peningkatan kualitas sistem pelatihan dan pelayanan penempatan tenaga kerja

 

 

PEMBAHASAN

 

  Dalam lingkup manajemen personalia menyertakan perencanaan tenaga kerja, pelatihan dan pengembangan, rekrutmen dan seleksi, promosi, transfer. Induksi dan orientasi, PHK dan pengurangan, kompensasi, produktivitas karyawan. Tujuannya adalah menetapkan pertumbuhan, efektivitas individu secara tidak langsung berpengaruh dalam pengembangan organisasi; (b) MSDM lingkup kesejahteraan karyawan. Prespektif khusus dari lingkup kesejahteraan masyarakat berhubungan terhadap keadaan dan sarana kerja di linkungan kerja. Hal ini menjangkau beragam kewajiban dan pelayanan seperti layanan keselamatan, kesejahteraan, kesehatan, jaminan sosial serta layanan medis. MSDM juga meliputi terbentuknya tim keselamatan kerja, menciptakan kondisi kerja yang baik, memperkecil dan meniadakan masalah di lingkungan kerja, keselamatan kerja, kebersihan, mesin pengaman, ventilasi dan lain-lain. hal ini juga berubungan terhadap pelatihan, pendidikan, menjaga hubungan yang harmonis dengan karyawan, konseling karyawan, dan pengawasan; dan (c) MSDM dalam hubungan industri. MSDM merupakan disiplin ilmu supaya mengerti keterkaitan kerja (manajemen serikat), prosedur disiplin, konsultasi bersama, dan menyelesaikan permasalahan dengan usaha bersama, mengerti sikap manusia serta merawat hubungan kerja, musyawarah bersama, dan penanganan konflik. Fungsi utama MSDM yaitu menjaga kepentingan pekerja dengan menjaga tingkat pengertian tertinggi selama tidak menyebabkan efek buruk dalam organisasi[3]

 

Perencanaan pendidik dan tenaga kependidikan merupakan kegiatan untuk

 

menentukan kebutuhan tenaga kependidikan, baik secara kuantitatif maupun kualitatif untuk sekarang dan masa depan. Penyusunan rencana tenaga kependidikan yang baik memerlukan informasi yang lengkap dan jelas tentang pekerjaan atau tugas yang harus dilakukan dalam organisasi. Karena itu, sebelum menyusun rencana, perlu dilakukan analisis pekerjaan (job analysis) dan analisis jabatan untuk memperoleh deskripsi pekerjaan (E. Mulyasa, 2009: 43). Kepada kepala madrasah sebagai tenaga kependidikan yang mengelola dan memegang tugas utama dalam melakukan perencanaan diharapkan dapat melakukan analisis pekerjaan dan analisis jabatan sebelum menentukan perencanaan pengadaan pendidik dan tenaga kependidikan guna untuk memenuhi kebutuhan madrasah. Perencanaan dikenal dua metode, yaitu metode perencanaan tradisional dan

 

metode perencanaan terintegrasi. Metode perencanaan tradisional disebut sebagai perencanaan tenaga kerja semata-mata memperhatikan masalah jumlah tenaga kerja serta jenis dan tingkat keterampilan dalam organisasi dan metode perencanaan terintegrasi tidak lagi berpusat pada masalah pasokan dan permintaan tenaga kerja. Dalam perencanaan terintegrasi segala perencanaan berpusat pada visi strategik, yang kemudian visi tersebut dijadikan standar pencapaian (Idris, 2014: 63). Hasil penelitian menunjukkan bahwa metode perencanaan yang digunakan oleh kepala MTs Al-Mansur Biangloe Kabupaten Bantaeng yaitu metode perencanaan tradisional karena hanya memerhatikan masalah kekosongan jabatan tanpa memusatkan perhatian pada visi sebagai standar pencapaian, sehingga hal ini dapat mengakibatkan perencanaan pengadaan pendidik dan tenaga kependidikan yang direkrut nantinya kurang tepat.[4] Meningkatkan kualitas sistem pelatihan dan pelayanan penempatan tenaga kerja merupakan upaya berkelanjutan yang membutuhkan kerjasama dan sinergi dari berbagai pihak. Dengan sistem yang efektif dan adaptif, pencari kerja dapat terserap ke dalam pasar kerja dengan kompetensi yang dibutuhkan, dan industri mendapatkan tenaga kerja yang berkualitas untuk mendorong kemajuan dan daya saing bangsa.