Perencanaan Kinerja yang Terencana dalam Organisasi

Sebagian besar sistem penilaian selalu menekankan pada perencanaan kinerja dengan  menetapkan apa yang diharapkan untuk dicapai oleh karyawan dalam hal kuantitas atau kualitas atau kerangka waktu, lalu melakukan pemeriksaan kepada karyawan apakah memiliki keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan, setelah itu memastikan organisasi dapat membuat sumber daya yang diperlukan agar tetap tersedia, menentukan apa yang akan menjadi tingkat dan standar kinerja yang diharapkan terpenuhi atau tidak, setelah itu mendapatkan persetujuan dan komitmen karyawan terhadap sebuah keputusan.

Tanpa rencana kinerja yang dibuat dengan hati-hati dan baik, akan pasti mengalaminya sebuah resiko yang akan dihadapi oleh organisasi dan karyawan. padahal Perencanaan kinerja adalah bagian penting dari pertumbuhan karyawan di organisasi. Maka dari itu Perencanaan kinerja akan lebih mudah dimengerti dan diimplementasikan akan menjadi berhasil.

Dalam buku Rudman (2003:52) mengatakan bahwa Untuk membuat perencanaan kinerja yang baik ada hal-hal yang perlu diperhatikan, yaitu STANDART, OBJECTIVES TARGET, dan MEASURES. Sebelum melakukan itu semua penting sekali mengomunikasikan tanggung jawab dasar yang harus dilakukan individu setiap hari. Bisa berupa pelaporan, pengelolaan data, dan doumen serta lain-lain.

• STANDARTS.

Standar kinerja dan target atau tujuan kerja merupakan inti dari sebagian besar sistem perencanaan dan peninjauan kinerja, yang merupakan alasan bagus untuk memasukkannya ke dalam deskripsi pekerjaan.

Masuk akal bagi karyawan untuk dapat mengetahui tentang tanggung jawab utama mereka dan standar kinerja yang diharapkan di satu tempat, tetapi akan menjadi sangat tidak masuk akal jika dipisahkannya antara deskripsi pekerjaan dan perencanaan kinerja dari sistem peninjauan. Namun terkadang sampai saat ini, ada ruang yang membuat orang menjadi kebingungan.

Ada Berbagai istilah yang dibuat dan digunakan oleh orang-orang dan organisasi untuk mengartikan rencana kinerja adalah hal yang berbeda misalnya, goals, targets, objectives, measures, standards, indicators Itu tidak penting. Yang terpenting untuk menghindari kebingungan, adalah bahwa istilah tersebut memiliki arti yang sama untuk menciptakan sebuah ketentuan bagi semua orang dalam organisasi.

Salah satu pendekatan adalah melihat pekerjaan sebagai aktivitas yang memiliki tujuan di mana dapat membedakan antara tujuan aktivitas dan langkah-langkah yang diambil untuk mencapai tujuan tersebut. Tujuan organisasi sering disebut pernyataan visi atau misinya, atau dapat juga ditetapkan sebagai pernyataan tujuan atau sasaran. Semua istilah ini memiliki arti yang hampir sama, dan biasanya dinyatakan secara luas dan dengan jangka waktu yang lama.

Tujuan keseluruhan kemudian dapat dipecah menjadi hal-hal yang harus dilakukan untuk mencapainya. Ini biasanya memiliki kerangka waktu yang lebih pendek dan lebih pasti dan mengandung beberapa elemen terukur. Dapat disebut target atau tujuan, dan sering berhubungan secara khusus dengan pemegang jabatan dalam organisasi.

sangat membantu untuk melihat target atau tujuan sebagai sementara: setelah tercapai, pemegang pekerjaan beralih ke target atau tujuan lain. Sebaliknya, tujuan, sasaran, dan pernyataan misi lebih tahan lama. Mereka menggambarkan alasan keberadaan organisasi dan arah yang ingin dituju; target dan sasaran menetapkan langkah-langkah yang akan diambil organisasi untuk mencapai visinya dan mencapai tujuan jangka panjangnya.

• KEY AREA RESULT

Terms seperti 'area hasil utama' biasanya digunakan untuk menggambarkan area kritis dari tanggung jawab pekerjaan dari mana hasil signifikan diperlukan dalam periode waktu tertentu. Misalnya, manajer dan karyawan mungkin setuju bahwa Sales dan Customer Relations adalah area hasil utama pada saat peluncuran produk baru. kemudian Perusahaan akan menyepakati target atau tujuan di bidang area marketing bahwa Sales dan Customer Relation sebagai satu tim.

• OBJECTIVES.

Tujuan atau target adalah pernyataan tentang hasil tertentu yang ingin dicapai dalam area hasil utama. Ketika tercapai, pemegang jabatan mencari target atau tujuan baru. 

