Kasus Dokter Gadungan, Pentingnya Background Check, dan Tips Menghindari Bluffing

Ya, baru-baru ini viral berita tentang adanya kasus dokter gadungan yang menipu PT. Pelindo Husada Citra (PHC) sampai oknum dokter gadungan tersebut bisa bekerja sebagai dokter klinik K3 wilayah kerja Pertamina di Cepu, Jawa Tengah selama dua tahun.

Aksi menjadi dokter gadungan ini dilakukan oleh Susanto, bahkan sebelum kasusnya di PHC ini ternyata Susanto pernah juga beraksi sebagai dokter gadungan di Kalimantan pada tahun 2011.

Namun, aksinya berhasil terbongkar sampai akhirnya Susanto dipenjara akibat tindak pidananya tersebut. 

Akan tetapi setelah keluar dari penjara, Susanto yang hanya lulusan SMA ini tidak kapok, Susanto justru melancarkan lagi aksinya tersebut sebagai dokter gadungan di PHC.

Susanto mencuri data akun dr Anggi Yurikno di Google, seorang dokter asal Bandung. Kemudian, semua identitas dokter yang asli itu dicuri oleh Susanto untuk melamar kerja di PT PHC dan hasilnya ternyata dokumen fiktif tersebut membuat Susanto diterima kerja di PHC.

Susanto pun lenggang kangkung menjalani pekerjaannya tersebut selama 2 tahun dengan setiap bulan menerima honor 7 juta rupiah dan ditambah dengan tunjangan.

Sampai akhirnya aksinya tersebut terbongkar saat perusahaan ingin mengurus perpanjangan kontrak kerja Susanto.

Pada akhirnya juga, untuk kesekian kalinya Susanto harus berurusan dengan hukum akibat perbuatannya tersebut.

Bahkan ternyata, yang mencengangkannya lagi adalah setelah diusut lagi, Susanto telah menipu 7 instansi melalui aksinya menjadi dokter gadungan.

Benar-benar lihai Susanto ini mengelabui rekruter dalam mem-bluffing data lamaran kerjanya.

Ya, berangkat dari kasus praktik dokter gadungan yang dilakukan Susanto bila dikaitkan dengan background check, maka di sinilah yang menjadi alasan kenapa background check itu penting. Dalam hal ini rekruter harus benar-benar detil memeriksa kebenaran informasi pelamar kerja.

Sebab, dalam kasus penipuan yang dilakukan oleh Susanto ini, jelas-jelas dia melakukan tipu-tipu berjenis bluffing dan sangat lihai memanipulasi data. Bahkan statusnya yang pernah punya catatan kriminal atau residivis bisa disembunyikan hingga lolos diterima kerja.

Lantas, berkaitan dengan itu juga mengenai apakah yang harus dilakukan oleh rekruter agar tidak kena aksi bluffing tersebut?

Ilustrasi gambar background check via freepik.com

1. Rekruter wajib melakukan screening berkas job application atau mengecek detil kelengkapan berkas lamaran kerja.

Ya, dalam hal ini, agar dapatnya rekruter mengecek kelengkapan empat dokumen utama yang wajib disertakan dalam berkas lamaran kerja yaitu, cover latter, curriculum vitae, resume, dan fotokopi ijazah terakhir.

Screening betul-betul terkait orisinalitasnya, kemudian kalau dari keempat dokumen utama tersebut salah satunya ada yang kurang seperti, tidak menyertakan resume misalnya, maka tidak perlu dilanjutkan ke proses berikutnya.

Demikian juga kalau keempat dokumen lengkap, maka rekruter harus mengecek berbagai sertifikat pendukung lainnya dikaitkan dengan relevansi berkas lamarannya berdasarkan posisi yang dibutuhkan oleh perusahaan atau tidak.

Jika sekiranya berkas lamaran ternyata tidak relevan dengan posisi yang dibutuhkan oleh perusahaan, maka tidak perlu dilanjutkan.

