1.Teori Ohio State University
Teori yang paling tua mengenai gaya kepemimpinan adalah hasil dari studi di Ohio University. Studi ini dilakukan oleh Hemphill melukiskan perilaku kepemimpinan, yang didasarkan pada dua dimensi yaitu dimensi perhatian terhadap bawahan dan dimensi perhatian terhadap tugas.
a.Dimensi Perhatian Terhadap Bawahan (Consideration Dimension).
Dimensi perhatian adalah tinggi rendahnya pemimpin bertindak dan berperilaku dengan pola yang bersahabat dan mendukung, menunjukkan perhatian terhadap bawahannya dan memperhatikan kesejahteraannya. Indikator perilaku/gaya kepemimpinan ini adalah Membantu bawahan dalam menyelesaikan tugasnya; menyediakan waktu untuk mendengarkan dan mendiskusikan problem dan keluhan yang dihadapi bawahan; menerima saran bawahan; memperlakukan semua bawahan dengan cara yang sama; memperhatikan kesejahteraan bawahan.
b.Dimensi Perhatian Terhadap Tugas (Initiating Structure Dimension).
Dimensi perhatian terhadap tugas adalah tinggi rendahnya pemimpin mendefinisikan dan menstrukturisasi dan menentukan peran bawahannya dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Indikator perilaku kepemimpinan dalam dimensi ini antara lain yaitu mengkritik dan marah terhadap bawahannya yang malas dan berkinerja rendah; memberi tugas kepada bawahannya secara rinci; mengingatkan bawahan untuk mengikuti prosedur standar kerja dan standar kinerja; mengoordinasi dan mensupervisi/mengarahkan dan mengendalikan bawahan secara ketat; menentukan target keluaran.
2.Teori University of Michigan
Teori ini dimunculkan dari studi tentang kepemimpinan yang dilakukan oleh Institute of Social Research, dan University of Michigan (Wirawan, 2013:354). Studi ini dilakukan hampir bersamaan dengan studi yang dilakukan oleh kelompok studi Ohio State University. Studi ini memfokuskan diri pada hubungan antara perilaku pemimpin, proses kelompok dan pengukuran kinerja kelompok.
Penelitian ini seperti yang dikemukakan oleh Likert yang dikutip Wirawan untuk menentukan pemimpin efektif atau tidak efektif. Studi ini kemudian mengelompokkan perilaku pemimpin menjadi dua kelompok perilaku yaitu sebagai berikut.
a.Task Oriented Behaviour (perilaku berorientasi pada ketugasan).
Para manajer dengan gaya ini efektif melakukan pekerjaan yang berbeda dengan para bawahannya. Mereka mengonsentrasikan dirinya pada fungsi perilaku ketugasan seperti perencanaan, penskedulan (penjadwalan) pekerjaan, mengoordinasi aktivitas bawahan, menyediakan sumber-sumber dan bantuan teknis yang diperlukan bawahan. Mereka membantu bawahannya dalam menentukan standar kinerja secara realistik.
b.Relationship Oriented Behaviour (perilaku berorientasi hubungan).
Para manajer dengan gaya ini memusatkan perhatiannya kepada hubungan antar manusia. Mereka sopan dan mendukung bawahannya dengan percaya diri serta berusaha memahami problem yang dihadapi bawahannya. Selain itu, meminta saran kepada bawahannya dan mensubversi/ancaman secara longgar atau tidak ketat. Mereka menentukan tujuan bawahannya dengan masukan dari bawahannya dan mempercayai bawahannya untuk melaksanakannya. Jadi, pada teori ini terlihat bahwa ada dua gaya kepemimpinan yang dipakai oleh manajer untuk dapat dibandingkan mana yang efektif dan tidak efektif untuk dapat memengaruhi bawahan meningkatkan hasil kerjanya.
2.4Kinerja
2.4.1Pengertian Kinerja Pegawai
Kata kinerja merupakan singkatan dari kinetika energy kinerja yang padanannya dalam bahasa inggris adalah performance, yang sering di indonesiakan menjadi kata penforma. Kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja pegawai merupakan tingkat pencapaian hasil yang telah dicapai organisasi dalam rangka mewujudkan tujuan organisasi atau tujuan sebuah instuisi.
