Pengaruh Budaya Organisasi dan Stress Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT Kereta Api Indonesia Persero

BAB I

1.1 LATAR BELAKANG

       Lingkungan bisnis dewasa ini yang tumbuh dan berkembang dengan sangat dinamis, terdapat adanya perubahan yang mudah terjadi yang menghendaki untuk penyesuaian diri dan dapat mengakomodasi setiap perubahan dengan tepat, cepat, dan terarah. Dalam era globalisasi, bidang sarana dan prasarana akan dihadapkan kepada tuntutan untuk meningkatkan keandalan dan efisiensi guna memperkuat daya saing. Dalam dunia yang makin menyatu, jaringan fisik dan pelayanan sarana dan prasarana nasional merupakan subsistem jaringan global. Pembangunan jaringan transportasi, komunikasi, dan berbagai sektor sarana dan prasarana ekonomi lainnya harus memperhatikan kompatibilitas antara jaringan nasional dengan jaringan global dalam suatu rangkaian kesinambungan pergerakan ekonomi yang andal dan efisien. Produk barang dan jasa yang dihasilkan oleh sektor sarana dan prasarana harus memiliki kompatibilitas dan komplementaritas tinggi dengan tuntutan pasar global [1].

      Kemajuan pelaksanaan pembangunan suatu negara sangat dipengaruhi oleh kondisi infrastruktur penunjangnya, terutama infrastruktur transportasi, yang mencakup jalan raya, sungai, laut, udara dan jalan KA. Pada awalnya, peran transportasi lebih pada pemenuhan kebutuhan dasar masyarakat untuk mengakomodasi aktivitas sosial dan ekonomi masyarakat. Lebih lanjut, sistem transportasi berperan sebagai fasilitas bagi sistem produksi dan investasi yang memberikan dampak positif bagi kondisi ekonomi. Lebih jauh dari sisi makro ekonomi, transportasi memegang peranan strategis dalam meningkatkan PDB nasional, karena sifatnya sebagai derived demand, yang artinya apabila penyediaan transportasi meningkat akan memicu kenaikan angka PDB [1].

Sumber daya manusia merupakan kunci bagi kelangsungan suatu organsasi karena hal itu  merupakan  aset  organisasi  yang  cukup  sulit  untuk  ditiru  oleh  organisasi  lain.Hal  ini dimaksudkan supaya sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan bisa menyampaikan kontribusi  yang  optimal  dalam  upaya  pencapaian  tujuan  organisasi.  Dengan istilah lain keberhasilan sebuah perusahaan dalam melaksanakan kegiatan operasinya, tidak terlepas dari kualitas sumber daya manusia yang  dimiliki  oleh  perusahaan.  Dalam pengelolaan dari daya manusia berhubungan erat dengan perilaku karyawan terhadap pekerjaannya, situasi kerja serta kolaborasi dengan pemimpin dan karyawan [2].

      Kinerja adalah hasil kerja dan perilaku kerja yang telah dicapai dalam menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung jawab yang diberikan dalam suatu periode tertentu (Kasmir 2016). Kinerja karyawan adalah hasil kerja seseorang secara kualitas yang sesuai dengan standar yang telah  ditentukan  berdasarkan  tanggung  jawab  yang  diberikan.Karyawan  yang  memiliki peranan  yang  sangat  penting  pada  kesuksesan  dan  perkembangan  perusahaan, dalam  hal ini perusahaan  harus  bisa  memantau  kinerja  setiap  karyawannya  apakah  mereka  sudah  mampu menjalankan  tugas  dan  kewajibannya  dengan  baik  sesuai  dengan  harapan  atau  tidaknya. Kinerja karyawan  adalah  hasil  pekerjaan  yang  dicapai  oleh  seseorang berdasarkan  persyaratan-persyaratan  pekerjaan.Faktor-faktor  yang  mempengaruhi  kinerja seperti : motivasi, kepuasan kerja, tingkat stress, kondisi pekerjaan, sistem kompensasi [2].

      Budaya organisasi merupakan konsep baru yang terus berkembang dalam ilmu manajemen. Hal ini berawal dari beberapa perusahaan BUMN besar yang mendatangkan para ahli atau konsultan untuk membedah budaya dalam suatu perusahaan. Suatu organisasi yang berhasil menciptakan budaya yang baik akan memperoleh kondisi eksternal yang baik sehingga budaya dapat diciptakan sesuai strategi dan lingkungannya. Budaya organisasi menjadi salah satu acuan pada karyawan untuk bekerja secara total dan memberikan pelayanan yang optimal. Dalam kenyataanya, menerapkan budaya organisasi tersebut bukanlah suatu pekerjaan yang mudah. Apabila budaya yang diterapkan diperusahaan terlalu mengikat kebebasan karyawan, maka akan timbul ketidak puasan kerja yang berujung pada stres kerja karyawan [1].

