Review Jurnal Contemporary Resource Management Practices in Rusia : Flexibility under Uncertainty

Author             :Veronika Kabalina, Olga Zelenova & Kira Reshetnikova

Publish            :International Studies of Management & Organization

Reviewer       : Rifqi Pasca Very Dwi Pani

Jurnal ini ditulis oleh Veronika Kabalina dan koleganya pada tahun 2019. Veronika adalah seorang professor di HSE University , Rusia. Menjabat sebagai  Kepala Department of Organizational Behaviour and Human Resource Management HSE University sejak tahun 2010. [1] author Sangat fokus membahas isu -- isu manajemen sumber daya manusia di Rusia. 

Di laman resmi Taylor & Francis Online, jurnal ini telah disitasi sebanyak 249 kali. Motivasi author adalah ingin memverifikasi apakah dalam situasi ekonomi transisi, perusahaan di Rusia mengembangkan praktek sumber daya manusia yang fleksibel dan berpengaruh terhadap adaptasi pekerja terhadap organisasi external dan internal.

Penulisan jurnal ini bertujuan untuk mengembangkan konsep fleksibilitas dalam praktik Manajemen Sumber Daya Manusia sehingga meningkatkan potensi perusahaan dan karyawan didalamnya  untuk merespons variasi substansial dalam lingkungan bisnis. Istilah "fleksibilitas Manajemen Sumber daya Manusia" dibentuk dalam konteks ekonomi pasar dan terkait dengan kinerja organisasi, dengan asumsi sumber daya yang relatif melimpah.

Jurnal ini mempelajari fleksibilitas Manajemen Sumber daya Manusia dalam konteks yang berbeda, dalam kondisi perubahan yang cepat dan drastis di lingkungan ekonomi, politik, dan kelembagaan, serta sumber daya yang langka, baik dalam hal ketersediaan investasi dan tenaga kerja terampil.

 Isu fleksibilitas manajemen sumber daya manusia di Rusia menjadi vital akibat proses transformasional dibidang ketenagakerjaan. Sejak awal tahun 1990-an, para peneliti Rusia telah mempelajari fleksibilitas dari sudut pandang ekonomi tenaga kerja, sosiologi, manajemen, dan Sumber daya manusia. 

Analisis komparatif pasar tenaga kerja antara Rusia dan Eropa tengah memunculkan sebuah istilah "model Rusia". Model ini dicirikan oleh fitur-fitur seperti fleksibilitas ekstrim, mobilitas, dan kemampuan beradaptasi yang tinggi. 

Kapeliushnikov[2] (2012) mencatat bahwa pasar tenaga kerja Rusia kurang "diatur" dibandingkan dengan pasar tenaga kerja negara-negara pasca-sosialis lainnya, dan fleksibilitas pasar tenaga kerja menjadi sangat penting selama tahap transisi pembangunan ekonomi. 

Fleksibilitas pasar kerja sebagai mekanisme adaptif khusus terlihat kurang baik dalam mengurangi jumlah pekerja, tetapi lebih pada fleksibilitas upah, penurunan upah riil, penundaan pembayaran sistematis, upah tersembunyi, dan kerja paksa . 

 Penelitian ini menggunakan dua teori dasar, yang pertama adalah strategic human resource management theory untuk melihat fleksibilitas manajemen Sumber daya manusia adalah bagian dari sifat atau karakteristik internal perusahaan, termasuk didalamnya tentang respons cepat perusahaan terhadap lingkungan ekonomi yang berubah. 

Teori dasar yang kedua adalah teori kelembagaan memungkinkan penulis untuk menghubungkan perspektif organisasi dan nasional sehingga bisa memperhitungkan serangkaian faktor yang lebih luas dalam penetapan perilaku organisasi dan menjelaskan pola fleksibilitas mereka. 

Prinsip fundamental dari teori neo-institusional adalah bahwa organisasi dibentuk sesuai dengan lingkungan di mana mereka aktif. (DiMaggio and Powell 1991; Meyer and Rowan 1991; Zucker 1991) [3] lalu didukung dengan beberapa riset peneliti terdahulu yang berkaitan dengan fleksibilitas Sumber daya manusia.

 Penelitian ini merupakan jenis kuantitatif deskriptif. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah metode survey dengan membagikan 131 kuesioner ke 1.8 juta pekerja di beberapa perusahaan di Rusia. 

Studi ini menggunakan sampel purposif yang tidak mengklaim dapat digeneralisasikan di semua perusahaan Rusia. Ini mencirikan perusahaan besar (2/3 dari sampel) yang bekerja terutama di sektor industri ekonomi yang terletak di wilayah ekonomi utama negara itu. Secara umum, dapat diasumsikan bahwa hasil penelitian mencirikan praktik fleksibilitas Human Resoures Management di segmen utama ekonomi Rusia.