Standar apa yang menggambarkan kriteria kinerja yang harus dipenuhi secara berkelanjutan, biasanya oleh karyawan yang terlatih dan berpengalaman. Seperti: standar kinerja untuk mesin tertentu mungkin 'produksi sepuluh unit setiap jam', sedangkan target kinerja atau tujuan untuk peserta pelatihan pada mesin itu mungkin 'untuk menghasilkan lima unit setiap jam yang memenuhi tingkat kualitas yang dipersyaratkan'. Dengan cara ini, tujuan dan standar menggambarkan ekspektasi kinerja yang terukur.

• INDICATORS AND MEASURES.

Kita bisa gunakan istilah untuk membedakan antara ukuran kinerja---di mana informasi yang dibutuhkan dapat diukur dengan tepat dan tidak ambigu, biasanya dalam istilah kuantitatif---dan indikator kinerja, di mana tidak mungkin untuk mendapatkan ukuran yang tepat. Indikator kinerja juga dapat mengidentifikasi area aktivitas di mana organisasi dapat membandingkan kinerjanya dengan organisasi lain. 

Kaufman (1988) mengemukakan bahwa ukuran dan indikator kinerja dapat digunakan dalam dua cara: secara proaktif mengidentifikasi apa yang harus dilakukan atau dicapai, dan secara retrospektif untuk memberikan kriteria untuk menentukan keberhasilan atau kegagalan. Selain itu, ia menyarankan ada dua jenis ukuran atau indikator. 

Beberapa berorientasi pada hasil: mereka mengidentifikasi kinerja dan hasil yang terukur, termasuk kontribusi individu serta hasil organisasi. Lainnya berorientasi pada implementasi dan mengidentifikasi apakah kegiatan sejalan dengan tujuan organisasi dan mematuhi kebijakan dan prosedurnya.

Sebuah perbedaan lebih lanjut dapat ditarik antara sarana dan tujuan. Ukuran atau indikator yang paling berguna adalah yang berhubungan dengan tujuan---dengan hasil, hasil, konsekuensi, dan pencapaian. Mereka yang berfokus pada sarana, tentang bagaimana sesuatu harus dilakukan dan fasilitas, metode dan sumber daya yang akan digunakan, berguna terutama untuk memberikan umpan balik atau untuk memeriksa kemajuan menuju pencapaian target yang direncanakan atau hasil yang diinginkan. Mereka juga berguna dalam situasi di mana bagaimana seorang karyawan berperilaku lebih penting daripada apa yang sebenarnya dicapai.

Ukuran dan indikator kinerja dapat berhubungan dengan cara dan tujuan, tetapi harus membedakan keduanya. Tergantung pada tingkat dan jenis pekerjaan, penetapan tujuan harus memperhatikan terutama dengan hasil tetapi hasil tersebut tidak perlu dinyatakan hanya dalam hal keluaran kuantitatif. 

Pada saat yang sama, sarana untuk mencapai tujuan tertentu biasanya tidak akan dimasukkan dalam pernyataan target atau tujuan kecuali jika penting untuk merencanakan kinerja. pencapaian tujuan tersebut. Dalam kebanyakan situasi, apa yang dilakukan karyawan lebih penting daripada bagaimana mereka melakukannya.

Apapun bentuknya, ukuran dan indikator kinerja akan memperhatikan tiga masalah utama dan situasi:

• * Ekonomi. Bisakah kita mencapai hasil yang sama dengan sumber daya yang lebih sedikit?
• * Efisiensi. Bisakah kita mencapai hasil yang lebih banyak atau lebih baik dengan sumber daya yang sama?
• * Efektivitas. Sudahkah kita mencapai tujuan dan sasaran?
• 
  
• SETTING TARGETS

Apa yang memotivasi orang untuk tampil sedang hangat diperdebatkan. Ini adalah subjek yang kompleks dengan berbagai teori dan teknik. Banyak dari mereka didasarkan pada gagasan bahwa memiliki pencapaian tertentu dalam pikiran---tugas, kuota, standar, tujuan, atau tenggat waktu---memainkan peran penting dalam memotivasi karyawan untuk berprestasi.

Yang penting adalah menetapkan target. produksi yang lebih tinggi adalah hasil ketika karyawan memiliki target; tidak masalah apakah target tersebut hanya ditetapkan atau karyawan telah berpartisipasi dalam menetapkannya. 

Secara keseluruhan, tampaknya partisipasi dalam menetapkan target mengarah pada kinerja yang lebih baik hanya sejauh hal itu mengarahkan karyawan untuk menetapkan target yang lebih tinggi. 

Jadi, metode penetapan target yang tepat akan sangat bergantung pada sistem manajemen dan gaya organisasi tertentu. Apa yang ketahui adalah bahwa target, sasaran, atau indikator kinerja yang efektif memiliki SMART ini: Spesifik, Terukur, Setuju, Realistis,  dan Kerangka Waktu.

Terima Kasih