peningkatan kualitas sistem pelatihan dan pelayanan penempatan tenaga kerja

PENDAHULUAN

Masalah pengangguran dan ketenagakerjaan sampai saat ini masih menjadi perhatian utama disetiap negara di dunia khususnya dinegara yang sedang berkembang. Kedua masalah tersebut merupakan satu kesatuan yang keduanya menciptakan dualisme permasalahan yang saling bertentangan antar satu dengan yang lainnya. Dualisme tersebut terjadi jika pemerintah tidak mampu dalam memanfaatkan dan miminimalkan dampak yang diakibatkan dari dua persalahan tersebut dengan baik. Namun jika pemerintah mampu memanfaatkan kelebihan tenaga kerja yang ada maka dualisme permasalahan tidak akan terjadi bahkan memberikan dampak yang positif dalam percepatan pembangunan. Demikian sebaliknya jika pemerintah tidak mampu memanfaatkan maka akan menciptakan dampak negatif yaitu mengganggu pertumbuhan ekonomi. Dilihat dari sudut pandang positif tenaga kerja merupakan salah satu sumberdaya yang sangat penting dalam mendorong pertumbuhan dan kemajuan ekonomi suatu negara. Namun dari sudut pandang yang lain meningkatnya tenaga kerja justru sering kali menjadi persoalan ekonomi yang sulit untuk diselesaikan oleh pemerintah. Sebagai akibat dari kurangnya pemerintah dalam menyediakan lapangan pekerjaan sebagai dampak dari meningkatnya jumlah penduduk yang ada, sehingga tenaga kerja yang ada tidak terserap secara penuh, konsekuensinya terciptalah pengangguran.

Berdasarkan asumsi tersebut maka keberadaan pendidik dan tenaga kependidikan sangat penting sehingga pengelolaan dan pengembangan sumber daya manusia harus dilakukan secara tepat. Pengelolaannya bukan hanya sekedar pengadaan sumber daya manusia, melainkan harus dengan menggunakan fungsifungsi manajemen, mulai dari perencanaan yang matang, melakukan rekrutmen dan seleksi, pengangkatan dan penempatan sesuai dengan latar belakang pendidikannya, pemberian kompensasi secara adil, serta melakukan pengawasan dan penilaian agar tugas dan tanggung jawab pendidik dan tenaga kependidikan searah dengan tujuan pendidikan yang telah ditetapkan. Namun, di MTs Al-Mansur Biangloe Kabupaten Bantaeng berdasarkan observasi terdahulu bahwa di MTs AlMansur Biangloe Kabupaten Bantaeng telah menggunakan fungsi-fungsi manajemen tetapi belum maksimal khususnya dalam proses pengadaan pendidik dan tenaga kependidikan, seperti rekrutmen yang dapat dilakukan secara tiba-tiba tanpa perencanaan yang matang atau merekrut tidak sesuai dengan kompetensi serta mengangkat pendidik pada bidang yang tidak sesuai dengan latar belakang pendidikannya. Oleh sebab itu, penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengungkapkan aktivitas pelaksanaan manajemen pendidik dan tenaga kependidikan dan menemukan upaya yang dilakukan dalam meningkatkan mutu pendidikan melalui manajemen pendidik dan tenaga kependidikan.

Di era globalisasi yang dinamis, dunia kerja terus berkembang dengan pesat. Tuntutan kompetensi dan keterampilan pun semakin tinggi, menuntut individu untuk selalu beradaptasi dan meningkatkan kualitas diri. Sistem pelatihan dan pelayanan penempatan tenaga kerja memegang peran krusial dalam mempersiapkan angkatan kerja yang mumpuni dan siap bersaing di pasar global.

Meningkatkan kualitas sistem pelatihan dan pelayanan penempatan tenaga kerja bukan hanya tugas pemerintah, tetapi juga membutuhkan kolaborasi dari berbagai pihak, termasuk sektor swasta, lembaga pendidikan, dan masyarakat. Dengan upaya bersama, kita dapat membangun sistem yang efektif dan efisien dalam melahirkan tenaga kerja yang kompeten dan berdaya saing.

