1.Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja.
2.Mencatat dan mengakui hasil kinerja seorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.
3.Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang.
4.Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.
5.Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah.
2.4.5 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
   Kinerja pegawai merupakan hasil sinergi dari sejumlah faktor, faktor-faktor tersebut adalah:
1.Faktor internal pegawai, yaitu faktor-faktor dalam diri pegawai yang merupakan faktor bawaan lahir dan faktor yang diperoleh ketika ia berkembang. Faktor-faktor lingkungan internal organisasi, dalam melakukan tugasnya, pegawai memerlukan dukungan organisasi tempat ia bekerja.
2.Faktor lingkungan eksternal organisasi. Faktor-faktor lingkungan eksternal organisasi adalah keadaan, kejadian, atau situasi yang terjadi di lingkungan organisasi yang mempengaruhi kinerja pegawai.
2.4.6 Metode Penilaian Kinerja Karyawan
Menurut Hendy Tannady (2017: 265) metode penilaian adalah :
1.Metode penilaian umpan balik Merupakan metode penilaian kinerja populer yang melibatkan evaluasi dan banyak level dalam perusahaan sebagaimana pula dari sumber-sumber eksternal. Dalam metode ini orang-orang disekitar karyawan yang dinilai bisa diikuti sertakan memberikan nilai.
2.Metode skala penilaian Merupakan metode penilaian kinerja yang menilai para karyawan berdasarakan faktor-faktor yang telah ditetapkan. Mengunakan pendekatan ini para evaluator mencatat penilaian mereka mengenai kinerja pada sebuah skala. Skala tersebut meliputi beberapa katagori biasanya dalam angka 5 sampai 7, yang di identifikasikan dengan kata sifat seperti luar biasa, memenuhi harapan, atau butuh perbaikan.
3.Metode insiden kritis Merupakan metode penilaian kinerja yang membutuhkan pemeliharan dokumen-dokumen tertulis mengenai tindakan-tindakan karyawan yang sangat positif dan sangat negatif. Ketika tindakan tersebut yang disebut insiden kritis mempengaruhi efektifiats departemen secara signifikan, secara positif atau pun negatif, manajer mencatatanya.
4.Metode Esai Merupakan metode penilaian kinerja dimana penilai menulis narasi singkat menggembangkan kinerja karyawan. Metode ini cenderung berfokus pada perilaku ektrim dalam pekerjaan karyawan dan bukan pekerja rutin harian. penilaian ini sangat tergantung pada kemampuan menulis dari evalator. Para atasan dengan keterampilan menulis yang sangat baik.
5.Metode Standar Kinerja Penilaian kinerja yang membandingkan kinerja setiap karyawan dengan standar yang telah di tetapkan atau tingkat output yang di harapkan. Standar-standar mencerminkan output normal dari seorang karyawan rata-rata yang bekerja dengan kecepatan nominal. Perusahaan-perusahaan bisa menerapkan standar kerja untuk hampir semua jenis pekerjaan. Â
6.Metode peringkat Metode penilaian kinerja dimana penilaian menempatkan seluruh karyawan dari sebuah kelompok dalam urutan kinerja keseluruhan.
7.Perbandingan berpasangan Adalah variasi dari metode peringkat dimana kinerja tiap karyawan dibandingkan dengan setiap karyawan lainnya dalam kelompok. karyawan yang memperoleh angka perbandingan positif terbanyak mendapatkan peringkat tertinggi.
2.4.7 Aspek- Aspek dalam Penelitian Kinerja Karyawan
Penilaian kinerja dimaksudkan untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari sumber daya manusia yang dimiliki oleh organisasi perusahaan yang siap berkompetisi harus memiliki manajemen yang efektif. Untuk meningkatkan kinerja pegawai dalam manajemen yang efektif memerlukan dubungan karyawan yang cakap dan kompeten di bidangnya.
   Menurut Rivai dan Sagala (2011:563) aspek-aspek yang dinilai dalam penilaian Kinerja antara lain :
1.Kemampuan Teknis
Merupakan kemampuan menggunakan pengetahuan, metode, teknik, dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya.
2.Kemampuan Konseptual
Merupakan kemampuan untuk memahami komplektisitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing ke dalam bidang operasional perusahaan secara menyeluruh, yang pada intinya individual tersebut memahami tugas, fungsi, serta tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan.
3.Kemampuan hubungan interpersonal
Merupakan kemampuan untuk bekerjasama dengan orang lain, memotivasi karyawan, melakukan negoisasi, dan lain-lain.
2.4.8 Indikaktor-Indikator Kinerja Pegawai
   Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2017: 75) mengemukakan bahwa indikator kinerja yaitu:
1.Kualitas
Menunjukan kerapihan, ketelitian, keterkaitan hasil kerja dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan. Adanya kualitas kerja yang baik dapat menghindari tingkat kesalahan, dalam menyelesaikan suatu pekerjaan yang dapat bermanfaat bagi kemajuan perusahaan.
2.Kuantitas
Menunjukan banyaknya jumlah jenis pekerjaan yang dilakukan dalam suatu waktu sehingga efesiensi dan efektivitas dapat terlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan.
3.Tanggung jawab
Menunjukan seberapa besar karyawan dalam menerima dan melaksanakan pekerjaannya, mempertanggung jawabkan hasil kerja serta sarana dan prasarana yang digunakan dan perilaku kerjanya setiap hari. Pelaksanaan tugas meliputi: pengalaman, kemampuan bekerja sama, pemahaman tugas, efektivitas dan efisiensi dalam penggunaan sumber daya, dan keahlian dalam menjalankan tugas, inisiatif dan kepedulian terhadap tugas.
2.5Hubungan Antar Variabel
2.5.1Hubungan antara Gaya Kepemimpinan dengan Kinerja Karyawan
