Tantangan-10: Mengapa Pergantian Karyawan merupakan Tanda yang akan Membangunkan/Menyadarkan Anda?

Semangat Pagi!, Salam sehat sekeluarga
Sambil menikmati perjalanan arus balik setelah merayakan Idul Fitri 1445H di kampung halaman atau sudah sampai di kota dan menghadiri acara halal-bihalal.

Ingat! Sesuai dengan janji di awal, maka tantangan tiap minggunya tetap berlaku ya :)

Bagaimana dengan Rencana Tindakan Penerapan Tantangan-9, minggu yang lalu? (https://www.kompasiana.com/noeradjiprabowo6384/661224a9c57afb1aa4793862/tantangan-9-memilih-lingkaran-pengaruh-yang-tepat)

Tuliskan di catatan Rencana Tindakan Penerapan tsb

• Hal-hal yang sudah Anda terapkan/jalankan
• Hal-hal yang membutuhkan improvement

Formulir Rencana Tindakan Penerapan Tantangan-9

Tindaklanjut

Hal-hal yang sudah dijalankan

Hal-hal yang membutuhkan improvement

1

Menerapkan "Sistem Vibe Check"

•    
•   
• 
  

2

Memulai "Elevator Pitch Monday"

•    
•   
• 
  

3

Kembangkan "Sistem Growth Partner"

•    
•   
• 
  

Baiklah, kalau catatan di atas sudah selesai Anda isi, maka kita akan lanjutkan tantangan-10 di minggu ini: Mengapa Pergantian Karyawan merupakan Tanda yang akan Membangunkan/Menyadarkan Anda?

Jangan lupa, untuk minggu ini Anda mengisi formulir Rencana Tindakan Penerapan tantangan-10.

Salam sehat sekeluarga & tetap semangat

Salam Improvement!

===============================================================================================

"Management is doing things right; Leadership is doing the right things." - Peter Drucker. 

("Doing things RIGHT" atau "mengerjakan sesuatu SECARA BENAR = EFFICIENT; "Doing the RIGHT things" atau melakukan / mengerjakan sesuatu YANG BENAR = EFFECTIVE." Untuk penjelasannya bisa lihat gambar di bawah)

https://jesusgilhernandez.com/2012/10/15/effectiveness-and-efficiency/

Dengarkan, para pemimpin. Anda berada di kemudi kapal ini, dan jika ada manusia melompat ke laut, inilah saat yang tepat untuk mempertanyakan keterampilan navigasi Anda, jangan salahkan perairannya. Mari melihat kenyataannya; ketika seorang karyawan keluar, ini tidak selalu tentang gaji yang lebih besar atau perjalanan yang lebih singkat. Seringkali mereka melarikan diri dari kepemimpinan yang buruk. "Orang tidak meninggalkan pekerjaannya; mereka meninggalkan atasannya," kata pepatah. Pernah mendengarnya? Anda harus melakukannya, karena ini adalah panggilan untuk membangunkan Anda.

Anda mungkin berpikir Anda melakukan pekerjaan yang luar biasa, tetapi jika tim Anda mengalami pergantian tingkat meroket, Anda meleset dari sasaran. Itu adalah bendera merah yang mencolok, dan jangan menipu diri sendiri dengan berpikir bahwa ini hanya kebetulan atau 'masalah mereka'. pintu putar karyawan membebani Anda tidak hanya dalam perekrutan dan pelatihan, namun hal itu mengikis struktur organisasi Anda---moral. Bayangkan menjadi bagian dari tim yang selalu dipanggil oleh MVP seri (Most Valuable Player alias MVP adalah seorang Pemain Terbaik yang terpilih dari sebuah turnamen). Demoralisasi, bukan? Sekarang, apa yang dikatakan hal itu tentang Anda kepemimpinan?