METODE PENELITIAN

Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian kualitatif deskriptif yang

dilakukan di MTs Al-Mansur Biangloe Kabupaten Bantaeng dengan menggunakan pendekatan metodologi yaitu melalui pendekatan fenomonologi, pendekatan yuridis, pendekatan sosiologis dan pendekatan pedagogis. Sumber data dalam penelitian ini adalah kepala madrsah, wakil kepala madrasah, guru, tenaga administrasi madrasah, tenaga perpustakaan, dan tenaga laboratorium dengan jumlah sampel informan yang di ambil adalah sebelas orang. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah observasi, wawancara dan dokumentasi dengan menggunakan instrumen penelitain kualitatif yaitu peneliti sendiri kemudian dikembangkan dengan instrumen lain seperti instrumen pedoman wawancara, pedoman observasi dan pedoman dokumentasi. Pengolahan data dan analisis data dalam penelitian ini menggunakan deskriptif kualitatif, proses pengolahan datanya dilakukan bersamaan dengan proses berlangsungnya pengumpulan data, seperti saat melakukan wawancara peneliti telah melakukan analisis data dari informasi atau jawaban yang didapatkan dari informan.[1] Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah observasi dan kuesioner.Observasi yang dilakukan

 

dalam penelitian ini adalah serangkaian pengamatan langsung terhadap obyek yang akan diteliti sebagai suatu bahan bagi penulis untuk kemudian dianalisisMenurut Sugiyono (2013:200) "Kuesioner adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya."[2]

 

 

 

PEMBAHASAN

 

  Dalam lingkup manajemen personalia menyertakan perencanaan tenaga kerja, pelatihan dan pengembangan, rekrutmen dan seleksi, promosi, transfer. Induksi dan orientasi, PHK dan pengurangan, kompensasi, produktivitas karyawan. Tujuannya adalah menetapkan pertumbuhan, efektivitas individu secara tidak langsung berpengaruh dalam pengembangan organisasi; (b) MSDM lingkup kesejahteraan karyawan. Prespektif khusus dari lingkup kesejahteraan masyarakat berhubungan terhadap keadaan dan sarana kerja di linkungan kerja. Hal ini menjangkau beragam kewajiban dan pelayanan seperti layanan keselamatan, kesejahteraan, kesehatan, jaminan sosial serta layanan medis. MSDM juga meliputi terbentuknya tim keselamatan kerja, menciptakan kondisi kerja yang baik, memperkecil dan meniadakan masalah di lingkungan kerja, keselamatan kerja, kebersihan, mesin pengaman, ventilasi dan lain-lain. hal ini juga berubungan terhadap pelatihan, pendidikan, menjaga hubungan yang harmonis dengan karyawan, konseling karyawan, dan pengawasan; dan (c) MSDM dalam hubungan industri. MSDM merupakan disiplin ilmu supaya mengerti keterkaitan kerja (manajemen serikat), prosedur disiplin, konsultasi bersama, dan menyelesaikan permasalahan dengan usaha bersama, mengerti sikap manusia serta merawat hubungan kerja, musyawarah bersama, dan penanganan konflik. Fungsi utama MSDM yaitu menjaga kepentingan pekerja dengan menjaga tingkat pengertian tertinggi selama tidak menyebabkan efek buruk dalam organisasi[3]

 

Perencanaan pendidik dan tenaga kependidikan merupakan kegiatan untuk

 

menentukan kebutuhan tenaga kependidikan, baik secara kuantitatif maupun kualitatif untuk sekarang dan masa depan. Penyusunan rencana tenaga kependidikan yang baik memerlukan informasi yang lengkap dan jelas tentang pekerjaan atau tugas yang harus dilakukan dalam organisasi. Karena itu, sebelum menyusun rencana, perlu dilakukan analisis pekerjaan (job analysis) dan analisis jabatan untuk memperoleh deskripsi pekerjaan (E. Mulyasa, 2009: 43). Kepada kepala madrasah sebagai tenaga kependidikan yang mengelola dan memegang tugas utama dalam melakukan perencanaan diharapkan dapat melakukan analisis pekerjaan dan analisis jabatan sebelum menentukan perencanaan pengadaan pendidik dan tenaga kependidikan guna untuk memenuhi kebutuhan madrasah. Perencanaan dikenal dua metode, yaitu metode perencanaan tradisional dan