      Kurang optimalnya infrastruktur dalam meningkatkan daya saing perekonomian nasional dan memberikan pelayanan kepada masyarakat terutama transportasi kereta api disebabkan oleh permasalahan ketersediaan dan pemeliharaan. Hal ini disebabkan oleh kelembagaan, sumberdaya manusia, dan terbatasnya kemampuan pembiayaan pemerintah. Pada saat ini banyak lembaga yang terkait dengan pengelolaan infrastruktur sehingga menyulitkan koordinasi, sedangkan kualitas sumber daya manusia masih rendah. PT. Kereta Api Indonesia merupakan suatu Badan Usaha Milik Negarayang melayani jasa angkutan kereta api. Layanan PT. Kereta Api Indonesesia meliputi angkutan penumpang dan barang. Sebagai mana telah diatur dalam undang-undang No.23 tahun 2007 tentang perkeretaapian, dimana status PT. Kereta Api Indonesia saat ini adalah sebagai badan usaha penyelenggara sarana perkeretaapian umum [1].

1.2 PERUMUSAN MASALAH

       1. Bagaimana Budaya Organisasi di PT. Kereta Api Indonesia (Persero)?

       2. Bagaimana Stres Kerja di PT. Kereta Api Indonesia (Persero)?

       3. Seberapa besar pengaruh budaya organisasi dan stres kerja terhadap kinerja pegawai di PT. Kereta Api Indonesia (Persero)?

       4. Bagaimana Kinerja pegawai di PT. Kereta Api Indonesia (Persero)?

BAB II TINJAUAN TEORI

A. Sejarah PT. Kereta Api Indonesia (Persero)

      Pemerintah mengeluarkan UU No. 09 Tahun 1969 tanggal 01 Agustus 1969, BUMN ditetapkan menjadi tiga jenis perseroan, Perusahaan Umum dan Perusahaan Djawatan, sejalan dengan UU dimaksud, berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 61 Tahun 1971 tanggal 15 September 1971, bentuk perusahaan PNKA mengalami perubahan menjadi " Perusahaan Jawatan Kereta Api" (PJKA). Sesuai dengan UU Pemerintah No. 57 Tahun 1990, pada tanggal 02 Januari 1991, PJKA mengalami perubahan menjadi Perusahaan Umum Kereta Api atau Perumka. Sejalan dengan perubahan status ini kinerja perkeretaan di Indonesia kian membaik. Selain itu, berdasarkan "Loan Agreement" No 4106-ND tanggal 15 Januari 1997 berupa bantuan proyek Efisiensi Perkeretaapian atau "Railway Efficiency Project" (REP), dan Peraturan Pemerintah No. 19 Tahun 1998, tanggal 03 Februari 1998, Pemerintah menyetujui pengalihan bentuk Perusahaan Umum (PERUM) Kereta Api menjadi Perusahaan Perseroan (Persero). Proses perubahan status Perum menjadi secara "de-facto" terjadi tanggal 01 Juni 1999 dan ditandatangani akta Notaris Imas Fatimah, SH di Jakarta sebagai akta pendirian PT. KAI (Kereta Api Indonesia) dan pada tanggal 04 Juni 1999, PT. Kereta Api Indonesia (Persero) diresmikan [3]. 

B. Budaya PT. Kereta Api Indonesia (Persero)

     1. Amanah

        Menaati keyakinan yang diberikan. Pedoman perilaku yaitu dengan menerapkan sikap bertanggung jawab terhadap tugas,         keputusan, serta tindakan yang dilakukan, mewujudkan janji dan komitmen, berpegang teguh pada nilai moral dan etika

    2. Kompeten

       Terus belajar dan meningkatkan keterampilan dengan pedoman perilaku mendukung orang lain berlatih, mempertinggi kompetensi diri agar menjawab tantangan yang selalu berubah, menangani pekerjaan melalui kualitas terbaik.

    3. Harmonis

        Saling peduli serta menghargai berbedaan yang ada dengan pedoman perilaku menghormati setiap orang apapun latar belakangnya, senang menolong orang lain, mendukung lingkungan kerja yang aman.

    4. Loyal

        Berkorban dan mementingkan kepentingan Bangsa dan Negara. Pedoman perilaku yang dianut yaitu melindungi nama baik sesama pegawai, pemimpin, BUMN, serta Negara, rela mengabdi buat mencapai tujuan yang lebih besar, patuh kepada pemimpin sepanjang tidak bertentangan dengan hukum dan etika.

