Pentingnya Fungsi "Bridging" bagi Human Resource

Pada umumnya, dalam sistem manajemen di suatu kantor, posisi level manajemen yang memegang posisi human resource atau manajer personalia ataupun yang setaranya sering kali terlalu condong berpihak kepada kantor.

Memang benar, dalam hal tugas dan tanggung jawabnya menjalankan perannya, penjabat HR harus konsisten mendukung berbagai keputusan dan kebijakan manajemen ataupun organisasi.

Namun demikian, yang tak boleh terlupa adalah, karena HR berperan juga dalam memanajerial ataupun mengelola Sumber Daya Manusia (SDM) yaitu karyawan kantor, maka dalam hal ini, HR tentunya bertanggung jawab juga dengan apa-apa saja yang terkait dengan urusan karyawan.

Hal terkait urusan karyawan tersebut di antaranya seperti, soal bagaimana perkembangan kemampuannya, keterampilannya, kinerjanya, kualitasnya, perkembangan karirnya, kesejahteraannya, pendidikannya, jaminan asuransinya dan sebagainya.

Sehingga di sinilah yang menjadi letak pentingnya dan yang menjadi alasannya, bagaimana dalam menjalankan perannya di kantor, maka penjabat HR itu harus dapat menempatkan posisinya dengan objektif, tidak berpihak semata kepada kantor dan perlu keberimbangan bilamana ada hal-hal yang terkait dengan urusan karyawan.

Artinya adalah, seorang penjabat HR kantor harus dapat berposisi netral dengan berdiri di tengah di antara manajemen, organisasi dan karyawan.

Kenapa harus netral?

Sebab dalam menjalankan perannya di kantor, HR sangat krusial dalam melaksanakan fungsi bridging atau menjadi jembatan di antara karyawan, manajamen maupun perangkat organisasi yang ada di dalamnya.

Seperti misal, mejembatani karyawan dengan kebijakan manajemen, menjembatani karyawan dengan unsur direksi, pemegang saham, dan lain sebagainya.

Oleh karena fungsi bridging inilah, maka seorang HR harus mampu menempatkan posisinya untuk berada di tengah-tengah, baik itu kepada manajemen, kepada organisasi dan kepada karyawan.

Sehingga dalam menjalankan peran sesuai tugas pokoknya, HR harus selalu mengedepankan nilai-nilai objektivitas, baik itu objektivitas secara manajemen, secara organisasi, maupun secara personal.

Objektif dalam artian, mengambil keputusan dengan tidak mendasari diri dengan bertindak hanya memihak kepada kantor saja, tidak mendasari tindakan dengan berlatar belakang sudut pandang ataupun penilaian pribadi sehingga jadi lebih dominan mengebelakangkan berbagai hal pertimbangan terkait karyawan.

Dalam hal objektivitas ini, HR harus mampu memberikan solusi sebagai jalan tengah atas setiap permasalahan ataupun bilamana ada konflik yang terjadi di kantor.

HR harus mampu berimbang atau tidak berat sebelah dalam menilai masalah ataupun konflik yang terjadi di kantor, mampu menempatkan mana yang harus diporsikan kepada karyawan dan mana yang harus diporsikan kepada kantor.

Sehingga HR dituntut memiliki sudut pandang pemikiran yang luas, agar mampu menemukan titik temu, solusi, dan jalan tengah bila di kantor terjadi masalah ataupun konflik, baik itu mengenai kebijakan kantor ataupun mengenai karyawan.

Seperti yang umum banyak sering terjadi dalam suatu kantor, ketika antara karyawan dan manajemen ataupun antara karyawan dengan organisasi terjadi permasalahan ataupun konflik.

Banyak terjadi permasalahan dan konflik tidak terselesaikan, bahkan karyawan yang seringkali jadi pihak yang paling dirugikan, karena HR nya yang seharusnya jadi penjembatan permasalahan ataupun konflik tersebut tidak mampu menjalankan fungsi bridging dengan baik, justru yang terjadi HR ternyata bertindak lebih berpihak kepada kantor.

Bahkan konflik ataupun masalah justru semakin meruncing, karena tidak ada solusi ataupun jalan tengahnya sehingga membuat suasana kantor jadi tidak kondusif.

Akhirnya, karena konflik tidak menemukan jalan tengah ataupun titik temu, berdampak signifikan pada karyawan, sehingga karenanya, karyawan banyak yang tidak terima dan akhirnya membuat mereka resign, karyawan banyak yang menuntut ke ranah hukum karena hak-haknya terbaikan, dan sebagainya.

Berbagai kondisi inilah tentunya yang harus dihindari, dan perlu jadi catatan penting bagi seorang penjabat HR dalam menjalankan perannya di kantor.

Menjalankan fungsi bridging antara karyawan dan kantor bukan berarti HR menjadi pembangkang manajemen ataupun organisasi.

Justru kalau HR mampu bertindak menjalankan fungsi bridging ini, HR yang dimiliki kantor adalah HR yang profesional, HR yang memiliki nilai dan kualitas yang tinggi.

Yang jelas, HR adalah jantungnya kantor, detak dan degubnya dalam menjalankan tugas merupakan salah satu pusat jalannya roda organisasi suatu kantor.

Kalau HR hanya menjalankan prinsip untuk berpihak secara "buta" kepada kantor, maka akan menyebabkan tidak normalnya detak dan degub perjalanan manajemen dan organisasi.

HR sangat krusial dalam "cipta kondisi" yaitu menciptakan iklim kondusifitas, iklim keberimbangan, iklim sinergitas dan soliditas, serta kebersamaan dan kekompakan dalam suatu kantor.

Sehingga selain kompetensi umum yang wajib dimiliki oleh HR, maka yang penting tak boleh terlupa adalah, HR juga harus bisa menjalankan fungsi bridging.

Sehingga HR harus memiliki kemampuan membaca ataupun menganalisa dengan cermat ke mana, di mana, bagaimana dan harus apa dalam menempatkan diri dalam rangka menilai konflik dan menilai masalah yang terjadi di suatu kantor.

Demikianlah artikel singkat ini, semoga dapat bermanfaat.

Sigit Eka Pribadi.