Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Hotel Karang Setra Spa & Cottage (Kajian Literatur)

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang terdapat dalam organisasi, meliputi semua orang yang melakukan aktivitas. Secara umum sumber daya yang terdapat dalam suatu organisasi bisa dikelompokkan atas dua macam, yakni: sumber daya manusia (human resource), dan sumber daya manusia non-manusia ini antara lainmodal, mesin, teknologi, bahan-bahan (material) dan lain-lain.

Manajemen yang berkaitan dengan pengelolaan kegiatan pemberdayaan sumber daya manusia disebut manajemen sumber daya manusia. Pada umumnya, kegiatan-kegiatan di bidang sumber daya manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu sisi pekerjaan. 

Dari sisi pekerjaan, kegiatan-kegiatan itu terdiri atas analisis pekerjaan dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerja, kegiatan-- kegiatan itu sendiri atas pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi, konpensasi dan pemutusan kerja

MSDM menurut (Gaol, 2014) dalam (Kristanti, et al., 2023, hal. 12) adalah bentuk mengoptimalkan personil (pegawai) dalam mencapai suatu tujuan yang efektif dengan sasaran individu, masyarakat, organisasi, nasional maupun internasional.

Sedangkan menurut (Sakban, Nurmal and Ridwan, 2019) dalam (Kristanti, et al., 2023) MSDM dapat didefinisikan sebagai proses yang dilakukan perusahaan untuk mencapai tujuannya dengan melakukan rekrutmen, pengembangan dan juga memberikan motivasi.

Manajemen sumber daya manusia adalah sebagai suatu perencanaan, pengorganisasian juga penggerakan, pengawasan atas pengadaan. Maksud yang di capai untuk tujuan dari suatu organisasi diperusahaan yang cara terpadu ini (Sutrisno, 2019)

Disiplin Kerja

Pengertian Disiplin Kerja

Menurut (Zainal, Ramly, & Mutis , 2015, hal. 599 ) disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan pegawai agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma yang berlaku. 

Sebagai contoh, beberapa pegawai terbiasa terlambat untuk bekerja, mengabaikan prosedur keselamatan, melalaikan pekerjaan detail yang diperlukan untuk pekerjaan mereka, tindakan yang tidak sopan ke pelanggan atau terlibat dalam tindakan yang tidak pantas. Disiplin pegawai memerlukan alat komunikasi, terutama pada peringatan yang bersifat spesifik terhadap pegawai yang tidak mau berubah sifat dan perilakunya.

Menurut (Hajrina, Mariam, & Wijiyanty, 2016) kedisiplinan merupakan fungsi operatif manajemen SDM. Semakin baik disiplin pegawai pada sebuah perusahaan, semakin tinggi prestasi kerja yang dicapai. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. 

Perusahaan tidak dapat berjalan dengan baik apabila pengelolaan pegawai dalam kedisiplinan terhadap pegawai tidak dikelola dengan sebaikbaiknya. Disiplin kerja adalah suatu sikap dan tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan aturan dari instansi baik yang tertulis maupun tidak tertulis.

Sejalan dengan pendapat Singodimedjo dalam Adi dkk (2016) mengemukakan bahwa disiplin kerja adalah sikap kesediaan dan kesukarelaan seseorang untuk mematuhi dan mentaati norma-norma peraturan yang berlaku disekitarnya. 

Jadi dapat disimpulkan dari beberapa definisi di atas bahwa disiplin kerja adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku untuk mencapai prestasi kerja yang baik.

Penilaian Disiplin Kerja

Menurut (Zainal, Ramly, & Mutis , 2015, hal. 600) terdapat tiga konsep dalam pelaksanaan disipliner yaitu :

• Aturan tungku panas Pendekatan untuk melaksanakan tindakan disipliner disebut sebagai aturan tungku panas (hot stove rule). Menurut pendekatan ini, tingkatan disipliner haruslah memiliki konsekuensi yang analog dengan menyentuh sebuah tungku panas.
• Tindakan Disiplin Progresif Tindakan disiplin progresif di (progressive disipline) dimaksudkan untuk memastikan bahwa terdapat hukuman minimal yang tepat terhadap setiap pelanggaran.
• Tindakan disiplin positif Dalam banyak situasi, hukum tidaklah memotivasi pegawai mengubah suatu perilaku. Namun, hukuman hanya mengajar seseorang agar takut atau membenci alokasi hukuman yang dijatuhkan penyelia. Tindakan disiplin positif dimaksudkan untuk menutupi kelemahan, yaitu mendorong pegawai memantau perilaku-perilaku mereka sendiri dan memikul tanggung jawab atas konsekuensi-konsekuensi dari tindakan-tindakan mereka.

