Sebagai seorang recruiter, saya sudah sangat terbiasa mendengar ucapan, "Saya titip CV teman saya, ya, Mas. Tolong dibantu. Kasihan dia sudah lama nggak kerja, Mas," dari siapa pun, termasuk kerabat terdekat.
Sebentar, sebentar. Jika saya menerima banyak pelamar kerja berdasarkan belas-kasihan dan asas tolong menolong, barangkali, sudah tidak terhitung berapa banyak kandidat yang diterima. Juga betapa mulianya saya karena sudah mengurangi angka pengangguran di Indonesia.
Namun, tentu saja poinnya bukan itu. Seleksi karyawan itu ibarat kompetisi terbuka yang diselenggarakan oleh banyak perusahaan. Siapa pun boleh ikut serta selama lolos kualifikasi yang akan diseleksi melalui kemampuan, CV, dan/atau kelengkapan dokumen lainnya.
Lagipula, secara harafiah, recruiter atau HRD itu kan bukan "orang dalam" yang bisa dinego terkait proses seleksi karyawan.Â
Ada peraturan sekaligus serangkaian proses yang harus dilakukan saat melakukan proses wawancara kerja, bagi siapa pun yang melamar pada suatu posisi yang sedang dibutuhkan.
Kendati demikian, bicara soal "orang dalam" dalam dunia kerja, sampai dengan saat ini sebetulnya masih agak ambigu.
Maksud saya, perlu ada penjabaran, penegasan, atau setidaknya definisi jelas yang disepakati bersama, apa dan siapa saja yang dimaksud dengan "orang dalam" biar nggak ngawang-ngawang dan perdebatannya stuck pada satu sudut pandang saja.
Selain itu, memangnya salah banget gitu kalau diterima kerja di suatu perusahaan melalui koneksi "orang dalam"?
Saya akan coba jabarkan satu per satu, melalui observasi sekaligus pengalaman empiris selama saya bekerja sebagai recruiter.
Kita awali dari definisi. Menurut KBBI, istilah "orang dalam" bisa diartikan sebagai orang yang ada di dalam satu lingkungan (pekerjaan, golongan, dan sebagainya).
Lantas, siapa saja yang bisa dikategorikan sebagai "orang dalam" di suatu perusahaan? Jawabannya, tentu saja siapa pun karyawan yang bekerja di suatu perusahaan dan memberikan informasi terkait info lowongan kerja yang sedang dibutuhkan. Bisa seorang karyawan, leader, bahkan bagian manajemen.
Barangkali, selanjutnya kalian juga akan bertanya-tanya, "Loh, 'orang dalam' itu bukannya mereka yang memuluskan proses seleksi karyawan seorang kandidat yang pada akhirnya bisa masuk secara cuma-cuma tanpa mengikuti serangkaian proses yang sudah ditentukan gitu?"
Jawabannya adalah belum tentu. Sebab, "orang dalam" ini bisa jadi hanya sebatas mereferensikan kandidat, tanpa memaksa recruiter atau HRD untuk menerima kandidat tersebut. Apalagi, sudah menjadi rahasia umum, beberapa kantor menerapkan sistem refferal.
Contoh sederhananya seperti ini, pada saat mereferensikan kandidat sampai dengan dinyatakan lolos seleksi dan sepakat untuk join, karyawan yang mereferensikan kandidat tersebut akan diberi reward oleh perusahaan. Prosesnya pun akan dilakukan melalui serangkaian tes yang ditentukan oleh perusahaan.
Langkah ini terbilang cukup efektif dalam mengakomodir praktik "orang dalam" di perusahaan yang sebelumnya dianggap masif sekaligus negatif, betul-betul trengginas, dan serampangan. Semacam win-win solution atau simbiosis mutualisme, antara karyawan dengan perusahaan.
Dalam hal ini, jika kandidat yang direkomendasikan tepat dan memenuhi ekspektasi sekaligus kualifikasi, bisa menguntungkan perusahaan dan memotivasi pihak internal/karyawan dalam membantu memenuhi kebutuhan perusahaan dan meneruskan informasi lowongan kerja yang tersedia kepada para pencari kerja.
Boleh dibilang, cara mouth by mouth seperti ini terbilang efektif dan cukup familiar dalam meneruskan informasi mengenai lowongan kerja tertentu di berbagai perusahaan dengan reward yang beragam.
Lantas, kenapa koneksi "orang dalam" pada saat ini lebih memiliki konotasi negatif?
Sulit dimungkiri bahwa, istilah "orang dalam" hampir selalu dikonotasikan negatif. Betapa tidak, seseorang yang bertindak sebagai "orang dalam" biasanya memuluskan pelamar kerja atau kenalannya untuk menempati posisi tertentu di suatu perusahaan. Bahkan, tak jarang bersifat demanding. Memaksa satu dan/atau lain pihak untuk menerima calon karyawan tersebut.
Hal seperti ini bisa menghasilkan cilaka dua belas, jika tidak menempatkan seseorang yang tidak kompeten untuk posisi yang dibutuhkan. Selanjutnya akan berimbas pada over budgeting. Sebab suatu perusahaan sudah mengeluarkan biaya yang berlebih untuk seseorang yang incompetence.
Lucunya, berdasarkan pengalaman, observasi, juga diskusi dengan sesama rekan HRD, gelagat "orang dalam" di tiap perusahaan itu berbeda-beda. Ada yang frontal, ada pula yang malu-malu kucing tahu-tahu jadi.
Ujug-ujug seseorang sudah menempati suatu posisi, tanpa diketahui oleh pihak yang semestinya melakukan proses secara formal dan sesuai ketetapan perusahaan.
Pelamar kerja yang mana yang tidak merasa mangkel saat mengikuti proses seleksi karyawan di suatu perusahaan, sedang menunggu antrean dipanggil untuk proses interview, kemudian ada karyawan setempat yang berkata kepada salah satu kandidat,
"Nanti kamu langsung ketemu saya aja, ya. Bilang aja kamu titipan saya. Prosesnya buat formalitas aja."
Dalam situasi tersebut, saya yang ketika itu masih berstatus sebagai fresh graduate sekaligus pelamar kerja, rasanya agak nganu gimana gitu ketika mendengar perkataan tersebut, yang diucap dengan volume cukup menggelegar.
Di sisi lain, saya langsung merasa sia-sia melamar kerja untuk posisi tersebut. Apalagi jika sudah tahu bahwa, salah satu kompetitor saya dalam proses wawancara kerja adalah, seseorang yang punya koneksi "orang dalam". Sudah dipastikan diterima pula. Lah, terus apa yang bisa saya lakukan?