Mengapa Budaya Organisasi Dapat Mengalami Perubahan?

Organisasi beraktivitas dari masa ke masa selalu dipengaruhi oleh perubahan lingkungannya. Budaya organisasi yang sudah tidak relevan lagi terhadap konteks zamannya dapat menyebabkan melemahnya daya tahan dan daya saing organisasi. 

Hal ini juga menimpa bahkan pada suatu organisasi yang tadinya diakui telah memiliki budaya yang sangat sempurna di suatu masa, tetapi dengan terjadinya perubahan lingkungan yang revolusioner, maka yang terjadi pada budaya organisasi dapat berbalik keadaannya bila tidak direspon secara cepat dan tepat. 

Oleh karena itu pada organisasi yang sehat akan merespon terhadap gejala perubahan yang membuat organisasi mereka menjadi tidak relevan lagi pada masa itu dengan mengubah strategi dan budaya organisasinya dengan yang baru. 

Organisasi yang mengalami kemunduran atau kelumpuhan ketika menghadapi perubahan yang cepat dan tak terduga kemunculannya seperti inilah yang menjadi salah satu indikator kuat perlunya dilakukan perubahan yang mendasar termasuklah di dalamnya perubahan terhadap budaya organisasinya.

Baca juga: Budaya Organisasi Melahirkan Budaya Kreatif

Perubahan di atas dipicu oleh beragam penyebab, seperti: kompetisi, loncatan teknologi, politik, peralihan karakteristik demografi, dan perbaikan ekonomi serta mutu pendidikan. Artinya, organisasi dapat saja menampilkan banyak wajah dan tentu menjadi semakin kompleks, organisasi merupakan pelaku dari kekuatan eksternal untuk mengontrol perubahan yang dibutuhkan. 

Apabila organisasi ingin tetap ada dan tidak digilas oleh roda perubahan zaman, maka setiap organisasi harus bisa menciptakan budaya baru agar mampu bertahan dan berkembang. Berubah atau punah adalah semboyannya.

Beberapa indikator lainnya yang mengisyaratkan perlunya dilakukan perubahan terhadap budaya organisasi yang lemah:
1. Banyaknya problem internal yang muncul karena pemecahan terhadap masalah-masalah dalam organisasi tersebut hanya seperti pemadam kebakaran, yaitu baru bertindak apabila masalah sudah timbul. 

Seharusnya organisasi dapat mengantisipasi setiap masalah yang berpotensi muncul dan bakal dihadapi organisasi dengan menerapkan langkah-langkah dalam manajemen strategis; yaitu menganalisis lingkungan internal dan eksternal, menetapkan visi dan misi, menentukan tujuan, membuat kebijakan, menyusun program, membuat standar operasional prosedur, menyusun anggaran, hingga menghasilkan kinerja organisasi yang tinggi. 

Dengan demikian organisasi tidak terhalang untuk memfokuskan diri pada peningkatan pelayanan kepada para pelanggan, karena sudah dapat menangani ketidakdisiplinan, semangat kerja yang rendah, kekurangmampuan dalam melaksanakan tugas dari para personil, dan persoalan-persoalan internal lainnya.

2. Terjadinya konflik-konflik internal pada saat membuat tujuan karena manajer dan penyusun strategi harus mencapai kemajuan, seperti apakah menekankan pada keuntungan jangka pendek atau pertumbuhan jangka panjang, pertumbuhan atau stabilitas, risiko tinggi atau risiko rendah, tanggung jawab sosial atau optimalisasi keuntungan finansial. Konflik tidak dapat dihindari dalam organisasi, sehingga kesalahan dalam pengelolaan dan penyelesaiannya menyebabkan disfungsional yang akan menurunkan kinerja organisasi.

Baca juga: Pemimpin Lahirkan Budaya Organisasi

3. Tingginya tingkat perpindahan atau absensi dari para karyawan perusahaan. Brayfield dan Crockett dan Vroom dalam penelitiannya menemukan hubungan yang konsisten antara ketidakpuasan dengan penarikan diri dalam bentuk perpindahan atau absensi. Para pekerja yang tidak puas dengan pekerjaannya lebih mungkin menyingkir atau pindah dibanding para pekerja yang puas. Fenomena yang sama juga dapat ditemukan pada guru-guru di sekolah.