Adapun Istilah kinerja bersal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja adalah hasil yang diperoleh oleh suatu organisasi baik organisasi tersebut bersif at profid oriented dan non profid oriented yang dihasilkan selama satu periode tertentu. Konsep kinerja merupakan singkatan dari kinetika energy kerja yang padananya dalam bahasa inggris adalah performance. Istilah performance sering diindonesiakan sebagai performa. Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu. Kinerja (penformance) adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan (job requiment).
 Pengertian Kinerja menurut para ahli yaitu menurut :
1.Menurut Sedarmayanti (2011:260), mengungkapkan bahwa: "Kinerja merupakan terjemahan dari performance yang berarti hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan)".
2.Menurut Wibowo (2016:7), mengemukakan bahwa:"Kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut".
3.Mangkunegara (2016:67), Kinerja pegawai  adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
4.Menurut Wilson Bangun (2016:230), mengatakan kinerja adalah variabel tidak bebas (dependent variabel) yang dipengaruhi oleh banyak faktor yang mempengaruhi arti dalam penyampaian tujuan organisasional. Artinya kesalahan dalam pengelolaan pada variabel bebas (independent variabel) akan berakibat pada kinerja, baik secara negatif maupun positi
Berdasarkan beberapa definisi di atas, penulis menyimpulkan bahwa Kinerja adalah hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas, yang dihasilkan oleh karyawan. Kinerja tinggi para karyawan akan membuat perusahaan lebih cepat dan mudah mencapai tujuannya.
2.4.2Manfaat Penilaian Kinerja Karyawan
Penilaian Kinerja merupakan proses subjektif yang menyangkut penilaian manusia. Dengan demikian, penilaian kinerja sangat mungkin keliru dan sangat mudah dipengaruhi oleh sumber yang tidak aktual. Hal ini akan maksimal jika ada informasi awal dari kinerja karyawan yang akan dikembangkan. Penilaian pretasi kinerja sangat penting untuk dilakukan oleh seorang atasan, karena hasil penilaian tersebut akan digunakan untuk memperbaiki keputusan-keputusan yang akan atau telah diambil oleh personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang kinerjanya.
   Menurut Sedermayanti (2017:64) menyatakan bahwa "manfaat kinerja pegawai sebagai berikut:
1.Meningkatkan prestasi kerja. Dengan adanya penilaian kerja, baik pimpinan maupaun karyawan memperoleh umpan balik dan mereka dapat memperbaiki pekerjaan/perstasinya.
2.Memberikan kesempatan kerja yang adil. Penilaian akurat dapat menjamin karyawan memperoleh kesempatan menempati sisi pekerjaan sesuai kemampuannya.
3.Kebutuhan pelatihan dan pengembangan. Melalui penilaian kinerja, terdeteksi karyawan yang kemampuanya rendah sehingga memungkinkan adanya program pelatihan untuk meningkatkan kemampuan mereka. Â
4.Penyesuaian kompensasi Melakukan penilaian, pimpinan dapat mengambil keputusan dalam menentukan perbaikan pemberian kompensasi, dan sebagainya.
5.Keputusan promosi dan demosi. Hasil penelitian kinerja dapat digunakan sebagai dasar pengambilan keputusan untuk mempromosikan atau mendemosikan karyawan.
6.Mendiagnosis kesalahan desain pekerjaan Kinerja yang buruk mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan.penilaian kinerja dapat membantu mendiagnosis kesalahan tersebut.
7.Menilai proses rekrutmen dan seleksi Kinerja karyawan baru yang rendah dapat mencerminkan adanya penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi.
2.4.3Penilaian Kinerja Karyawan
   Menurut Sedermayanti (2017:275) menyatakan bahwa "proses penilaian kinerja sebagai berikut:
1.Mengidentifikasi tujuan spesifik penilian kinerja. Contoh: mempromosikan karyawan, mengindentifikasi kebutuhan pelatihan, mendiagnosis masalah karyawan.
2.Menentukan tugas yang harus dijalankan dalam pekerjaan (analisis jabatan).
3.Memeriksa tugas yang dijalankan.
4.Menilai kinerja.
5.Membicarakan hasil penilaian dengan karyawan.
2.4.4 Tujuan Penilaian Kinerja
   Dalam Mangkunegara (2017:10) menyatakan bahwa "Tujuan penilaian kinerja adalah sebagai berikut:
