Perencanaan Kinerja yang Terencana dalam Organisasi

Tujuan atau target adalah pernyataan tentang hasil tertentu yang ingin dicapai dalam area hasil utama. Ketika tercapai, pemegang jabatan mencari target atau tujuan baru. 

Standar apa yang menggambarkan kriteria kinerja yang harus dipenuhi secara berkelanjutan, biasanya oleh karyawan yang terlatih dan berpengalaman. Seperti: standar kinerja untuk mesin tertentu mungkin 'produksi sepuluh unit setiap jam', sedangkan target kinerja atau tujuan untuk peserta pelatihan pada mesin itu mungkin 'untuk menghasilkan lima unit setiap jam yang memenuhi tingkat kualitas yang dipersyaratkan'. Dengan cara ini, tujuan dan standar menggambarkan ekspektasi kinerja yang terukur.

• INDICATORS AND MEASURES.

Kita bisa gunakan istilah untuk membedakan antara ukuran kinerja---di mana informasi yang dibutuhkan dapat diukur dengan tepat dan tidak ambigu, biasanya dalam istilah kuantitatif---dan indikator kinerja, di mana tidak mungkin untuk mendapatkan ukuran yang tepat. Indikator kinerja juga dapat mengidentifikasi area aktivitas di mana organisasi dapat membandingkan kinerjanya dengan organisasi lain. 

Kaufman (1988) mengemukakan bahwa ukuran dan indikator kinerja dapat digunakan dalam dua cara: secara proaktif mengidentifikasi apa yang harus dilakukan atau dicapai, dan secara retrospektif untuk memberikan kriteria untuk menentukan keberhasilan atau kegagalan. Selain itu, ia menyarankan ada dua jenis ukuran atau indikator. 

Beberapa berorientasi pada hasil: mereka mengidentifikasi kinerja dan hasil yang terukur, termasuk kontribusi individu serta hasil organisasi. Lainnya berorientasi pada implementasi dan mengidentifikasi apakah kegiatan sejalan dengan tujuan organisasi dan mematuhi kebijakan dan prosedurnya.

Sebuah perbedaan lebih lanjut dapat ditarik antara sarana dan tujuan. Ukuran atau indikator yang paling berguna adalah yang berhubungan dengan tujuan---dengan hasil, hasil, konsekuensi, dan pencapaian. Mereka yang berfokus pada sarana, tentang bagaimana sesuatu harus dilakukan dan fasilitas, metode dan sumber daya yang akan digunakan, berguna terutama untuk memberikan umpan balik atau untuk memeriksa kemajuan menuju pencapaian target yang direncanakan atau hasil yang diinginkan. Mereka juga berguna dalam situasi di mana bagaimana seorang karyawan berperilaku lebih penting daripada apa yang sebenarnya dicapai.

Ukuran dan indikator kinerja dapat berhubungan dengan cara dan tujuan, tetapi harus membedakan keduanya. Tergantung pada tingkat dan jenis pekerjaan, penetapan tujuan harus memperhatikan terutama dengan hasil tetapi hasil tersebut tidak perlu dinyatakan hanya dalam hal keluaran kuantitatif. 

Pada saat yang sama, sarana untuk mencapai tujuan tertentu biasanya tidak akan dimasukkan dalam pernyataan target atau tujuan kecuali jika penting untuk merencanakan kinerja. pencapaian tujuan tersebut. Dalam kebanyakan situasi, apa yang dilakukan karyawan lebih penting daripada bagaimana mereka melakukannya.

Apapun bentuknya, ukuran dan indikator kinerja akan memperhatikan tiga masalah utama dan situasi:

• * Ekonomi. Bisakah kita mencapai hasil yang sama dengan sumber daya yang lebih sedikit?
• * Efisiensi. Bisakah kita mencapai hasil yang lebih banyak atau lebih baik dengan sumber daya yang sama?
• * Efektivitas. Sudahkah kita mencapai tujuan dan sasaran?
• 
  
• SETTING TARGETS

Apa yang memotivasi orang untuk tampil sedang hangat diperdebatkan. Ini adalah subjek yang kompleks dengan berbagai teori dan teknik. Banyak dari mereka didasarkan pada gagasan bahwa memiliki pencapaian tertentu dalam pikiran---tugas, kuota, standar, tujuan, atau tenggat waktu---memainkan peran penting dalam memotivasi karyawan untuk berprestasi.

Yang penting adalah menetapkan target. produksi yang lebih tinggi adalah hasil ketika karyawan memiliki target; tidak masalah apakah target tersebut hanya ditetapkan atau karyawan telah berpartisipasi dalam menetapkannya.