Budi Setiyawan dan Waridin dalam (Titisari & Haryono, 2016),  ada 5 faktor dalam penilaian disiplin kerja yaitu:

• Kualitas kedisiplinan kerja, meliputi datang dan pulang yang tepat waktu, pemanfaatan waktu untuk pelaksanaan tugas dan kemampuan mengembangkan potensi diri berdasarkan motivasi yang positif.
• Kuantitas pekerjaan meliputi volume keluaran dan kontribusi.
• Kompensasi yang diperlukan meliputi saran, arahan atau perbaikan.
• Lokasi tempat kerja atau tempat tinggal.
• Konservasi meliputi penghormatan terhadap aturan dengan keberanian untuk selalu melakukan pencegahan terjadinya tindakan yang bertentangan dengan aturan

Indikator Disiplin Kerja

Menurut (Rivai, 2004) dalam (Firda, 2015) pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan, diantaranya :

• Kehadiran. Hal ini menjadi indikator yang mendasar untuk mengukur kedisiplinan, dan biasanya karyawan yang memiliki disiplin kerja rendah terbiasa untuk terlambat dalam bekerja.
• Ketaatan pada peraturan kerja. Karyawan yang taat pada peraturan kerja tidak akan melalaikan prosedur kerja akan selalu mengikuti pedoman kerja yang ditetapkan oleh perusahaan.
• Ketaatan pada standar kerja. Hal ini dapat dilihat melalui besarnya tanggung jawab karyawan terhadap tugas yang diamanahkan kepadanya.
• Tingkat kewaspadaan tinggi. Karyawan memiliki kewaspadaan tinggi akan selalu berhati-hati, penuh perhitungan dan ketelitian dalam bekerja, serta selalu menggunakan sesuatu secara efektif dan efesien.
• Bekerja Etis. Beberapa karyawan mungkin melakukan tindakan yang tidak sopan ke pelanggan atau terlibat dalam tindakan yang tidak pantas. Hal ini merupakan salah satu bentuk tindakan indisipliner, sehingga bekerja etis sebagai salah satu wujud dari disiplin kerja karyawan.

Kinerja

Pengertian Kinerja

Menurut Mangkunegara dalam (Ritawati, 2013) mengatakan bahwa istilah kinerja berasal dari kata "job performance" atau "actual performance" yaitu unjuk kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Kinerja pegawai/karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi antara lain termasuk kuantitas output, kualitas output, jangka waktu output, kehadiran di tempat kerja dan sikap kooperatif. 

Kinerja pegawai/karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang tercapai oleh seseorang pegawai/karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Dengan demikian, kinerja merupakan hal yang penting bagi organisasi atau perusahaan serta dari pihak pegawai/ karyawan itu sendiri. (Khaeruman, et al., 2021, hal. 20)

 Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya menurut Mangkunegara dalam (Kharis., 2015).

 Menururt Helfert dalam (Zainal, Ramly, & Mutis , 2015, hal. 477) kinerja adalah suatu tampilan keadaan secara utuh atas perusahaan selama periode tertentu, merupakan hasil atau prestasi yang dipengaruhi oleh kegiatan operasional perusahaan dalam memanfaatkan sumber-sumber daya yang dimiliki.

(Wilson, 2012, hal. 231) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil pekerjaan yang dicapai pegawai bedasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan. Kinerja adalah hasil dari suatu proses yang mengacu dan diukur selama periode waktu tertentu berdasarkan ketentuan atau kesepakatan yang telah ditetapkan sebelumnya menurut (Edison, anwar, & komariyah, 2016, hal. 190) Kinerja yang optimal dan stabil bukanlah sesuatu kebetulan. Tentunya sudah melalui tahapan dengan manajemen kinerja yang baik dan usaha maksimal untuk mencapainya.

Hariandja dalam (Sutanto & Patty, 2014) berpendapat bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai peranannya dalam organisasi. Kinerja juga berarti hasil yang dicapai seseorang baik kualitas maupun kuantitas sesuai dengan tanggungjawab yang diberian kepadanya. Dari pengertian-pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja selama periode tertentu dari segi kualitas dan kuantitas yang didasarkan oleh standar kerja yang telah ditetapkan.