4. Para anggota organisasi tidak memahami dan menghayati bahkan mungkin tidak mengetahui nilai-nilai pokok dari budaya organisasinya. Kebijakan yang dibuat oleh pihak manajemen tidak selaras dan sejalan dengan nilai-nilai pokok tadi, sehingga upaya penginternalisasian nilai-nilai tersebut kepada para anggota organisasi menjadi semakin kabur dan tidak terarah.

5. Tidak adanya kerangka kerja untuk komunikasi internal di antara staf, sehingga sulit menyatukan perilaku individu ke dalam kerja sama tim, terjadi saling lempar tanggung jawab di antara para personil, terbentuk kelompok-kelompok primordial, berkembangnya apatisme dalam merespon munculnya, dan tidak ada motivasi untuk menciptakan sikap positif terhadap perubahan.

6. Sistem kepemimpinan tidak memungkinkan untuk identifikasi, penentuan prioritas, dan eksploitasi peluang, tidak memberikan pandangan objektif atas masalah manajemen, tidak merepresentasikan kerangka kerja untuk aktivitas kontrol dan koordinasi yang lebih baik, masih tingginya efek dari kondisi dan perubahan yang jelek, dan tidak memungkinkan agar keputusan besar dapat mendukung dengan lebih baik tujuan yang telah ditetapkan.

Indikator-indikator di atas perlu ditengarai dan dikaji secara cermat, apalagi ketika lingkungan organisasi tersebut sedang menghadapi perombakan besar-besaran dan perubahan drastis, seperti: berlakunya peraturan-peraturan baru, mengalami likuidasi atau akuisisi, penggabungan dengan perusahaan lain, pergantian status, dan sebagainya. 

Hal ini berlaku juga bagi suatu organisasi yang memiliki tingkat persaingan yang amat ketat atau sangat bergantung pada teknologi, apalagi bagi organisasi yang sudah hampir runtuh di mana keadaan organisasinya pada waktu itu sudah memasuki stadium hampir tidak dapat tertolong lagi.

Baca juga: Transformasi Budaya Organisasi dalam Menghadapi Pandemi Virus Covid-19 di Sektor Bisnis dan Publik

Ketika pemimpin menyadari dan mengetahui bahwa budaya di dalam organisasinya sudah perlu dirubah untuk mendukung kesuksesan dan perkembangan organisasi, maka perubahan itu harus dijalankan. Persoalannya adalah ternyata untuk melakukan perubahan budaya organisasi bukanlah pekerjaan yang mudah. 

Mengubah budaya organisasi merupakan pekerjaan yang sulit karena budaya organisasi ini dapat diibaratkan seperti gen atau DNA-nya sebuah organisasi, maka bagaimana kita dapat mengubah budaya organisasi? Di samping itu pertanyaan lainnya lagi adalah bukan kapan kita mengubah budaya organisasi? sementa budaya organisasi itu secara otomatis dan melekat sudah berproses secara berkesinambungan yang harus dilakukan oleh setiap organisasi. Maka pertanyaannya yang benar adalah bagaimana dalam proses tersebut kita dapat mentransformasikan budaya yang sudah menjadi usang tersebut menjadi budaya baru yang lebih kuat!

Perubahan budaya dapat membutuhkan adanya perubahan nilai-nilai, namun apabila ternyata nilai-nilai itu merupakan nilai-nilai yang kokoh dan universal serta sudah teruji keampuhannya dalam mempertahankan eksistensi suatu organisasi tersebut, maka mungkin yang harus dilakukan adalah bukan mengganti nilai-nilai tersebut, melainkan perubahan dalam cara menafsirkan terhadap nilai-nilai tersebut hingga dapat dijelmakan menjadi perilaku yang konstruktif dan produktif dengan dibekali kompetensi yang relevan sesuai dengan konteks zamannya. 

Selain itu, di sini juga diperlukan komitmen dari para pimpinan dan anggota terhadap proses perubahan baru tersebut. Yang tidak kalah pentingnya lagi di samping langkah penyelarasan psikologis dan penyejajaran kemampuan dari para personil di organisasi tersebut adalah melengkapi dan memodernisasi sarana dan prasarana dengan peralatan dan fasilitas yang mutakhir.

KKN DR Kelompok 25 UINSU