  Hasil penelitian menunjukan bahwa 48% perusahaan menunjukkan fleksibilitas minimum dalam hal berbagai praktik yang digunakan dan hanya 10 % yang menunjukkan fleksibilitas maksimum.

Fleksibilitas minimum (62%) ditunjukkan dalam hal ketersediaan program perekrutan khusus untuk berbagai kategori personel. Fleksibilitas praktik pelatihan dan pengembangan umumnya lebih tinggi daripada praktik kepegawaian karena berbagai macam metode manajemen karier. 

Dalam praktik penggajian, hampir sepertiga perusahaan (29%) menunjukkan tingkat fleksibilitas maksimum dalam menggunakan berbagai bentuk kompensasi. Fleksibilitas dalam keragaman manfaat sosial lebih rendah yaitu 34 % kasus berada pada level sedang dan 28 % pada level maksimal.

 Studi ini mengungkapkan hubungan positif langsung antara kompleksitas lingkungan dan fleksibilitas praktik human resources management. 

Nilai indeks fleksibilitas menggunakan berbagai metode, dan indeks fleksibilitas keseluruhan untuk semua praktik human resources management lebih tinggi jika perusahaan memiliki kondisi pendapatan yang lebih kompleks dan lebih tinggi ketika kompleksitas lingkungan secara keseluruhan diperkirakan. Dengan kata lain, praktik yang lebih fleksibel terbentuk di lingkungan yang lebih kompleks. 

Analisis korelasi menunjukkan tidak ada hubungan antara indeks fleksibilitas praktik human resources management dan indeks sifat dinamis lingkungan. Penjelasan ini dapat ditemukan di inersia organisasi. Istilah ini diusulkan pada tahun 1960-an yang bermakna sebagai kecenderungan organisasi untuk mempertahankan ciri-ciri dasar dan cara kerja yang dipancarkan sejak awal. 

Ciri khasnya adalah bahwa fitur-fitur ini merupakan cerminan dari kondisi sosial, budaya, dan teknis pada saat pembentukan organisasi, untuk menghadapi lingkungan yang berubah.

 Fakta menarik yang didapatkan penulis tentang organisasi perusahaan di Rusia adalah bahwa Pengaruh serikat pekerja dalam organisasi dianggap sebagai indikator penting terhadap kompleksitas lingkungan internal, seiring dengan pertumbuhannya, banyaknya faktor dalam perusahaan yang organisasi dipaksa untuk bereaksi, kompleksitas lingkungan organisasi adalah rata-rata usia, dan dianggap rendah oleh 32% perusahaan. Secara umum, dapat diasumsikan bahwa perusahaan Rusia merasa cukup beradaptasi dengan lingkungan organisasi mereka.

 Penelitian ini sangat kompleks dalam membahas isu fleksibilitas manajemen sumber daya manusia. Penyajian data sangat sistematis dan detail dalam menjelaskan segala aspek dari batasan operasional penelitian. Veronika dan koleganya mampu menjelaskan fleksibilitas manajemen sumber daya manusia dari berbagai persfektif dengan akurasi penjelasan yang mendalam, sehingga mudah dipahami oleh pembaca.

Jurnal ini sangat direkomendasikan kepada perusahaan yang berada pada fase transisi dimana perubahan internal dan external perusahaan harus dilakukan. Disamping itu, Penelitian ini mengumpulkan 131 kuesioner mencangkup 1.8 juta pekerja di beberapa perusahan besar di Rusia. Jika ditelaah kembali, Veronika dan koleganya hanya membutuhkan waktu 1 tahun (Oktober 2014 - Maret 2015) untuk mengumpulkan data.

Suatu pencapaian luar biasa dalam sebuah penelitian dimana peneliti mampu mengumpulkan data dalam skala besar dengan waktu yang relatif singkat. Hal ini menggambarkan bahwa author (Veronika dan koleganya) selain memiliki pemahaman konseptual yang kompleks namun juga didukung dengan teknis operasional penelitian yang sangat mumpuni.

 Fleksibilitas manajemen sumber daya manusia merupakan isu yang jarang dibahas oleh peneliti humaniora. Oleh sebab itu, penelitian ini masih menggunakan referensi -- referensi yang kurang aktual. Kebanyakan literatur yang digunakan berkisar antara tahun 90-an sampai tahun --tahun awal 2000-an. Saya merasa di beberapa teori pendukung, Veronika dan koleganya terlalu memaksakan keterkaitan antara hasil penelitian dengan literature yang digunakan.

