Menjadi seorang pemimpin adalah suatu keinginan semua orang, namun untuk menjadi seorang pemimpin harus bisa memberikan contoh yang baik terhadap orang yang dipimpin nya. Peran dukungan pemimpin dalam mendorong perilaku proaktif telah diteorikan dan diteliti dalam beberapa penelitian. Argumen utama untuk proses ini adalah bahwa memiliki dukungan dari para pemimpin menumbuhkan rasa penentuan nasib sendiri yang lebih tinggi (Oldham & Cummings, 1996) dan meningkatkan rasa kompetensi dan kemauan karyawan untuk memulai perubahan yang berfokus pada masa depan (Parker & Wu, 2014). Beberapa penelitian melaporkan bahwa dukungan pemimpin secara positif memprediksi berbagai bentuk perilaku proaktif, termasuk implementasi ide (Axtell et al., 2000), kinerja kreatif (Madjar et al., 2002), inisiatif pribadi (Ohly, Sonnentag, & Pluntke, 2006), dan inisiatif lingkungan (Ramus & Steger, 2000).
Namun, hubungan nol antara dukungan pemimpin dan perilaku proaktif juga telah ditemukan, termasuk efek prediksi yang tidak signifikan dari dukungan pemimpin untuk saran ide (Axtell et al., 2000; Frese et al., 1999), kreativitas dan inovasi (Ohly et al. ., 2006; Oldham & Cummings, 1996), dan pemecahan masalah proaktif (Parker et al., 2006). Salah satu penjelasan dari temuan yang tidak konsisten ini menyangkut isi dukungan pemimpin. Parker dkk. menyarankan bahwa, sementara beberapa jenis dukungan pemimpin, seperti mendorong generasi ide, dapat meningkatkan motivasi karyawan untuk terlibat dalam perilaku proaktif, jenis dukungan lain, seperti "menerapkan saran yang dibuat oleh karyawan" (2006: 640), dapat mendorong kepasifan dan ketergantungan. Ohly dkk. sama berpendapat bahwa isi dukungan pemimpin dapat menentukan pengaruhnya terhadap proaktif. Dalam beberapa kasus, konsep dukungan mencakup perilaku seperti dorongan (mis., Atasan saya selalu siap mendukung saya jika saya memperkenalkan ide atau solusi yang tidak populer di tempat kerja; Madjar et al., 2002). Dalam kasus lain, dukungan mencakup elemen yang berfokus pada hasil, seperti pujian dan penghargaan untuk kinerja yang baik (misalnya, Ohly et al.; Oldham & Cummings), yang mungkin merusak motivasi intrinsik untuk proaktif. Tidak ada konsensus tentang apa yang merupakan dukungan efektif dari seorang pemimpin dalam hal proaktif.
A. Kompetensi Pemimpin
Dalam pembahasan ini, kompetensi dipandang sebagai sumber daya penting bagi pemimpin untuk dimiliki dan dimanfaatkan. Pendekatan ini berbeda dari gaya kepemimpinan karena berfokus pada kemampuan kinerja pemimpin serta keterampilan dan kemampuan alih-alih cara seorang pemimpin mempengaruhi pengikutnya. Oleh karena itu, salah satu keuntungan yang terkait dengan pendekatan kompetensi adalah memungkinkan organisasi untuk mengidentifikasi, mengembangkan, dan menilai serangkaian keterampilan, kemampuan, dan kapabilitas kinerja yang sesuai (yaitu, ukuran perilaku) yang diperlukan bagi para pemimpin untuk melakukan pekerjaan yang diberikan.
Dalam penelitian ini kami dapat mendefinisikan kompetensi pemimpin sebagai pengetahuan, kemampuan, keterampilan, dan kemampuan perilaku pemimpin untuk melakukan pekerjaan (Asree, Zain, & Rizal Razalli, 2010; Boyatzis & Ratti, 2009). Pendekatan ini telah muncul sebagai salah satu model dominan dalam penilaian dan pengembangan kepemimpinan (Rankin, 2002).
Kepemimpinan (Billings et al., 2019; Boyatzis, 2009; Mau, 2017). Boyatzis dan Ratti (2009) menyarankan bahwa tiga kompetensi yang dibutuhkan pemimpin yang sukses: kompetensi kecerdasan kognitif, emosional dan sosial. Kompetensi kecerdasan kognitif melibatkan kemampuan seorang pemimpin untuk menilai situasi, memahami sebab-akibat, dan mengenali pola dalam peristiwa acak. Kompetensi kecerdasan emosional mengacu pada kemampuan seorang pemimpin untuk memahami emosinya sendiri, mengenali dampaknya, dan mengelola emosinya. Kompetensi kecerdasan sosial berkaitan dengan kemampuan seorang pemimpin untuk bergaul dengan orang lain dan memahami dinamika sosial yang mempengaruhi situasi, sering dikenal sebagai keterampilan orang atau keterampilan relasional.
Kompetensi yang berfokus pada peran terkait dengan konteks sosial di mana suatu pekerjaan dilakukan. Singkatnya, banyak studi terkait kompetensi menunjukkan bahwa (a) pendekatan integratif yang mencakup berbagai dimensi kompetensi bermanfaat untuk memahami dan menangkap dampaknya, dan (b) salah satu elemen penting kompetensi berkaitan dengan hubungan sosial seorang pemimpin. dengan orang lain seperti yang ditunjukkan dalam penelitian sebelumnya dan disebut sebagai kompetensi kecerdasan sosial atau sumber daya sosial (Boyatzis & Ratti, 2009; Lustri, Miura, & Takahashi, 2007).
Penelitian di bidang manajemen (Sengupta, Venkatesh, & Sinha, 2013) menyarankan tiga dimensi kompetensi yang dipertimbangkan untuk menentukan efektivitas seorang pemimpin: orang, pekerjaan, dan peran. Kompetensi yang berfokus pada orang mengacu pada nilai seorang pemimpin, motivasi, sikap, dan sifat-sifat pribadi lainnya. Kompetensi yang berhubungan dengan pekerjaan berkaitan dengan apakah seorang pemimpin efisien dalam memenuhi tugas-tugas yang terkait dengan pekerjaan itu.
B. Modal Sosial dan Kompetensi Pemimpin
Studi kami meminjam konsep modal sosial (Coleman, 1990; Strmgren, Eriksson, Ahlstrom, Bergman, & Dellve, 2017) dan memandang ikatan relasional antara pemimpin dan pengikut sebagai sumber daya penting bagi pemimpin dalam memimpin organisasi. Oleh karena itu, salah satu kompetensi pemimpin yang dikaji dalam studi kami berkaitan dengan hubungan pemimpin dengan karyawan (yaitu, kompetensi yang berhubungan dengan orang).
Studi (Chang & Hsu, 2016; Hitt & Duane, 2002; Huang, 2016; Leana & Van Buren, 1999; McElroy, Jorna, & van Engelen, 2006) telah menggunakan teori modal sosial untuk memahami dan menjelaskan berbagai fenomena lintas disiplin ilmu. termasuk sosiologi, ilmu politik, pendidikan, dan manajemen. Coleman (1990) memandang modal, terlepas dari jenisnya, diciptakan ketika ada perubahan dalam struktur yang ada dalam proses penciptaan nilai dan perubahan memfasilitasi hasil relasional yang positif.