    5. Adaptif

        Selalu berinovasi dan antusias dalam menggerakkan ataupun menghadapi perubahan. Pedoman perilaku yang dianut yaitu cepat mengikuti keadaan buat menjadi lebih baik, terus menerus melakukan pemugaran mengikuti perkembangan teknologi, bertindak proaktif.

    6. Kolaboratif

      Menciptakan kerja sama yang sinergi. Pedoman perilaku yang dianut yaitu menyarankan peluang kepada berbagai pihak untuk berkontribusi, terbuka untuk bekerja sama memberikan nilai tambah, kumpulkan dan gunakan sumber daya yang berbeda untuk tujuan bersama.

C. Visi dan Misi, Budaya Perusahaan dan Logo PT. Kereta Api Indonesia (Persero)

1. Visi Kereta Api Indonesia (Persero)

     Untuk  visi dari PT. Kereta Api Indonesia (Persero) adalah menjadi solusi ekosistem transportasi terbaik untuk Indonesia.

2.  Misi Kereta Api Indonesia (Persero)

     Untuk misi  PT. Kereta Api Indonesia (Persero) adalah untuk menyediakan sistem transportasi yang aman, efisien, berbasis digital, dan berkembang pesat untuk memenuhi kebutuhan pelanggan. Untuk mengembangkan solusi transportasi massal yang terintegrasi melalui investasi dalam sumber daya manusia, infrastruktur, dan teknologi. Untuk memajukan pembangunan nasional melalui kemitraan dengan para pemangku kepentingan, termasuk memprakarsai dan melaksanakan pengembangan infrastruktur[1]infrastruktur penting terkait transportasi [3].

3. Logo PT. Kereta Api Indonesia (Persero)

Bentuk: Terinspirasi oleh bentuk Rel Kereta yang diilustrasikan dengan garis menyambung ke atas pada huruf A, KAI didoakan terus maju dan menjadi solusi.

Warna: Kombinasi biru tua yang menunjang stabilitas, profesionalisme, amanah dan kepercayaan diri, yang ditambah dengan aksen warna oranye, yang melambangkan gairah, kreativitas, tekad, kesuksesan dan kebahagiaan [3].

D. Manajemen Sumber Daya Manusia

    Manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai pendayaguna sumber daya manusia di dalam organisasi yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekruitmen  dan  seleksi,  pengembangan  sumber  daya  manusia,  perencanaan  dan  pengembang  karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja dan hubungan industrial. Perencanaan dan implementasi fungsi-fungsi ini harus didudukung oleh analisis jabatan yang cermat dan penilian kinerja yang obyektif. Peranan manajemen sumber daya manusia diakui menentukan bagi terwujudnya  tujuan,  tetapi  untuk  memimpin  unsur  manusia  ini  sangat  sulit.  Tenaga  kerja manusia selain mampu, cakap, dan terampil, juga tidak kalah pentingnya kemauan dan kesanggupan mereka untuk bekerja efektif dan efisien. Kemampuan dan kecakapan kurang berarti jika tidak diikuti moral kerja dan kedisiplinan karyawan dalam mewujudkan tujuan  [4].

E. Budaya Organisasi

     Budaya organisasi menurut Wahab dalam (Tobari, 2016) bahwa budaya organisasi merupakan suatu sistem nilai, kepercayaan, dan kebiasaan dalam suatu organisasi yang saling berinteraksi dengan struktur sistem formalnya untuk menghasilkan norma-norma perilaku organisasi. Oleh karena itu, budaya organisasi dijadikan sebagai pengendali dan arah dalam membentuk sikap dan perilaku manusia yang ada dalam organisasi. Menurut Horrisson dalam (Busro, 2018) membagi 4 tipe budaya organisasi sebagai berikut :

1.  Budaya kekuasaan (power culture)

    Budaya ini lebih memfokuskan sejumlah kecil pimpinan yang menggunakan kekuasaan lebih banyak dalam memerintah. Seorang karyawan atau pegawai butuh adanya peraturan dan pimpinan yang tegas dan benar dalam menetapkan seluruh perintah dan kebijakannya, karena hal ini menyangkut kepercayaan dan sikap mental tegas untuk memajukan institusi organisasi.

2. Budaya peran (role culture)

     Budaya ini ada kaitannya dengan prosedur birokratis, seperti peraturan organisasi dan peran atau posisi spesifik yang jelas karena diyakini akan memberi kepastian terhadap tugas dan fungsi setiap anggota organisasi.

