Setiap lingkaran dalam Model 5PS tidak berdiri sendiri. Sebaliknya, mereka saling terhubung dan saling memengaruhi. Misalnya, tujuan strategis (Purpose) menentukan arah dan prioritas yang kemudian diterjemahkan ke dalam proses operasional (Processes). Prinsip dan budaya (Principles & Culture) mempengaruhi bagaimana proses tersebut dilaksanakan dan bagaimana orang berperilaku (People). Kinerja (Performance) dipengaruhi oleh bagaimana semua elemen ini berfungsi bersama, dan pengukuran kinerja memberikan umpan balik untuk memperbaiki tujuan, proses, dan manajemen sumber daya manusia.
Integrasi dan Implementasi
Untuk mengimplementasikan Model 5PS secara efektif, organisasi perlu mengadopsi pendekatan yang terintegrasi. Ini berarti memastikan bahwa setiap elemen diperhatikan dan dikelola secara konsisten. Misalnya, tujuan strategis harus dijelaskan dengan jelas dan dikomunikasikan ke seluruh organisasi. Prinsip dan budaya harus diinternalisasi oleh setiap anggota tim, dan proses harus dirancang untuk mendukung tujuan tersebut. Orang harus diberdayakan dan didukung untuk mencapai kinerja terbaik mereka, dan kinerja harus diukur dan diberi umpan balik secara kontinu untuk mendorong perbaikan.
Gambar tersebut menunjukkan diagram Model HRM (Manajemen Sumber Daya Manusia) Harvard yang dikembangkan oleh Michael Beer. Model ini dibagi menjadi empat komponen utama: Kepentingan Pemangku Kepentingan, Pilihan Kebijakan HRM, Hasil HR, dan Konsekuensi Jangka Panjang. Setiap komponen diwakili oleh sebuah kotak dengan poin-poin spesifik.
- "Kepentingan Pemangku Kepentingan" mencakup pemegang saham, manajemen, kelompok karyawan, pemerintah, dan masyarakat.
- "Pilihan Kebijakan HRM" mencantumkan pengaruh karyawan, aliran sumber daya manusia, sistem penghargaan, dan sistem kerja.
- "Hasil HR" mencakup komitmen, kompetensi, kongruensi, dan efektivitas biaya.
- "Konsekuensi Jangka Panjang" mencakup kesejahteraan individu, efektivitas organisasi, dan kesejahteraan masyarakat.
Diagram juga mencakup "Faktor Situasional" di sisi kiri yang mempengaruhi pilihan kebijakan: karakteristik tenaga kerja, strategi bisnis dan kondisi, filosofi manajemen/filosofi hubungan manajemen teknologi tugas teknologi pasar tenaga kerja hukum & nilai-nilai masyarakat.
Komponen Utama dalam Model HRM Harvard
- Kepentingan Pemangku Kepentingan
- Pemegang Saham: Mereka mengharapkan return on investment yang tinggi dan kestabilan finansial.
- Manajemen: Fokus pada efisiensi operasional, produktivitas, dan mencapai tujuan strategis organisasi.
- Kelompok Karyawan: Menginginkan keamanan kerja, kompensasi yang adil, peluang pengembangan karier, dan kondisi kerja yang baik.
- Pemerintah: Menuntut kepatuhan terhadap undang-undang ketenagakerjaan dan regulasi lainnya.
- Masyarakat: Mengharapkan perusahaan beroperasi secara etis, berkontribusi pada kesejahteraan masyarakat, dan menjaga lingkungan.
- Pilihan Kebijakan HRM
- Pengaruh Karyawan: Mencakup mekanisme partisipasi karyawan dalam pengambilan keputusan, serikat pekerja, dan dialog sosial.
- Aliran Sumber Daya Manusia: Melibatkan rekrutmen, seleksi, promosi, transfer, dan pemutusan hubungan kerja.
- Sistem Penghargaan: Berfokus pada struktur kompensasi, bonus, insentif, dan manfaat lain yang memotivasi karyawan.
- Sistem Kerja: Melibatkan desain pekerjaan, struktur organisasi, pengaturan kerja fleksibel, dan teknologi yang digunakan dalam pekerjaan.
- Hasil HR
- Komitmen: Tingkat dedikasi dan loyalitas karyawan terhadap organisasi.
- Kompetensi: Keterampilan dan kemampuan karyawan yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi.
- Kongruensi: Kesesuaian antara tujuan individu dengan tujuan organisasi.
- Efektivitas Biaya: Pengelolaan biaya SDM yang efisien untuk mendukung keberlanjutan organisasi.
- Konsekuensi Jangka Panjang
- Kesejahteraan Individu: Mencakup kesehatan, kepuasan kerja, dan keseimbangan kehidupan kerja karyawan.
- Efektivitas Organisasi: Tingkat keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya.
- Kesejahteraan Masyarakat: Dampak operasi perusahaan terhadap masyarakat luas, termasuk kontribusi terhadap ekonomi lokal dan lingkungan.
Faktor Situasional
Di sisi kiri diagram, terdapat faktor situasional yang mempengaruhi pilihan kebijakan HRM. Faktor-faktor ini meliputi:
- Karakteristik Tenaga Kerja: Termasuk demografi, pendidikan, keterampilan, dan preferensi tenaga kerja.
- Strategi Bisnis dan Kondisi: Menentukan arah dan tujuan organisasi, serta kondisi pasar yang dihadapi.
- Filosofi Manajemen/Filosofi Hubungan Manajemen: Nilai dan keyakinan manajemen mengenai pengelolaan tenaga kerja.
- Teknologi Tugas: Teknologi yang digunakan dalam proses kerja dan bagaimana hal itu mempengaruhi desain pekerjaan dan kebutuhan keterampilan.
- Teknologi Pasar Tenaga Kerja: Ketersediaan dan dinamika pasar tenaga kerja.
- Hukum & Nilai-nilai Masyarakat: Regulasi ketenagakerjaan, standar etika, dan nilai-nilai sosial yang mempengaruhi kebijakan HRM.
Relevansi dan Implementasi Model HRM Harvard
Model HRM Harvard sangat relevan dalam konteks bisnis saat ini karena memberikan kerangka kerja yang komprehensif dan sistematis untuk manajemen SDM. Implementasi model ini dapat membantu organisasi untuk mencapai keseimbangan antara kebutuhan bisnis dan kesejahteraan karyawan. Berikut adalah beberapa langkah praktis untuk menerapkan model ini:
- Analisis Kepentingan Pemangku Kepentingan: Identifikasi dan pahami kebutuhan dan harapan dari berbagai pemangku kepentingan. Gunakan informasi ini untuk membentuk kebijakan dan praktik SDM yang seimbang dan responsif.
- Pengembangan Kebijakan HRM: Rancang kebijakan yang mendukung pengaruh karyawan, aliran sumber daya manusia yang efisien, sistem penghargaan yang adil, dan sistem kerja yang produktif. Pastikan kebijakan ini selaras dengan strategi bisnis dan nilai-nilai organisasi.
- Evaluasi Hasil HR: Gunakan metrik dan alat pengukuran untuk menilai komitmen, kompetensi, kongruensi, dan efektivitas biaya. Berdasarkan hasil evaluasi ini, lakukan perbaikan yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja SDM.
- Memantau Konsekuensi Jangka Panjang: Secara teratur tinjau kesejahteraan individu, efektivitas organisasi, dan dampak sosial. Ini dapat dilakukan melalui survei karyawan, analisis data kinerja, dan audit sosial.
- Mempertimbangkan Faktor Situasional: Selalu pertimbangkan karakteristik tenaga kerja, strategi bisnis, filosofi manajemen, teknologi tugas, pasar tenaga kerja, dan regulasi yang berlaku saat merancang dan mengimplementasikan kebijakan HRM. Adaptasi kebijakan sesuai dengan perubahan dalam faktor-faktor ini.