Penilaian Kinerja

Kinerja (performance) adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan (job requitment). Suatu pekerjaan mempunyai persyaratan tertentu untuk dapat dilakukan dalam mencapai tujuan yang disebut juga sebagai standar pekerjaan (job standard). 

Bagaimana menilai kinerja pegawai? Seorang pegawai dapat menghasilkan produk sebanyak 10 unit per hari, sudahkan dikatakan memiliki kinerja baik? Untuk menentukan kinerja pegawai baik atau tidak, tergantung pada hasil perbandingannya dengan standar pekerjaan.

Standar pekerjaan adalah tingkat yang diharapkan suatu pekerjaan tertentu untuk dapat diselesaikan, dan merupakan pembanding atas tujuan atau target yang ingin dicapai. Hasil pekerjaan hasil yang diperoleh seorang pegawai dalam mengerjakan peerjaan sesuai persyaratan pekerjaan atau standar kinerja. 

Seorang pegawai dapat dikatakan berhasil melaksanakan pekerjaannya atau memiliki kinerja baik, apabila hasil kerja yang diperoleh lebih tinggi dari standar kinerja.Untuk itu perlu dilakukannya penilaian kinerja setiap pegawai dalam perusahaan.

Penilaian kinerja merupakan proses yang dilakukan perusahaan untuk mengevaluasi atau menilai keberhasilan pegawai dalam melaksanakan tugasnya. Penilaian dapat dilakukan dengan membandingkan hasil kerja yang dicapai pegawai dengan standar pekerjaan.

Bila hasil kerja yang memperoleh samapai atau melebihi standar pekerjaan dapat dikatakan kinerja seseorang pegawai termasuk pada kategori baik. Demikian sebaliknya, seorang pegawai yang hasil pekerjaannya tidak mencapai standar pekerjaan termasuk pada kinerja yang tidak baik atau berkinerja rendah menurut (Wilson, 2012, hal. 231).

Penilaian kinerja dapat ditinjau ke dalam jumlah dan kualitas pekerjaan yang diselesaikan pegawai pada periode tertentu. Kinerja seseorang pegawai dapat dinilai berdasarkan jumlah pekerjaan yang diselesaikan dalam batas waktu tertentu. Pegawai yang dapat menyelesaikan perkerjaan dalam umlah yang melampaui standar pekerjaan dinilai dengan kinerja yang baik menurut (Wilson, 2012, hal. 232).

Manfaat dan Alasan Penilaian Kinerja

Menurut (Wilson, 2012, hal. 232) Bagi suatu perusahaan penilaian kinerja memiliki berbagai manfaat antara lain :

• Evaluasi antar individu dalam perusahaan Penilaian kinerja dapat bertujuan untuk menilai kinerja setiap individu dan perusahaan. Tujuan ini dapat memberi manfaat dalam menentukan jumlah dan jenis kompensasi yang merupakan hak bagi setiap individu dalam perusahaan.
• Pengembangan diri setiap individu dalam perusahaan Penilaian kinerja pada tujuan ini bermanfaat untuk pengembangan pegawai. Setiap individu dalma perusahaan dinilai kinerjanya, bagi pegawai yang memiliki kinerja rendah perlu dilakukan pengembangan baik melalui pendidikan maupun pelatihan.
• Pemeliharaan Sistem Berbagai sistem yang ada dalma perusahaan, setiap subsistem yang ada saling berkaitan antara satu subsistem lainnya. Salah satu subsistem tidak berfungsi dengan baik akan mengganggu jalannya subsistem lainnya.
•  Dokumentasi Penilaian kinerja akan memberi manfaat sebagai dasar tindak lanjut dalam posisi pekerjaan pegawai di masa akan datang.

Menurut (Edison, anwar, & komariyah, 2016, hal. 197-198) penilaian kinerja didasarkan beberapa alasan, yaitu :

• Manajemen perlu mengertahui kemampuan pegawai (atau pihak yang dinilai) dalam menjalankan tugasnya.
• Manajemen perlu memastikan bahwa pegawai telah bekerja dengan benar sesuai dengan tujuan perusahaan atau organisasi.
• Manajemen memberi sinyal kepada pegawai bahwa setiap proses dan hasil yang dicapai akan dinilai dan dihargai sesuai kontribusi dan prestasi yang dicapai.

Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Bagaimanapun harapan yang ingin dicapai dari hasil penilaian kinerja personel adalah kinerjanya baik. Oleh karena itu, para pimpinan dan bagian personel sejak awal harus menyadari akan pentingnya faktor-faktor yang memengaruhi mengapa seseorang bisa berkinerja baik dan tidak. Pada umumnya kinerja personel dipengaruhi oleh berbagai faktor yaitu antara lain:

• Sasaran: adanya rumusan sasaran yang jelas tentang apa yang diharapkan oleh perusahaan untuk dicapai.
• Standar: apa ukurannya bahwa seseorang telah berhasil mencapai sasaran yang diinginkan oleh perusahaan.
• Umpan balik: informasi terhadap kegiatan yang berkaitan dengan upaya mencapai sasaran sesuai standar yang telah ditentukan.
• Peluang: beri kesempatan orang itu untuk melaksanakan tugasnya mencapai sasaran tersebut.
• Sarana: sediakan sarana yang diperlukan untuk mendukung tugasnya.
• Kompetensi: beri pelatihan yang efektif, yaitu bukan sekadar belajar tentang sesuatu, tetapi belajar bagaimana melakukan sesuatu.
• Disiplin Kerja: harus bisa menjawab pertanyaan "mengapa saya harus melakukan pekerjaan ini?"

Adapun faktor-faktor lingkungan yang perlu diketahui yang sering menimbulkan masalah dalam kinerja antara lain adalah:

• Koordinasi yang kurang baik antara pegawai dalam bekerja.
• Tidak cukupnya informasi yang diperlukan untuk mendukung pelaksanaan tugas.
• Kurangnya peralatan pendukung dan banyaknya mesin yang rusak.
• Tidak cukupnya dana.dan tidak mamadainya pelatihan.
• Kurang kerja sama atau komunikasi antar pegawai.
• Tidak cukupnya waktu yang diperlukan untuk mengerjakan pekerjaan.
• Lingkungan pekerjaan yang buruk, misalnya panas, terlalu dingin, berisik, banyaknya gangguan dan lain-lain.

 Indikator Kinerja Karyawan

Indikator itu penting karena penilaian kinerja didasarkan pada indikator itu sendiri. Adapun ukuran dari kinerja pegawai menurut Malthis dalam Firda (2015) sebagai berikut :

• Tanggung jawab, adanya rasa tanggung jawab pada diri karyawan dalam menyelesaikan tugasnya.
• Keandalan dalam menyelesaikan pekerjaan, dalam menyelesaikan pekerjaan karyawan dapat diandalkan.
• Inisiatif, kemampuan karyawan dalam mengambil kuputusan atau semua tindakan yang diperlukan dalam menyelesaikan tugas pokok.
• Mutu pekerjaan, yaitu kuantitas maupun kualitas hasil kerja yang dapat dihasilkan pegawai tersebut sesuai dari uraian pekerjaannya.
• Kerja sama, kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lainnya secara vertikal maupun horizontal sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik karyawan dapat diandalkan.

Penelitian Terdahulu

Pada penelitian terdahulu menunjukan penelitian (Nurlaeni & Winarno, 2023) yang berjudul Pengaruh Flexible Working dan Disiplin Kerja Terhadap Work Life Balance Pada Kaum Milenial sampelnya dalam penelitian ini banyaknya 110 individu dan menggunakan analisis linier berganda dan hasil regresinya adalah 0,420 atau 42% Yang artinya variabel flexible working dan disiplin kerja mempengaruhi terhadap work life balance. 

Pada penelitian (Jayanthi, Asih, & Sari, 2023) yang berjudul PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI HOTEL TIJILI BENOA Hasil analisis regresi linear berganda menunjukkan bahwa yang memiliki pengaruh yang paling dominan terhadap kinerja karyawan (Y) di Hotel Tijili Benoa adalah (X2) dengan nilai koefisien beta sebesar 0,760 dan diikuti oleh variabel (X1) dengan nilai koefisien beta sebesar 0,293. Kinerja pekerja Hotel Tijili Benoa meningkat ketika mereka memiliki disiplin kerja yang baik.

Pada penelitian (Putra & Fernos, 2023) dengan judul PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS TENAGA KERJA DAN PERINDUSTRIAN KOTA PADANG dengan jumlah sampel 52 responden dan hasilnya adalah Disiplin Kerja (X1) berpengaruh berpengaruh positif dan signifikan tehadap kinerja pegawai Pada Dinas Tenaga Kerja dan Perindustrian Kota Padang.

Pada penelitian ( Estiana,, Karomah, & Saimima, 2023) PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pada PT Horiguchi Engenering Indonesia sebanyak 86 karyawan dengan sampel sebanyak 46 orang yang diambil dengan Teknik simple random sampling. Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan menggunakan analisis deskriptif dan verikatif dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja dan disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dengan penjelasa dari hasil uji t lingkungan kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan, dari hasil uji t disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dan dari hasil uji f lingkungan kerja dan disiplin kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan .

Pada penelitian (Abidin & Budiono, 2023) yang berjudul PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DISIPLIN KERJA LINGKUNGAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. MITRATANI DUA TUJUH JEMBER sampel yang digunakan sebanyak 5 x 10 = 50 responden. Diketahui nilai signifikansi untuk pengaruh (Parsial) (X2) terhadap (Y) adalah sebesar 0,006 > 0,05 dan nilai t hitung 2,871 > t tabel 2,014. Sehingga dapat disimpulkan bahwa (H2) diterima yang berarti hipotesis yang menyatakan adanya pengaruh variabel Disiplin Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) terbukti.

Berdasarkan hasil penelitian dan kajian pustaka (Hidayat, 2021) yang berjudul PENGARUH KOMUNIKASI INTERNAL, DISIPLIN KERJA DAN KERJASAMA TIM TERHADAP KINERJA KARYAWAN, dapat disimpulkan bahwa komunikasi internal, disiplin kerja, dan kerjasama tim memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Dengan kata lain, semakin baik komunikasi internal, disiplin kerja, dan kerjasama tim di suatu organisasi, maka kinerja karyawan cenderung meningkat. Implikasinya, penting bagi perusahaan atau organisasi untuk memperhatikan dan meningkatkan aspek-aspek tersebut guna mencapai tingkat kinerja karyawan yang optimal.

Berdasarkan hasil uji hipotesis pada penelitian (Hilmawan, 2020) Yang berjudul  PENGARUH DISIPLIN KERJA, KOMITMEN ORGANISASI DAN KERJASAMA TIM TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KEMENTRIAN AGAMA KABUPATEN SERANG, variabel disiplin kerja menunjukkan pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai di Kementerian Agama Kabupaten Serang, dengan nilai thitung lebih besar dari ttabel (2,119 > 1,661) dan nilai signifikansi kurang dari 0,05 (0,037 < 0,05), sehingga H1 diterima dan H ditolak. Temuan ini konsisten dengan penelitian sebelumnya oleh Salutondok dan Soegoto (2015), Rantunuwu, dkk. (2015), Pratiwi (2017), Dapu (2015), dan Jeffrey, dkk. (2017), yang menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Selanjutnya, variabel komitmen organisasi juga terbukti berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, dengan thitung lebih besar dari ttabel (3,772 > 1,661) dan nilai signifikansi kurang dari 0,05 (0,000 < 0,05), sehingga H2 diterima dan H0 ditolak. Temuan ini didukung oleh penelitian sebelumnya oleh Putrana, dkk. (2016), Nugroho, dkk. (2016), Timbuleng dan Sumarauw (2015), Zefeiti dan Mohamad (2017), serta Suharto, dkk. (2019), yang menegaskan bahwa komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Namun, variabel kerjasama tim menunjukkan pengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap kinerja pegawai, dengan nilai thitung lebih kecil dari ttabel (0,786 < 1,661) dan nilai signifikansi lebih besar dari 0,05 (0,434 > 0,05), sehingga H3 ditolak dan H diterima. Hasil ini sejalan dengan penelitian Stephen dan Timothy (2018) yang menyatakan bahwa kerjasama tim tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

Kerangka Pemikiran

Adapun kerangka pikir yang dikemukakan dalam pembahasan proposal ini dapat dikemukakan dalam bentuk skema di bawah ini:

Skema Kerangka Pikir Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Hotel Karang Setra, Spa & Cottage

Hipotesis

Hipotesis menurut (Sugiyono, 2019, hal. 99) merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah dalam sebuah penelitian. Dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan berdasarkan pada teori-teori yang relevan dan belum berdasarkan pengumpulan data.

Dengan mengacu pada uraian latar belakang dan permasalahan di atas, maka penulis mengajukan hipotesis sebagai berikut : "bahwa disiplin kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan pada Hotel Karang Setra,Spa & Cottage"

Referensi

Abidin, Z., & Budiono, K. (2023). PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DISIPLIN KERJA LINGKUNGAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. MITRATANI DUA TUJUH JEMBER. Jurnal RIEMBA, Volume 1 No.1, 183-196.

Edison, E., anwar, Y., & komariyah, I. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT.Erlangga. 