3. Budaya pendukung (support culture)

     Budaya ini mengusahakan terjadinya integrasi nilai bersama dalam organisasi. Budaya pendukung ditentukan oleh pimpinan ketika oraganisasi/instusi tersebut didirikan yang dituangkan dalam visi dan misi organisasi tersebut.

4. Budaya prestasi (achievement culture)

     Budaya prestasi ini membuat anggota organisasi berlomba-lomba untuk memperoleh keberhasilan dalam melaksanakan pekerjaannya, dan hal ini membuat anggota organisasi berusaha menjadi lebih baik lagi.

BAB III

KAJIAN DAN ANALISIS

       Stres  adalah  suatu  kondisi  yang  terjadi ketika  orang  menyadari  tekanan  pada  mereka atau  situasi  yang  tidak  dapat  ditangani  sendiri oleh  setiap  individu,  dan  jika  situasi  tersebut sangat  besar untuk jangka  waktu  yang  panjang tanpa jeda apapun. stres kerja adalah suatu kondisi dimana karyawan  tunduk pada tekanan  tim  dan  mengungkapkan  pendapat yang tidak dihargai oleh kelompok kerja  dan juga  kesempatan  individu  untuk mempengaruhi keputusan atau terlibat dalam pengambilan  keputusan. Stres adalah respons adaptif terhadap keadaan eksternal  yang  menjadikan  penyimpangan fisik, psikologis, dan perilaku pada karyawan.

      Budaya organisasi adalah norma- norma dan nilai - nilai yang mengarahkan perilaku anggota organisasi. Setiap anggota akan berperilaku sesuai dengan budaya yang akan berlaku agar diterima oleh lingkungannya. Budaya organisasi adalah apa yang karyawan rasakan dan bagaimana persepsi ini menciptakan suatu pola teladan kepercayaan, nilai-nilai dan harapan. Budaya organisasi diperlukan dalam suatu perusahaan sebagai sistem nilai yang membentuk aturan atau pedoman dalam berfikir dan bertindak para karyawan untuk mencapai tujuan. Budaya organisasi yang tumbuh dan terpelihara dengan baik akan mampu memacu organisasi ke arah perkembangan yang lebih baik, dengan kata lain kinerja karyawan juga akan ikut meningkat seiring tumbuhnya nilai-nilai dari budaya yang mendukung kinerja karyawan dan tujuan organisasi.

     Budaya  memiliki  dampak  langsung  terhadap kepuasan   kerja   karyawan   karena   dengan memberikan  imbalan  dan  manfaat distribusi lebih   tinggi   akan   meningkatkan   kepuasan karyawan    yang    diikuti    oleh    organisasi. Perubahan dalam  budaya  organisasi mempengaruhi  kepuasan  kerja  karyawan  dan juga  perubahan  perilaku  dan  sikap  mereka. Budaya mendukung organisasi meningkatkan  tingkat kepuasan   karyawan   dan   mengurangi   rasio turn over dari organisasi. Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Paramarta & Astika (2020), Eka dkk (2019) menyatakan bahwa semakin tingginya budaya organisasi seorang pegawai maka secara persial berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kebutuhan pelanggan lebih diutamakan dari pada kebutuhan internal perusahaan, memberikan pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan kerja pegawai, diberikannya kebebasan dan fleksibilitas untuk melakukan hal hal baru yang dapat memperbaiki perusahaan ke arah yang lebih baik dan melakukan komunikasi dalam perbaikan proses dan pelayanan dalam rangka meningkatkan kualitas tanpa menunggu adanya permasalahan yang muncul budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.

     Karyawan yang mengalami stress akan berakibat pada menurunnya kepuasan karyawan yang menimbulkan  karyawan memilih untuk pindah ke perusahaan lain. Dampak stres pada kepuasan   jauh   lebih   terkait.    Stres    kerja cenderung menurunkan kepuasan kerja. Menurut Trivellaset  al.,(2013) secara  khusus,  stres  yang berhubungan  dengan  konflik  dan  beban  kerja yang  berat  terbukti  secara  signifikan  dan  negatif terhadap     semua dimensi     kepuasan     kerja (lingkungan    fisik    dan    peluang karir,    gaya manajemen    dan    pengayaan    pekerjaan,    dan manfaat dan keamanan kerja). Semakin tinggi stress kerja yang di alami pegawai, maka semakin rendah kinerja pegawai. Pegawai yang mengalami stres kerja yang berlebihan akan berpengaruh terhadap psikologis karyawan untuk menciptkan dorongan kemajuan dalam mencapai kinerja. Hal ini sesuai dengan teori perspektif psikologis yang menjelaskan mengenai proses bagaimana kita menentukan penyebab dan motif tentang perilaku seseorang. Teori ini dapat menjelaskan bagaimana keadaan seseorang yang mengalami stres kerja menjadi salah satu penyebab perilaku orang lain atau dirinya sendiri yang akan ditentukan apakah adanya kondisi internal terhadap tekanan situasi atau keadaan tertentu yang akan memberikan pengaruh terhadap hasil kerjanya. Fanjaitan & Frisda (2019) menyatakan besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan/unit organisasi merupakan hasil kali antara jumlah pekerjaan dengan waktu sehingga optimalisasi terhadap hasil pekerjaan akan berimbang antara kualitas dan kuantitas dalam mencapai kinerja bahwa stres kerja berpengaruh secara parsial positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

