Dalam konteks organisasi modern, keadilan organisasional telah mendapat perhatian signifikan sebagai salah satu faktor krusial yang memengaruhi perilaku kewargaan organisasional (OCB). Artikel oleh Jati Waskito dan rekan-rekannya, yang diterbitkan dalam Gadjah Mada International Journal of Business edisi Januari-April 2023, mengungkapkan temuan penting mengenai dampak keadilan organisasional terhadap OCB di kalangan dosen kontrak di Indonesia. Penelitian ini menyoroti bagaimana kepercayaan, baik afektif maupun kognitif, bersama dengan kualitas pertukaran antara atasan dan bawahan (LMX) serta dukungan organisasional yang dirasakan (POS), dapat memediasi hubungan antara keadilan organisasional dan OCB.
Kajian ini berangkat dari realitas bahwa banyak organisasi, termasuk institusi pendidikan, sering kali mengabaikan pentingnya keadilan prosedural, distributif, interaksional, dan informasional dalam pengelolaan sumber daya manusianya. Dengan menggunakan sampel 182 dosen kontrak dari lima universitas Muhammadiyah terkemuka di Indonesia, penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan aplikasi model persamaan struktural untuk menguji hipotesis yang diajukan.Â
Temuan yang disajikan merefleksikan bagaimana persepsi keadilan, yang dipersepsikan melalui perlakuan yang adil oleh atasan dan kebijakan yang transparan dari organisasi, dapat secara signifikan meningkatkan OCB melalui peningkatan kepercayaan dan kualitas pertukaran sosial yang lebih baik.
Penelitian ini penting karena menawarkan wawasan baru tentang dinamika di balik OCB, sebuah aspek yang sangat vital dalam meningkatkan kinerja dan efektivitas organisasi. Dalam lingkungan akademis, di mana OCB bisa berarti perbedaan antara kualitas pengajaran dan penelitian yang tinggi dengan yang medioker, pemahaman ini menjadi krusial. Dengan menguatkan keadilan organisasional, universitas dapat membuka jalan untuk menciptakan lingkungan kerja yang lebih kondusif bagi semua anggota, termasuk dosen kontrak yang sering kali berada dalam posisi yang tidak menguntungkan dalam hierarki akademis.
***
Penelitian yang dilakukan oleh Jati Waskito dan rekan-rekan memberikan bukti empiris yang mendalam tentang bagaimana keadilan organisasional memengaruhi perilaku kewargaan organisasional melalui mekanisme kepercayaan dan kualitas pertukaran. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepercayaan afektif dan kognitif terhadap atasan memiliki peran penting dalam mediasi antara keadilan organisasional dan OCB. Misalnya, kepercayaan afektif, yang berkaitan dengan emosi dan perasaan pribadi terhadap atasan, secara signifikan meningkatkan kualitas LMX, yang pada gilirannya memengaruhi OCB secara positif.
Lebih lanjut, kepercayaan kognitif yang berkaitan dengan penilaian terhadap kemampuan dan keandalan manajemen, berperan dalam memediasi pengaruh keadilan prosedural dan distributif terhadap OCB. Dalam konteks penelitian ini, keadilan prosedural yang tinggi, yang mencerminkan adanya proses keputusan yang adil dan konsisten di dalam universitas, ditemukan memiliki hubungan yang kuat dengan tingkat kepercayaan kognitif.Â
Secara statistik, hasil penelitian ini mengungkapkan bahwa keadilan interaksional memiliki pengaruh paling signifikan terhadap OCB, dengan nilai rata-rata 5.96 dalam skala penilaian 1 hingga 7, menunjukkan pentingnya aspek humanis dan empati dalam interaksi sehari-hari di tempat kerja.
Penelitian ini juga mengeksplorasi peran POS dan LMX sebagai mediator dalam hubungan antara keadilan organisasional dan OCB. Hasilnya menunjukkan bahwa dukungan organisasional yang dirasakan (POS) dan kualitas LMX dapat meningkatkan OCB ketika keduanya didasari oleh kepercayaan yang kuat terhadap manajemen dan atasan langsung. Sebagai contoh, ketika dosen kontrak merasa didukung oleh universitasnya, baik secara emosional maupun profesional, mereka lebih cenderung menunjukkan perilaku kewargaan yang tinggi, seperti membantu rekan kerja dan berkontribusi lebih dalam kegiatan universitas.
Data yang dihasilkan dalam penelitian ini menggarisbawahi pentingnya membangun kepercayaan dan memperkuat keadilan organisasional dalam meningkatkan OCB. Dengan mengimplementasikan kebijakan yang adil dan memperkuat hubungan antarpersonal yang positif di dalam organisasi, universitas dapat menciptakan lingkungan kerja yang tidak hanya mendukung kepuasan kerja tetapi juga mendorong dosen dan staf untuk melampaui tugas formal mereka demi kemajuan bersama.
***
Kesimpulan dari penelitian ini menegaskan bahwa pengembangan dan penerapan keadilan organisasional dalam manajemen sumber daya manusia di institusi pendidikan tinggi memiliki dampak signifikan terhadap peningkatan perilaku kewargaan organisasional. Implikasinya jelas: universitas yang menerapkan keadilan prosedural, distributif, interaksional, dan informasional secara konsisten akan melihat peningkatan dalam OCB, yang sangat penting untuk menciptakan lingkungan akademis yang kolaboratif dan produktif.Â
Oleh karena itu, penting bagi pemimpin universitas untuk mengintegrasikan praktik-praktik keadilan ini dalam kebijakan dan prosedur sehari-hari mereka, tidak hanya untuk meningkatkan kepercayaan dan kepuasan kerja, tetapi juga untuk memperkuat komitmen dan loyalitas di antara dosen, terutama yang berstatus kontrak.
Penting pula untuk mengakui bahwa keadilan organisasional tidak hanya mendukung aspek operasional, tetapi juga membangun fondasi etis dan moral yang kuat dalam budaya organisasi. Dengan fokus pada keadilan dan kepercayaan, universitas tidak hanya memperkuat kapasitasnya untuk menarik dan mempertahankan talenta, tetapi juga meningkatkan reputasinya sebagai tempat yang ideal untuk pendidikan dan penelitian. Melalui penerapan hasil penelitian ini, diharapkan institusi pendidikan dapat lebih memahami dan menerapkan prinsip-prinsip keadilan organisasional untuk mencapai keunggulan akademik dan keharmonisan kerja yang berkelanjutan.
Referensi
Waskito, J., Kussudyarsana, Imronudin, & Linansya, W. (2023). The impact of organizational justice on the organizational citizenship behavior of contract workers in Indonesia: The role of exchange quality and multifocal trust. Gadjah Mada International Journal of Business, 25(1), 72-92. https://doi.org/10.22146/gamaijb.65476