Sekarang, saya tidak mengatakan Anda adalah penjahatnya di sini, tetapi jika sepatu itu cocok---introspeksi adalah langkah pertama menuju perubahan. Pernah berhenti sejenak untuk berpikir kenapa karyawan bintang itu benar-benar pergi? Apakah karena kurangnya komunikasi Anda atau, mungkin, kegagalan Anda menghargai upaya mereka? Sangat mudah untuk melepaskan sepatu, kemudian membersihkannya dengan menyikat dan katakan, "Oh, sepatunya tidak cocok." Namun bagaimana jika masalahnya adalah bahwa gaya kepemimpinan Anda tidak 'cocok' bagi siapa pun yang menghargainya rasa hormat dan pertumbuhan? Keluarnya seorang karyawan adalah cerminan yang mencolok mencerminkan gaya manajemen Anda. Apakah Anda cukup berani untuk melihat ke dalamnya?

Baiklah, Anda mengerti; ada masalah. Namun mengeluhkannya tidak akan menyelesaikannya. Anda perlu bertindak, dan bertindak cepat. Buka jalur komunikasi itu. Jadilah pemimpin yang memupuk lingkungan di mana terdapat umpan balik ---ya, bahkan sikap yang tidak nyaman dan kritis---diterima. Alamat masalah secara langsung, bukannya menyembunyikannya di bawah permadani. Dan untuk Ya Tuhan, kalau ada yang mengundurkan diri, anggap saja itu konstruktif kritik. Gali lebih dalam, temukan akar masalahnya, dan perbaiki arahnya, sebelum kamu mengemudikan kapal hantu.

Saya tahu memimpin tim bukanlah hal yang mudah, tapi coba tebak? Anda memiliki peluang luar biasa setiap hari untuk menghasilkan dampak jangka panjang pada kehidupan masyarakat. Ya, kamu tidak salah dengar. Rakyat mungkin masuk ke kantor Anda karena pekerjaannya, tetapi mereka akan tetap tinggal---atau pergi---karena kamu. Ketika seseorang menyerahkan pengunduran dirinya, ini bukan sebuah kegagalan; itu adalah formulir umpan balik yang menyamar. Tiket emas untuk Anda untuk menjadi lebih baik lagi dalam apa yang Anda lakukan. Jadi jangan memikirkan hal itu negatif; manfaatkan momen itu sebagai kesempatan Anda untuk berkembang, belajar, dan melakukan menjadi tipe pemimpin yang akan diikuti orang-orang sampai akhir bumi!

Jadi, lain kali seseorang pergi, jangan hanya bertanya pada diri sendiri alasannya keluar; tanyakan pada diri Anda mengapa yang lain tetap tinggal. Lalu kalikan hal ini sebagai kebaikan! Buka pintu Anda, dengarkan, dan beri tahu tim Anda, karena pendapat mereka sangatlah penting. Karena pemimpin yang hebat tidak hanya sekedar memiliki pengikut; seorang pemimpin yang hebat menciptakan lingkungan di mana semua orang berada terasa seperti mereka adalah bagian dari sesuatu yang lebih besar dari diri mereka sendiri. Ini arena Anda, momen Anda. Memilikinya! Biarkan pengunduran diri itu menjadi batu loncatan Anda untuk menjadi pemimpin yang luar biasa. Anda punya kekuatan untuk membalikkan keadaan, jadi apa yang kamu menunggu? Pergilah ke sana dan tunjukkan pada dunia siapa dirimu sebenarnya!

Untuk direnungkan

Apakah Anda memahami kekhawatiran dan perasaan tim Anda?

Kesadaran diri adalah aspek kunci dari kepemimpinan yang efektif. Bahkan jika kamu yakin Anda melakukan segalanya dengan benar, mungkin ada yang mendasarinya masalah yang tidak Anda sadari. Pertimbangkan untuk melakukan survei anonym dalam tim Anda untuk mengumpulkan umpan balik tentang gaya kepemimpinan Anda, efektivitas komunikasi, dan lingkungan kerja secara keseluruhan. Oleh karena melakukan hal ini, Anda bisa mendapatkan tampilan tanpa filter tentang bidang yang Anda kuasai dan hal-hal yang perlu Anda tingkatkan. Selain itu, pertimbangkan untuk mencari mentor atau pelatih yang dapat memberikan masukan konstruktif dan membantu Anda melihat sesuatu dari sudut pandang yang berbeda.