 

metode perencanaan terintegrasi. Metode perencanaan tradisional disebut sebagai perencanaan tenaga kerja semata-mata memperhatikan masalah jumlah tenaga kerja serta jenis dan tingkat keterampilan dalam organisasi dan metode perencanaan terintegrasi tidak lagi berpusat pada masalah pasokan dan permintaan tenaga kerja. Dalam perencanaan terintegrasi segala perencanaan berpusat pada visi strategik, yang kemudian visi tersebut dijadikan standar pencapaian (Idris, 2014: 63). Hasil penelitian menunjukkan bahwa metode perencanaan yang digunakan oleh kepala MTs Al-Mansur Biangloe Kabupaten Bantaeng yaitu metode perencanaan tradisional karena hanya memerhatikan masalah kekosongan jabatan tanpa memusatkan perhatian pada visi sebagai standar pencapaian, sehingga hal ini dapat mengakibatkan perencanaan pengadaan pendidik dan tenaga kependidikan yang direkrut nantinya kurang tepat.[4] Meningkatkan kualitas sistem pelatihan dan pelayanan penempatan tenaga kerja merupakan upaya berkelanjutan yang membutuhkan kerjasama dan sinergi dari berbagai pihak. Dengan sistem yang efektif dan adaptif, pencari kerja dapat terserap ke dalam pasar kerja dengan kompetensi yang dibutuhkan, dan industri mendapatkan tenaga kerja yang berkualitas untuk mendorong kemajuan dan daya saing bangsa.

 

KESIMPULAN

 

Dengan adanya uraian di atas diharapkan bisa menjadi suatu pedoman bagi pelaksana pelatihan baik bagi si pemberi pelatihan maupun yang menerima pelatihan.Hal ini perlu dukungan oleh pemerintahan yang kuat, dukungan dan peran swasta, pelatihan. Hal ini juga perlu didukung oleh aparatur bagi si pemberi pelatihan maupun yang menerima gambaran yang tepat untuk memberikan pelatihan sehingga dukungan dari penelitian-penelitian untuk memperoleh perusahaan, kebutuhan pasara kerja, perkembangan dan struktur pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan mengetahui lebih jelas metode, jenis pelatihan, ada struktur pelatihan yang sesuai dengan kebutuhan  teknologi dan pembangunan .

 

