalam harga kinerja keseluruhan bawahan) , terlepas dari kenyataan bahwa konsekuensi dari keseluruhan penentuan nilai kinerja memutuskan banyak hal penting bagi bawahan, yang meliputi promosi, gaji, dan bonus/insentif.
4. Bawahan sekarang tidak lagi benar-benar mengakui berkat memaksakan poros kontrol kinerja keseluruhan yang ditentukan sebelumnya. Hal ini karena hilangnya sosialisasi tentang posisi penting dari pengendalian kinerja secara keseluruhan untuk keberhasilan organisasi.

 

• Fungsi Manajemen Kinerja di Perusahaan