Apakah tim Anda nyaman berbagi pemikirannya dengan Anda?

Keamanan psikologis sangat penting untuk lingkungan tempat tim anggota merasa nyaman untuk berbicara. Jika orang ragu untuk menyuarakan keprihatinan mereka atau berbagi ide, mungkin saja mereka takut akan pembalasan atau merasa pendapatnya tidak dihargai. Mulailah dengan memberikan contoh---tunjukkan bahwa Anda menghargai umpan balik dengan secara aktif mencarinya dan merespons secara positif ketika Anda menerimanya. Dorong terbuka komunikasi dalam rapat dan sesi tatap muka. Menunjukkan bahwa setiap pendapat berharga, dan tidak ada penalti untuk yang konstruktif perbedaan pendapat. Seiring berjalannya waktu, hal ini akan menumbuhkan kepercayaan dan hubungan yang lebih kolaboratif lingkungan.

Kapan terakhir kali Anda merayakan pencapaian tim Anda?

Pengakuan dapat sangat membantu dalam meningkatkan semangat dan penguatan perilaku positif. Orang ingin tahu kerja keras mereka terlihat dan bernilai. Hal ini tidak selalu membutuhkan tindakan besar; tindakan sederhana, seperti mengirimkan ucapan terima kasih atau secara terbuka mengumumkan kontribusi seseorang dalam pertemuan tim, dapat membuat perbedaan yang signifikan. Sisihkan waktu berkala, mungkin bulanan atau triwulanan, untuk merayakan pencapaian tim dan individu. Hal ini tidak hanya meningkatkan semangat tetapi juga menumbuhkan rasa kebersamaan dan semangat tim. Ingat, karyawan yang merasa diakui dan dihargai lebih cenderung untuk bekerja ekstra dan kecil kemungkinannya untuk mencari peluang di tempat lain.

Tindaklanjut

Terapkan Strategi "Skip Level Meeting":

Pertemuan yang melibatkan karyawan satu atau dua tingkat di bawahnya dalam hierarki organisasi, tanpa mengikutkan sertakan manajer langsung. Jadwalkan pertemuan rutin ini secara berkala. Pastikan pertemuan ini bersifat rahasia dan dimaksudkan untuk mendengarkan percakapan yang tulus tentang lingkungan kerja, tantangan, dan peluang inovasi. Ini memberi Anda wawasan tanpa filter tentang tim Anda dan lapisan manajemen, langsung dari mereka yang terkena dampaknya. Informasi ini bisa menjadi emas ketika Anda mencoba memahami alasannya karyawan mungkin akan pergi.

Luncurkan Program "Peer Review 360":

Berbeda dengan tinjauan tradisional dimana hanya manajer yang memberikan umpan balik, Peer Review 360 melibatkan anggota tim yang saling meninjau, juga diri mereka sendiri. Memulai program Peer Review 360 semi-tahunan atau tahunan. Buatlah anonim untuk mendorong umpan balik yang jujur. Gunakan data ini untuk mengidentifikasi pola atau area dimana manajemen---termasuk Anda---dapat ditingkatkan. Umpan balik menyeluruh semacam ini membantu Anda melihat titik buta dalam diri Anda gaya kepemimpinan yang mungkin tidak Anda sadari. Lebih penting lagi, itu membuat semua orang bertanggung jawab atas budaya tim dan kinerjanya, bukan hanya pemimpinnya.