Contohnya saja saat penulis ingin menghubungkan salah satu temuan fleksibilitas manajemen sumber daya manusia dengan hasil riset Russian Institute for Comparative Labor Relations Research (ISITO). ISITO mempublikasikan bahwa perusahaan atau organisasi baru yang tumbuh sesudah era soviet relatif mampu beradaptasi dengan kondisi yang baru tanpa merasakan beban politik dan budaya[4]. Sedangkan pengaruh external didalam fleksibilitas manajemen sumber daya manusia adalah tentang kondisi ekonomi dan pasar bukan isu budaya. 

Jurnal ini memang fokus membahas tentang fleksibilitas manajemen sumber daya manusia, namun  veronika dan koleganya sama sekali tidak menyinggung Human Resource Practice Flexibility Scale. Merupakan skala fleksibilitas manajemen sumber daya manusia yang telah menjadi skala umum bagi nilai fleksibilitas manajemen sumber daya manusia. 

Author lebih memilih perhitungan manual dalam mengukur tingkat fleksibilitas. Pilihan ini menyebabkan output nilai fleksibilitas yang didapatkan kurang varian dibandingan dengan menggunakan Human Resource Practice Flexibility Scale[5].

 Fenomena yang menjadi pokok masalah adalah perusahaan yang berada pada fase transisi, umumnya melakukan fleksibilitas manajemen sumber daya manusia dalam rangka penyesuaian dengan situasi yang dihadapi perusahaan agar operasional berjalan optimal. Perusahaan di Rusia menerapkan fleksibilitas manajemen sumber daya manusia dengan cara penutupan upah riil, penundaan pembayaran gaji, pengambilan kontrak panjang dan sebagainya. Sebuah keputusan yang sangat merugikan pekerja. Saya memiliki beberapa solusi dalam mencapai win win solution antara optimalisasi operasional perusahaan dengan kesejahteraan pekerja.

 Pertama , mengembangkan atmonsfer kerja inovatif dan kreatif. Perilaku kerja inovatif (innovative work behavior) didefinisikan sebagai upaya terencana individu dalam perilaku inovatif, yang mencakup pembangkitan ide, promosi gagasan dan realisasi gagasan, dengan tujuan menghasilkan inovasi (Janssen, 2000). Atmonsfer kerja inovatif sangat berkaitan erat dengan produktifitas. 

Jiwa inovatif dalam berkerja akan memberikan iklim kerja yang baik dan penuh tantangan. Perusahaan perlu memberikan rangsangan positif untuk menciptakan iklim ini. Pekerja inovatif akan menjadi katalis perusahaan dalam merespon perubahan dengan karya dalam waktu yang panjang. Perilaku kerja inovatif yang diterapkan disebuah perusahaan adalah asset berharga yang tak ternilai harganya.

 Kedua, adalah pendekatan teknologi. Perkembangan teknologi dewasa ini telah mengubah berbagai aspek kehidupan manusia, mulai dari gaya hidup sampai kegiatan berbisnis. Perubahan menjadi perlu dilakukan organisasi untuk meningkatkan efektifitas dengan tujuan mengupayakan perbaikan kemampuan organisasi (Robbins, 2015). 

Teknologi menjamin efesiensi dan efektifitas operasional perusahaan dalam jangka panjang. Pendekatan teknologi sangat erat kaitannya dengan pelatihan kompetensi. Perusahaan memang akan terus melakukan pengeluaran dalam menerapkan pendekatan ini. Namun jika dikomparasikan dengan output dari penguasaan teknologi oleh pekerja, akan memberikan dampak positif berupa kenaikan tingkat produktifitas tenaga kerja jangka panjang.

 Ketiga, melakukan pembinaan organisasi / himpunan pekerja. Proses ini dalam rangka peningkatan kapasitas sumber daya manusia dalam bidang leadership dan kepemimpinan. Program ini bertujuan mencetak pemimpin -- pemimpin perusahaan dengan cara peningkatan kapasitas sumber daya manusia . Pembinaan ini juga tentang perluasan jaringan sosial pekerja menjadi sebuah jaringan sosial yang sistematis dan berkelanjutan.

 Demi penyempurnaan jurnal , Saya ingin memberikan masukan tentang referensi penelitian. Sebaiknya digunakan referensi yang aktual guna memberikan nilai tambah karya tulis ilmiah ini. Selain itu, sebaiknya penulis juga lebih teliti dalam mengambil sebuah teori atau konsep yang akan dijadikan teori dasar atau grand theory.