Upaya peningkatan mutu pendidikan melalui pelaksanaan manajemen pendidik dan tenaga kependidikan di MTs Al-Mansur Biangloe Kabupaten Bantaeng adalah melakukan perencanaan dan pengadaan pendidik dan tenaga kependidikan melalui proses rekruitmen dan seleksi, penempatan pendidik dan tenaga kependidikan sesuai kebutuhan madrasah, pengembangan melalui pelatihan, pendidikan dan sertifikasi, pengawasan dan penilaian kinerja, pemberian kompensasi untuk mempertahankan pendidik dan tenaga kependidikan, sekalipun demikian upaya peningkatan mutu MTs Al-Mansur Biangloe Kabupaten Bantaeng belum maksimal, dilihat dari standar pendidik dan tenaga kependidikan yang masih tengah diusahakan untuk memenuhi Standar Nasional Pendidikan. Sejalan dengan rumusan kesimpulan yang telah dikemukakan maka sebagai saran dari penelitian ini adalah pentingnya kepala madrasah sebagai pemimpin dalam melaksanakan manajemen pendidik dan tenaga kependidikan untuk dilaksanakan secara maksimal dalam upaya meningkatkan mutu pendidikan. Untuk kepentingan tersebut, maka kepala madrasah harus mampu memobilisasi pendidik dan tenaga kependidikan dalam kaitannya dengan perencanaan pengadaan pendidik dan tenaga kependidikan, penempatan yang sesuai kebutuhan, pengembangan, pengawasan dan penilaian kinerja yang dibutuhkan, dan pemberian kompensasi sesuai kinerja dalam hal ini membutuhkan kerjasama serta komitmen yang tinggi dari seluruh penyelenggara pendidikan.[5] Tugas dan fungsi manajemen pendidik didasarkan pada UU No 14 Tahun 2005, yaitu sebagai agen pembelajaran untuk meningkatkan mutu pendidikan nasional, pengembangan ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni, serta pengabdi kepada masyarakat. Pendidik merupakan tenaga professional yang bertugas merencanakan dan melaksanakan proses pembelajaran, menilai hasil pembelajaran, melakukan pembimbingan dan pelatihan, serta melakukan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat, terutama bagi pendidik pada perguruan tinggi. Pelaksanaan tugas dan fungsi manajemen pendidik dan kependidikan terdiri dari: (a) Perencanaan, (b) Perekrutan, (c) Penempatan Kerja, (d) Kompensasi, (e) Pembinaan dan Pengembangan, (f) Mengevaluasi. Komponen dalam manajemen pendidik dan tenaga kependidikan memiliki berdampak positif bagi guru dan sekolah. Fungsi dan tugas manajemen pendidik dan tenaga kependidikan memberikan implikasi bagi sekolah dalam menghadapi kekurangan pendidik dan tenaga kependidikan melalui rekrutmen. Pembinaan dan pengembangan juga dilakukan terhadap pendidik dan tenaga kependidikan melalui pelatihan dan pendidikan tingkat lanjut, baik yang dilakukan oleh kelompok kerja guru (KKG), sekolah, dan dinas pendidikan. Pendidik dan tenaga kependidikan bertanggung jawab atas kondisi akses profesinya, serta mempelajari apa yang terlibat dalam bidang pendidikan. Peran pendidik dan tenaga kependidikan merupakan inti dari usaha pendidikan itu sendiri. Pengembangan profesional pendidik dan tenaga kependidikan dilakukan melalui pembelajaran individu yang terlibat dalam kegiatan, yang membutuhkan sikap, pengetahuan dan keterampilan khusus, yang berakar pada badan pengetahuan atau basis pengetahuan spesialis formal atau informal. Penulis menyadari kekurangan dalam penulisan kajian studi literatur yang dilakukan masih sangat kurang dan pembahasan masih sangat ringan untuk mendapatkan pemahaman yang utuh tentang fungsi dan tugas manajemen pendidik dan tenaga kependidikan. Maka dari itu penulis menyarankan untuk pembahasan tema selanjutnya perlu diadakan penelitian literatur yang lebih mendalam dengan jumlah subjek yang lebih luas.[6]

 

DAFTAR PUSTAKA

 

Eriswanto, Elan, 'Pengaruh Perencanaan Tenagakerja, Lingkungan Kerja Terhadap Peningkatan Kualitas Produk Layanan Perbankan Syariah', Jurnal Pendidikan Akuntansi & Keuangan, 4.2 (2019), p. 11, doi:10.17509/jpak.v4i2.15419

 

Halsa, Disa, Hawignyo Hawignyo, and Didit Supriyadi, 'Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi', J-MAS (Jurnal Manajemen Dan Sains), 7.2 (2022), p. 663, doi:10.33087/jmas.v7i2.528

 

Nurlindah, Nurlindah, Muh. Khalifah Mustami, and Musdalifah Musdalifah, 'Manajemen Pendidik Dan Tenaga Kependidikan Dalam Meningkatkan Mutu Pendidikan', Idaarah: Jurnal Manajemen Pendidikan, 4.1 (2020), p. 40, doi:10.24252/idaarah.v4i1.13893

 

Ping, Theresia, and Soerjo Adi Poernomo, 'Tugas Dan Fungsi Manajemen Pendidik Dan Tenaga Kependidikan', Gaudium Vestrum: Jurnal ..., 5.1 (2021), pp. 1--12