Assessment Center merupakan salah satu implementasi strategi manajemen SDM yang pada dasarnya ditujukan untuk membangun sistem yang obyektif, kredibel dan komprehensif dalam proses promosi dan mutasi para pegawai yang berkinerja unggul. Kedepan, hasil Assesment Center merupakan salah satu elemen yang kritikal dan berperan penting dalam mempersiapkan talent pemimpin yang mumpuni atau kompeten.
Penerapan hasil Assessment Center ini diharapkan akan membuka jalan bagi proses mutasi dan promosi yang fair dan obyektif. Metode yang diterapkan dalam Assessment Center akan mampu mengurangi elemen subyektiftas dalam proses pengembangan karir pegawai. Pada sisi lain, proses identifikasi terhadap potensi kinerja para pegawai akan dapat dilakukan secara lebih akurat sehingga dapat digunakan untuk design atau modifikasi program pelatihan dan pengembangan ketrampilan/keahlian yang dibutuhkan pegawai serta penyediaan informasi bagi organisasi dalam penyusunan pola karir pegawai. Dalam jangka panjang, melalui penerapan proses dan metode Assessment Center ini akan mampu memberikan jawaban yang kredibel menyangkut pertanyaan mendasar mengenai Apa kriteria seseorang dipromosikan? Bagaimanan ia dipromosikan atau dimutasikan ke tempat lain?
Dalam pengembangan dan pengelolaan kompetensi para pegawai perlu menerapkan sistem kompetensi untuk mengembangkan SDM dengan harapan organisasi atau institusi dapat melaksanakan tugasnya dengan efektif dan sukses. Manajemen SDM berbasis kompetensi mempunyai pengertian bahwa pengelolaan SDM didasarkan pada kesesuaian antara dua informasi, yaitu informasi kebutuhan kebutuhan kompetensi dan informasi kompetensi yang dimiliki individu pegawai dalam bentuk hasil pengukuran soft dan hard competency baik oleh atasan maupun oleh spesialis/asesor assessment center.
 SDM merupakan tulang punggung organisasi. Maju atau tidaknya suatu organisasi sangat tergantung pada kualitas SDM nya. Oleh karena itu perencanaan pengembangan SDM yang terencana menjadi suatu keharusan. Strategi perencanaan pengembangan SDM itu sendiri sangat terkait dengan strategi pengembangan organisasi secara keseluruhan, sementara, strategi pengembangan organisasi tersebut ditentukan oleh lingkungan baik di dalam maupun di luar organisasi. Satu faktor tunggal paling kritis dalam pergulatan meraih supremasi fungsi SDM di organisasi manapun, bisnis maupun non profit, pemerintah ataupun swasta, adalah level ketersediaan dan keandalan SDM yang kompeten di bidang-bidang yang paling kritis pada saat-saat dibutuhkan. Untuk mencapainya, tiga unsur pokok harus terpenuhi.
Pertama, informasi progresif yang akurat, andal, dan komprehensif mengenai spesifikasi kemampuan dan karakteristik SDM di setiap level, jabatan, dan posisi di seluruh organisasi untuk menghasilkan level kinerja yang efektif hingga level superior, tidak hanya di masa kini tapi juga di masa mendatang sebagaimana terproyeksikan dalam visi, misi, dan strategi organisasi. Upaya-upaya terbaik untuk mencapai perolehan unsur pertama mengkristal dalam konsep mengenai kompetensi, dan teraktualisasi dalam perwujudan proses identifikasi kompetensi dan konstruksi model kompetensi.Â
Kedua, informasi progresif yang akurat, andal, dan komprehensif mengenai taraf kemampuan dan karakteristik SDM, aktual maupun potensial, yang dimiliki organisasi di seluruh jajaran dan fungsinya. Kebutuhan untuk meraih kualitas terbaik pada elemen kedua melahirkan metode multiple assesment process. Proses ini mungkin evaluasi terstandardisasi terhadap perilaku dengan menggunakan sejumlah pendekatan yang menjadi karakteristik khasnya, yakni multiple methods/instrument, multiple criteria, multiple assessors, dan multiple participants.Â
Secara praktis pendekatan ini lazim dipahami sebagai suatu proses penilaian (evaluation/rating) yang canggih dan terstandardisasi terhadap kemampuan maupun karakteristik, dan di desain secara khusus untuk meminimalkan kemungkinan timbulnya penyimpangan (bias) penilaian.
Ketiga, metode yang andal dan valid untuk memastikan perolehan SDM dengan spesifikasi kemampuan dan karakteristik terbaik di setiap fungsi dan level, jabatan, dan posisi dengan kekhasan masing-masing di seluruh organisasi. Elemen ketiga menghasilkan dua pendekatan pokok sebagai pilihan utama untuk mencapainya.
Pendekatan pertama bertujuan mengisi setiap jabatan dengan personel yang paling berkualifikasi, yang terwujud dalam berbagai bentuk proses analisis level kecocokan untuk mendapatkan kecocokan terbaik antara persyaratan jabatan dengan kemampuan karakteristik orang-orang yang menjadi kandidat pengembannya. Dikalangan awam, proses tersebut telah jamak di kenal dengan sebutan seleksi. Pendekatan kedua termanifestasi dalam beragam bentuk inisiatif yang bertujuan menutup kesenjangan di antara level kemampuan aktual pada SDM yang tersedia dengan level kemampuan yang disyaratkan di berbagai level dan jabatan di seluruh organisasi. Proses tersebut dikenal baik sebagai upaya-upaya pengembangan SDM.
Untuk menciptakan kadar profesionalitas dalam melaksanakan misi institusi persyaratan dasarnya adalah tersedianya SDM yang andal, pekerjaan yang terprogram dengan baik, dan waktu yang tersedia untuk melaksanakan program tersebut serta adanya dukungan dana yang memadai. Sedangkan bagi seorang pimpinan yang profesional dituntut persyaratan antara lain mampu mengakomodir seluruh potensi yang dimiliki oleh sumber daya yang tersedia (atau meningkatkan keandalan staf) , bisa menempatkan staf sesuai dengan ketrampilan dan keahliannya (sehingga menghasilkan kinerja yang sinergis), dan mempunyai sikap disiplin terhadap waktu yang telah ditetapkan sebagai batas penyelesaian serta prioritas sebuah program, serta memberikan peluang bagi sistem untuk meningkatkan kesejahteraan.