Estiana,, R., Karomah, N. G., & Saimima, Y. A. (2023). PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN DISIPLIN KERJATERHADAP KINERJA KARYAWAN. JURNAL LENTERA BISNIS, Volume 12, Nomor 2, . doi:DOI: 10.34127/jrlab.v12i2.77

Firda. (2015). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional DanDisiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Hotel Grand Victoria Di Samarinda. Ejournal Ilmu Administrasi Bisnis, 3 N0.3 

 Hajrina, R. A., Mariam, I., & Wijiyanty, M. (2016). ENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN MARKETING PADA HOTEL MILLENNIUM SIRIH, JAKARTA. Epigram, Vol. 13 No 2, 125- 136 

Hidayat, R. (2021). PENGARUH KOMUNIKASI INTERNAL, DISIPLIN KERJA DAN KERJASAMA TIM. DIMENSI Jurnal Unrika, Volume 10 Nomor 1 :, 58-75. Diambil kembali dari https://www.journal.unrika.ac.id/index.php/jurnaldms 

Hilmawan, I. (2020). PENGARUH DISIPLIN KERJA, KOMITMEN ORGANISASI DAN KERJASAMA TIM TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KEMENTRIAN AGAMA KABUPATEN SERANG. Jurnal Rekaman,, Vol. 4, No.2. Diambil kembali dari http://ojs.jurnalrekaman.com/index.php/rekaman/

Jayanthi, N. L., Asih, A. K., & Sari, N. J. (2023, Juni). PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI HOTEL TIJILI BENOA. Journal Research of Management (JARMA), Vol. 4 No. 2, 197-205. Dipetik Januari 20, 2024 

Khaeruman, Marnisah, L., Idrus, S., Irawati, L., Farradia, Y., Erwantingsih, E., . . . Ismawati. (2021). Meningkatkan Kinerja Manajemen Sumber Daya Manusia Konsep dan Studi Kasus. Dalam Khaeruman, L. Marnisah, S. Idrus, L. Irawati, Y. Farradia, E. Erwantingsih, . . . Ismawati, Konsep Kinerja (hal. 7). Serang, Banten, Indonesia: Penerbit CV. AA. RIZKY.

Kristanti, D., Charviandi, A., Juliawati, P., Harto, B., Astuti, T., Ginting, N., . . . Manap, A. (2023). MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA. (M. Silalahi, Penyunt.) Purbalingga: CV.EUREKA MEDIA AKSARA.  

Nurlaeni, A., & Winarno, S. H. (2023). Pengaruh Flexible Working dan Disiplin Kerja Terhadap Work Life Balance Pada Kaum Milenial. Jurnal Ekonomi dan Bisnis, 43

Putra, G. S., & Fernos, J. (2023, Juli). PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS TENAGA KERJA DAN PERINDUSTRIAN KOTA PADANG. Jurnal Valuasi: Jurnal Ilmiah Ilmu Manajemen dan Kewirausahaan, Volume 3 Nomor 2. doi:10.46306/vls.v3i2.210 

Ritawati, A. (2013). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan Pt. Jamsostek (Persero) Cabang Surabaya. Jurnal Ilmu Ekonomi dan Manjemen, Vol. 9. No.1 

Rivai, V. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta: PT.Raja Grafindo Persada. 

Sinambela, L. P., & Sinambela, S. (2019). Manajemen Kinerja: Pengelolaan, Pengukuran Dan Implikasi Kinerja. Depok, Jawa Barat, Indonesia: Rajawali Pers. 

Sugiyono. (2019). Metode penelitian kuantitatif,kualitatif, dan R&D (2 cetakan ke1 ed.). (Sutopo, Penyunt.) Bandung: Alfabet 

Sutrisno, E. (2019). Manajemen Sumber Daya Manusia (Cetakan ke 11 ed.). Jakarta, Jakarta, Indonesia: Prananda Media Group. 

Sutanto, E. M., & Patty, F. M. (2014). Persepsi Akan Gaji,Motivasi Kerja Dan Kinerja Karyawan PT. Amita Baea Sejahtera. Journal of Business and Banking, Vol. 4. No. 1.

 Titisari, M. W., & Haryono, A. T. (2016). Analisis Pengaruh Karakteristik Organisasi, Etos Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Performa Perusahaan Dengan Efektifitas Kinerja Karyawan Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus Pada Pt Indofood Semarang). Journal Of Management, 2 No.2.

Wilson, B. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Erlangga. 

Zainal, V. R., Ramly, M., & Mutis , T. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Depok: PT RAJAGRAFINDO.