Ciri khasnya adalah bahwa fitur-fitur ini merupakan cerminan dari kondisi sosial, budaya, dan teknis pada saat pembentukan organisasi, untuk menghadapi lingkungan yang berubah.
 Fakta menarik yang didapatkan penulis tentang organisasi perusahaan di Rusia adalah bahwa Pengaruh serikat pekerja dalam organisasi dianggap sebagai indikator penting terhadap kompleksitas lingkungan internal, seiring dengan pertumbuhannya, banyaknya faktor dalam perusahaan yang organisasi dipaksa untuk bereaksi, kompleksitas lingkungan organisasi adalah rata-rata usia, dan dianggap rendah oleh 32% perusahaan. Secara umum, dapat diasumsikan bahwa perusahaan Rusia merasa cukup beradaptasi dengan lingkungan organisasi mereka.
 Penelitian ini sangat kompleks dalam membahas isu fleksibilitas manajemen sumber daya manusia. Penyajian data sangat sistematis dan detail dalam menjelaskan segala aspek dari batasan operasional penelitian. Veronika dan koleganya mampu menjelaskan fleksibilitas manajemen sumber daya manusia dari berbagai persfektif dengan akurasi penjelasan yang mendalam, sehingga mudah dipahami oleh pembaca.
Jurnal ini sangat direkomendasikan kepada perusahaan yang berada pada fase transisi dimana perubahan internal dan external perusahaan harus dilakukan. Disamping itu, Penelitian ini mengumpulkan 131 kuesioner mencangkup 1.8 juta pekerja di beberapa perusahan besar di Rusia. Jika ditelaah kembali, Veronika dan koleganya hanya membutuhkan waktu 1 tahun (Oktober 2014 - Maret 2015) untuk mengumpulkan data.
Suatu pencapaian luar biasa dalam sebuah penelitian dimana peneliti mampu mengumpulkan data dalam skala besar dengan waktu yang relatif singkat. Hal ini menggambarkan bahwa author (Veronika dan koleganya) selain memiliki pemahaman konseptual yang kompleks namun juga didukung dengan teknis operasional penelitian yang sangat mumpuni.
 Fleksibilitas manajemen sumber daya manusia merupakan isu yang jarang dibahas oleh peneliti humaniora. Oleh sebab itu, penelitian ini masih menggunakan referensi -- referensi yang kurang aktual. Kebanyakan literatur yang digunakan berkisar antara tahun 90-an sampai tahun --tahun awal 2000-an. Saya merasa di beberapa teori pendukung, Veronika dan koleganya terlalu memaksakan keterkaitan antara hasil penelitian dengan literature yang digunakan.
Contohnya saja saat penulis ingin menghubungkan salah satu temuan fleksibilitas manajemen sumber daya manusia dengan hasil riset Russian Institute for Comparative Labor Relations Research (ISITO). ISITO mempublikasikan bahwa perusahaan atau organisasi baru yang tumbuh sesudah era soviet relatif mampu beradaptasi dengan kondisi yang baru tanpa merasakan beban politik dan budaya[4]. Sedangkan pengaruh external didalam fleksibilitas manajemen sumber daya manusia adalah tentang kondisi ekonomi dan pasar bukan isu budaya.Â
Jurnal ini memang fokus membahas tentang fleksibilitas manajemen sumber daya manusia, namun  veronika dan koleganya sama sekali tidak menyinggung Human Resource Practice Flexibility Scale. Merupakan skala fleksibilitas manajemen sumber daya manusia yang telah menjadi skala umum bagi nilai fleksibilitas manajemen sumber daya manusia.Â
Author lebih memilih perhitungan manual dalam mengukur tingkat fleksibilitas. Pilihan ini menyebabkan output nilai fleksibilitas yang didapatkan kurang varian dibandingan dengan menggunakan Human Resource Practice Flexibility Scale[5].
 Fenomena yang menjadi pokok masalah adalah perusahaan yang berada pada fase transisi, umumnya melakukan fleksibilitas manajemen sumber daya manusia dalam rangka penyesuaian dengan situasi yang dihadapi perusahaan agar operasional berjalan optimal. Perusahaan di Rusia menerapkan fleksibilitas manajemen sumber daya manusia dengan cara penutupan upah riil, penundaan pembayaran gaji, pengambilan kontrak panjang dan sebagainya. Sebuah keputusan yang sangat merugikan pekerja. Saya memiliki beberapa solusi dalam mencapai win win solution antara optimalisasi operasional perusahaan dengan kesejahteraan pekerja.
 Pertama , mengembangkan atmonsfer kerja inovatif dan kreatif. Perilaku kerja inovatif (innovative work behavior) didefinisikan sebagai upaya terencana individu dalam perilaku inovatif, yang mencakup pembangkitan ide, promosi gagasan dan realisasi gagasan, dengan tujuan menghasilkan inovasi (Janssen, 2000). Atmonsfer kerja inovatif sangat berkaitan erat dengan produktifitas.Â