     Kartika dkk (2018), Dhafer (2018) menunjukan bahwa kompetensi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Kinerja pegawai akan mampu ditingkatkan secara langsung diukur melalui kualitas, dan control dan melakukan perbaikan secara terus menerus terhadap produk, jasa, sumber daya manusia dan prosesnya. Panjaitan & Frisda (2019), Pattnaik (2020) menyatakan bahwa lingkungan kerja mempunyai hubungan dan pengaruh terhadap kinerja karyawan. Lingkungan kerja yang mendukung akan menciptakan nilai tambah bagi pegawainya dan mempengaruhi tingkat kepuasan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya. Karyawan akan merasakan bahwa hasil pekerjaan yang dilakukan akan dihargai dan dinilai dengan lebih baik oleh perusahaan sehingga timbul adanya keinginan untuk melakukan sesuatu yang konsisten dalam pencapaian kinerja pegawai tersebut.

    Berdasarkan penelitian Delvia Purnama (2019) yaitu terdapat pengaruh signifikan antara budaya organisasi dan komunikasi organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Kereta Api Indonesia Persero. terdapat pengaruh signifikan antara budaya organisasi dan komunikasi organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Kereta Api Indonesia Persero. Koefisien regresi yang bernilai positif, menunjukkan bahwa apabila disiplin kerja ditingkatkan, maka secara positif akan meningkatkan kinerja karyawan pada unit Sarana PT. Kereta Api Indonesia (Persero). Dapat diketahui bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada unit Sarana PT. Kereta Api Indonesia (Persero). Kemajuan suatu perusahaan sangat ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia khususnya kinerja. Melalui kinerja karyawan yang meningkat, maka efektivitas dan produktivitas perusahaan pun akan meningkat pula.

BAB IV

SIMPULAN DAN REKOMENDASI

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan dapat ditarik kesimpulan yaitu budaya    organsasi berpengaruh    signifikan positif  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan, stres   kerja   berpengaruh   tidak   signifikan terhadap  kepuasan  kerja  karyawan, budaya organisasi    dan    stres    kerja    berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. bahwa budaya organisasi dan disiplin kerjasecara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada unit Sarana PT. Kereta Api Indonesia (Persero). Stress kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja pegawai PT. Kereta Api Indonesia (Persero), semakin tinggi kompleksitas kerja dan tekanan yang dirasakan oleh karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya maka akan berpengaruh terhadap penurunan kinerja karyawan.

Diharapkan, untuk meningkatkan budaya organisasi sehingga karyawan mampu atau akan berusaha untuk meningkatkan kinerjanya. Dengan semakin bagusnya budaya organisasi dalam suatu perusahaan maka akan semakin bagus hasil yang di peroleh oleh perusahaan, begitu juga dengan disiplin, semakin baik disiplin kerja karyawan suatu perusahaan maka akan meningkatkan kinerja karyawan tersebut.

 DAFTAR PUSTAKA

[1]

T. PERTIWI, "PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. KERETA API INDONESIA (PERSERO)," 2019.

[2]

P. W. Aminar Sutra Dewi, "PENGARUH MOTIVASI KERJA INTRINSIK DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT. KERETA API INDONESIA (PERSERO) DIVISI REGIONAL II SUMATERA BARAT," Jurnal Ilmiah Ilmu Manajemen dan Kewirausahaan, vol. II, p. 1258, 2022.

[3]

R. R. D. FORTUNA, "Penerapan KAI Access dan Peningkatan Kualitas Pelayanan Transportasi (PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Divisi Regional II Sumatera Barat)," 2021.

[4]

P. W. Dila Damayanti, "ANALISIS PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWANPT. KERETA API INDONESIA (PERSERO) DAERAH OPERASI VI YOGYAKARTA SUB DIPO LOKOMOTIF SOLOBALAPAN," Jurnal Manajemen Dirgantara, vol. XVI, p. 248, 2023.