Menerapkan Skema "Job Rotation":

Rotasi Pekerjaan melibatkan perpindahan anggota tim melalui berbagai macam pekerjaan dalam organisasi, untuk sementara mengubah peran dan tanggung jawab mereka. Setiap enam bulan, berikan pilihan kepada anggota tim untuk berganti peran orang lain dalam tim atau bahkan di departemen yang berbeda. Memastikan bahwa setiap peralihan melibatkan periode pelatihan singkat untuk peran baru dan tetapkan harapan dengan jelas. Rotasi pekerjaan membantu Anda mengidentifikasi bakat dan keterampilan tersembunyi dalam diri tim Anda. Hal ini juga memungkinkan anggota tim untuk memahami tantangan dan tanggung jawab yang dihadapi rekan-rekan mereka, menumbuhkan empati. Hal ini memperluas perspektif yang mengarah pada peningkatan kerja tim, dengan demikian bisa mengungkapkan masalah sistemik yang menyebabkan ketidakpuasan karyawan.

Formulir Rencana Tindakan Penerapan Tantangan-10

Tindaklanjut

Rencana Tindakan Penerapan

1

Terapkan Strategi "Skip Level Meeting"

•    
•   
• 
  

2

Luncurkan Program "Peer Review 360"

•    
•   
• 
  

3

Menerapkan Skema "Job Rotation"

•    
•   
• 
  

Catatan

• Skip Level Meeting adalah ketika seorang manajer bertemu langsung dengan karyawan yang bukan bawahan langsungnya. Hal ini dapat terjadi karena berbagai alasan, seperti membina komunikasi terbuka, mengumpulkan umpan balik, atau sekadar mengenal anggota tim lebih baik. Ini adalah peluang untuk menjembatani kesenjangan, mendapatkan wawasan, dan membangun hubungan di berbagai tingkat hierarki organisasi. Pertemuan-pertemuan ini dapat bermanfaat bagi manajer dan karyawan, karena memberikan kesempatan untuk bertukar ide, mengatasi kekhawatiran, dan meningkatkan dinamika tim secara keseluruhan.
• Peer Review 360 adalah proses di mana seseorang menerima umpan balik dari berbagai sumber, termasuk rekan kerja, bawahan, penyelia, dan terkadang bahkan pemangku kepentingan eksternal. Umpan balik yang komprehensif ini memberikan pandangan holistik tentang kinerja, keterampilan, dan perilaku individu dari berbagai perspektif dalam organisasi. Dalam peer review 360, rekan mengevaluasi individu berdasarkan berbagai kriteria seperti keterampilan komunikasi, kerja tim, kemampuan kepemimpinan, dan keahlian teknis. Umpan balik ini biasanya dikumpulkan melalui survei atau wawancara anonim, untuk memastikan kerahasiaan dan kejujuran dalam tanggapan. Secara keseluruhan, peer review 360 adalah alat yang berharga untuk pengembangan pribadi dan profesional, karena memberikan wawasan yang dapat ditindaklanjuti kepada individu untuk membantu mereka tumbuh dan berhasil dalam peran mereka.
• Job Rotation adalah melibatkan perpindahan karyawan antar peran atau departemen berbeda dalam suatu organisasi untuk jangka waktu tertentu. Praktik ini menawarkan beberapa manfaat baik bagi organisasi maupun karyawan. Namun, rotasi pekerjaan yang efektif memerlukan perencanaan dan komunikasi yang cermat untuk memastikan bahwa karyawan menerima dukungan dan pelatihan yang memadai dalam peran baru mereka. Penting untuk mempertimbangkan faktor-faktor seperti preferensi karyawan, kebutuhan organisasi, dan potensi dampak terhadap dinamika tim ketika menerapkan program rotasi pekerjaan.

Referensi

• Peter Ferdinand Drucker - https://id.wikipedia.org/wiki/Peter_Drucker

• Elevate Your Leadership: A 30-Day Challenge -- Nina Da Cruz - https://bit.ly/3O3ssQ