Di bidang manajemen, Leana dan Van Buren (1999, p. 538) mendefinisikan modal sosial sebagai sumber daya yang mencerminkan karakter hubungan sosial dalam perusahaan. Mereka menyarankan modal sosial diwujudkan ketika anggota organisasi memiliki tujuan bersama dan membangun kepercayaan. Berdasarkan perspektif ini, kami membatasi penggunaan istilah modal sosial pada ikatan internal antara pemimpin dan pengikut (bukan ikatan eksternal) dan ikatan di antara berbagai unit kerja organisasi (Hitt & Duane, 2002).
Premis sentral dari teori modal sosial adalah bahwa jaringan hubungan menjadi sumber daya penting bagi anggota komunitas, menguntungkan anggota karena diasosiasikan dengan komunitas (Chen & Lovvorn, 2011; Hitt & Duane, 2002). Salah satu alasan mengapa teori modal sosial mendapat banyak perhatian lintas disiplin ilmu adalah bahwa modal sosial secara positif mempengaruhi kinerja individu dan kinerja organisasi.
Seibert, Kraimer, dan Liden (2001) yang meneliti hubungan antara modal sosial dan manfaat dalam kemajuan karir melaporkan bahwa karyawan yang memiliki lebih banyak kontak di tingkat organisasi yang lebih tinggi memiliki akses yang lebih baik ke informasi organisasi dan sponsor karir, yang pada gilirannya mengarah pada manfaat seperti gaji dan promosi yang lebih tinggi.
Dimensi lain yang kami periksa dalam penelitian kami melibatkan kepemimpinan seorang pemimpin kompetensi dalam melakukan pekerjaan (yaitu, terkait pekerjaan). Kompetensi terkait pekerjaan berkaitan dengan kemampuan pemimpin dalam memecahkan masalah, membuat keputusan yang tepat, menggunakan inovasi, menetapkan visi, dan mengelola perubahan.
Dimensi ini menggabungkan beberapa elemen yang diidentifikasi dalam penelitian sebelumnya: kecerdasan kognitif (Boyatzis & Ratti, 2009), kemampuan dan pengetahuan (McClelland, 1973), pengetahuan deklaratif dan keterampilan prosedural (Spencer, 1997), dan kompetensi terkait pekerjaan (Sengupta et al. , 2013). Karena ada banyak kategorisasi yang berbeda dari kompetensi pemimpin dalam penelitian sebelumnya, kami fokus pada dua dimensi yang luas demi model hemat: (a) kompetensi pemimpin yang berhubungan dengan pekerjaan dan (b) kompetensi pemimpin yang berhubungan dengan orang. Kategorisasi yang disederhanakan ini akan memungkinkan kita untuk mempertimbangkan semua elemen yang berbeda.
C. Efek Kompetensi Pemimpin pada Berbagi Pengetahuan
Konteks pertama berkaitan dengan lingkungan relasional dalam organisasi. Penelitian sebelumnya (Han & Hovav, 2016; Van den Hooff & de Winter, 2011; Yang & Farn, 2009) mendukung bahwa modal sosial dan kualitas hubungan antara anggota kelompok memiliki pengaruh yang signifikan terhadap anggota berbagi pengetahuan. Menurut teori modal sosial, organisasi dengan jaringan hubungan internal yang mapan mendapat manfaat dari arus komunikasi yang bebas, interaksi yang akrab, pertukaran sumber daya, dan peningkatan kinerja kerja tim (Chen & Lovvorn, 2011; Lee et al., 2015; Seibert, Kraimer, & Liden, 2001).
Konteks ideal lainnya untuk berbagi pengetahuan melibatkan peran pemimpin dalam menciptakan pengetahuan yang membangun konteks bagi karyawan. Sveiby (2007) membahas dua jenis pengetahuan (berorientasi tugas dan membangun konteks) dan menyarankan bahwa manajer puncak memainkan peran kunci dalam menciptakan jenis pengetahuan yang terakhir. Pengetahuan berorientasi tugas bersifat teknis dalam alam. Jenis pengetahuan ini diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan yang ada karena terkait dengan cara melakukan tugas tersebut.
Sebaliknya, pengetahuan membangun konteks dikaitkan dengan pemahaman tentang bagaimana pengetahuan seseorang berhubungan dengan anggota kelompok lainnya. Jenis pengetahuan ini sangat penting untuk memahami mengapa seseorang melakukan pekerjaannya dengan cara tertentu dan bagaimana pekerjaannya terkait dengan pencapaian tujuan organisasi (Sveiby, 2007). Pengetahuan membangun konteks yang kaya tampaknya lebih penting dalam industri hotel di mana karyawan layanan adalah aktor dalam proses pemberian layanan dan harus membuat penilaian.
Berbagi pengetahuan dipromosikan ketika anggota kelompok memiliki kemampuan atau keahlian di bidang terkait (Lee et al., 2015) . Misalnya, Srivastava dan Joshi (2018) menunjukkan bahwa kepemimpinan yang berorientasi pada teknologi memfasilitasi berbagi pengetahuan di antara para karyawan. Lee dkk. (2015) melaporkan bahwa tingkat kompetensi karyawan dalam bisnis dan teknologi berhubungan positif dengan knowledge sharing. Ini berarti bahwa, untuk berbagi pengetahuan terjadi, karyawan harus memiliki kemampuan untuk melakukannya dan ada beberapa konteks ideal untuk hal ini terjadi. Kami mempertimbangkan dua konteks berdasarkan literatur (Han & Hovav, 2016; Lustri et al., 2007; Van den Hooff & de Winter, 2011; Wang & Ahmed, 2003).
Ini berarti lingkungan relasional yang dicirikan sebagai terbuka terhadap keragaman dan mempromosikan interaksi sosial memungkinkan berbagi pengetahuan yang efektif (Brachos, Kostopoulos, Soderquist, & Prastacos, 2007). Seorang pemimpin yang mempraktikkan dan menampilkan kompetensi dalam hubungan (person-related competence) akan memiliki pengaruh positif dalam menciptakan dan membina lingkungan seperti itu. Oleh karena itu, kami mengusulkan bahwa kompetensi yang berhubungan dengan orang pemimpin akan memiliki dampak positif pada berbagi pengetahuan.