2. Sebelum atau setelah proses interview, rekruter harus meneliti dahulu rekam jejak pelamar kerja atau proses background check.

Ya, sebelum atau sesudah pelaksanaan proses interview kepada kandidat dilakukan, maka dalam hal ini, rekruter wajib meng-crosscheck dahulu kebenarannya terkait berkas lamaran para kandidat.

Apakah benar kandidat memang pernah bekerja dan menjabat pada posisi jabatan tertentu di suatu kantor sebelumnya misalnya. 

Meneliti sebab kenapanya tidak lagi bekerja di kantor tersebut, misalnya. apakah karena resign atas alasan dan kemauan sendiri, habis kontrak, ataukah kena PHK.

Kalau pun di-PHK apakah yang menjadi penyebabnya, apakah karena kontrak kerjanya habis, apakah karena kinerjanya buruk, dan sebagainya.

Termasuk juga meneliti rekam jejak catatan personalnya, pastikan SKCK-nya orisinal dan juga catatan bebas narkoba. Hal ini tentu untuk mendeteksi apakah kandidat pernah punya catatan kriminal atau ada keterlibatan narkoba atau tidak.

Bahkan rekruter juga dirasa perlu background check media sosial kandidat. Hal ini melihat apakah attitude,-nya dalam bermedsos wajar atau tidak, mencurigakan terafiliasi dengan teroris atau tidak. 

Begitu juga rekam jejak utang piutangnya pada SLIK BI checking apakah masih wajar atau tidak hal ini tentunya untuk mengantisipasi masalah pelik di belakang hari akibat utang. Sebab menerima karyawan yang utangnya tidak wajar pasti akan bermasalah pada kinerjanya.

Jadi, kalau dalam proses meneliti rekam jejak kandidat ini, rekruter menemukan rekayasa ataupun kebohongan atas apa yang penulis jabarkan di atas, maka jelas tak perlu lagi diteruskan atau juga setelah melakukan background check ada fakta yang tidak beres dengan latar belakang riwayatnya, jelas tidak perlu dilanjutkan.

Namun kalau memang benar secara fakta, tidak ada rekayasa dan kebohongan atau datanya benar sahih dan dapat dipertanggung jawabkan, maka boleh dilanjutkan hingga proses selanjutnya.

3. Uji kompetensinya bila kandidat ada pengalaman bekerja. 

Di sini rekruter harus mampu menguji kompetensi pelamar kerja terkait dengan pengalamannya sesuai kompetensi jabatannya yang pernah dijabatnya pada perusahaan sebelumnya.

Sehingga selain pertanyaan-pertanyaan yang umumnya diterapkan rekruter, maka rekruter juga harus mengajukan pertanyaan terkait kompetensinya dengan jabatan yang pernah dijabatnya pada perusahaan sebelumnya.

Setidaknya di sini rekruter sudah ada sedikit gambaran terkait bagaimana soft dan hard skill kandidat seperti, atittude-nya misalnya, etikanya, komunikasinya, kemampuan menguasai teknologi dan sebagainya yang sejenis.

Nah, setelah ketiga proses ini dapat dilalui atau setidaknya sudah memenuhi syarat yang ditentukan, dan rekruter sudah yakin dengan segala sesuatunya, maka barulah bisa direkomendasikan kepada manajemen untuk selanjutnya dirapatkan hingga ditentukan diterima atau tidaknya kandidat jadi karyawan perusahaan.

Yang jelas juga, untuk mem-back up kemampuan para rekruter sendiri dalam hal perekrutan SDM perusahaan ini, maka rekruter juga harus selalu meng-upgrade diri dan mengaktualisasi diri, sehingga rekruter khususnya para HR jadi selalu wawas dalam meneliti para pelamar kerja ataupun kandidat karyawan.

Demikian kiranya artikel ini, semoga dapat bermanfaat.

Artikel ke 154 tahun 2023.

Sigit Eka Pribadi.