Tantangan-6: Kepemimpinan yang Baik vs Buruk

Semangat Pagi!, Salam sehat sekeluarga
Bagi yang menjalankan ibadah puasa Ramadhan, semoga ibadahnya lancar

Bagaimana dengan Rencana Tindakan Penerapan Tantangan-5, minggu yang lalu? (https://www.kompasiana.com/noeradjiprabowo6384/65ecfb9dde948f6ff12570f2/tantangan-5-merangkul-perbedaan-untuk-kemajuan-budaya-kerja?page=all#sectionall)

Tuliskan di catatan Rencana Tindakan Penerapan tsb

• Hal-hal yang sudah Anda terapkan/jalankan
• Hal-hal yang membutuhkan improvement

Formulir Rencana Tindakan Penerapan Tantangan-5

Tindaklanjut

Hal-hal yang sudah dijalankan

Hal-hal yang membutuhkan improvement

1

Menerapkan Protokol "Devil's Advocate"

•    
•   
• 
  

2

Buat Bank Umpan Balik

•    
•   
• 
  

3

Atur Sesi Debat Terstruktur

•    
•   
• 
  

Baiklah, kalau catatan sudah selesai Anda isi, maka kita akan lanjutkan tantangan-6 di minggu ini: Kepemimpinan Yang Baik vs Buruk

Jangan lupa, untuk minggu ini Anda mengisi formulir Rencana Tindakan Penerapan tantangan-6.

Salam Improvement!

===================================================================================================================

"Orang tidak meninggalkan pekerjaan yang buruk. Mereka pergi karena boss yang buruk, manajemen yang buruk, yang tidak menghargai nilainya."- Maya Angelou

Dengar, langsung saja ke inti permasalahannya: kepemimpinan dan manajemen tidak hanya sekedar jargon untuk dilontarkan dalam rapat dewan atau ditempel di poster motivasi. Mereka adalah sumber kehidupan organisasi mana pun. Jika digunakan secara efektif, mereka dapat mengubah tim yang biasa-biasa saja menjadi gardu listrik. Karyawan bukan sekadar roda penggerak dalam sebuah mesin; mereka manusia mendambakan arahan, motivasi, dan---saya berani mengatakannya---sedikit inspirasi. Seorang pemimpin yang baik memahami hal ini dan mengetahui caranya menggembleng tim, yang mengarah pada tingkat turnover yang lebih rendah dan melambung tinggi metrik kinerjanya.

Di sisi lain, kepemimpinan yang buruk merupakan bencana yang yang mengarah tidak berfungsinya tempat kerja. Ketika pimpinan memperlakukan mereka hanya sebagai sumber daya -alih-alih diberi tanggung jawab-, justru menciptakan racun lingkungan. Karyawan menjadi tidak terlibat, semangat kerja merosot, dan sebelum Anda menyadarinya, talenta terbaik Anda sudah keluar, membuat Anda terjebak dalam siklus rekrutmen dan pelatihan yang tidak pernah berakhir. Dan jangan lupakan dampak buruk yang ditimbulkan oleh kinerja organisasi Anda; itu seperti terus-menerus mendapatkan pukulan.

Sekarang, Anda mungkin berpikir, "Pemimpin yang baik itu sulit ditemukan." Benar, tapi itu bukan alasan. Jika Anda berada dalam posisi berkuasa, itu milik Anda tugasnya adalah menjadi pemimpin yang baik atau menemukan seseorang yang dapat memanfaatkan posisi tsb. Kerugian dari kepemimpinan yang buruk terlalu mahal. Yang sedang kita bicarakan adalah sumber daya manusia di sini, aset paling berharga dalam organisasi. Jika Anda mengacaukannya, Anda tidak hanya akan kehilangan karyawan; Anda kehilangan keunggulan kompetitif, kepuasan pelanggan. Jadi ayo hadapi karena ini merupakan reputasi Anda.

Dan jangan mengabaikan manajemen menengah. Hal ini sering diabaikan adalah orang-orang yang menjadi perekat antara pemimpin visioner dan pemimpin karyawan yang bekerja di lapangan. Jika mereka tidak siap, Anda bisa yakin bahwa disfungsi akan terjadi lebih cepat dari yang Anda perkirakan ketika dibahas dalam rapat triwulanan." Manajer menengah harus efektif komunikator dan motivator; jika tidak, rencana terbaiknya manajemen tingkat atas pasti akan gagal.

Pemimpin yang baik adalah yang memotivasi, menginspirasi, dan mendorong organisasi untuk mencapai kesuksesan.

Pemimpin yang buruk? Ya, merekalah jangkar yang menyeret segalanya turun. Dan dalam lingkungan bisnis yang kejam saat ini, siapa yang mau membelinya?

Kepemimpinan dan manajemen bukan sekedar gelar atau jabatan; itu adalah kepercayaan suci yang Anda peroleh setiap hari. Kamu tidak adil mengawasi tugas; Anda membentuk kehidupan, membentuk masa depan, dan menciptakan budaya yang bisa mengobarkan mimpi atau menghambatnya. Pahami ini: getaran Anda menentukan sukunya. Saat Anda memimpin dengan gairah, empati, dan fokus untuk mengeluarkan yang terbaik dari diri tim Anda, Anda tidak hanya mencapai target, akan tetapi mampu melampauinya. Begitulah cara Anda membangun menjadi suatu legenda.

Tapi tunggu dulu---mari kita balikkan skripnya sebentar. Jika kamu adalah tipe orang seperti itu pemimpin yang menganggap ini semua tentang memecahkan cambuk dan pengelolaan mikro, Anda tidak hanya merusak tim Anda---Anda juga merusaknya sabotase diri Anda sendiri. Alam semesta mempunyai cara yang lucu untuk merefleksikan kembali apa yang kamu keluarkan. Jadi, jika Anda bertanya-tanya mengapa Anda terjebak dalam pintu putar bakat, lihatlah ke cermin dalam waktu yang lama. Kepemimpinan bukanlah tentang melenturkan otoritas Anda; ini tentang memberdayakan orang-orang di sekitar Anda. Jadi silakan, lepaskan dirimu guru inspiratif batin. 

Jadilah pemimpin yang tidak hanya menghasilkan karyawan tetap tinggal tetapi membuat mereka berkembang. 

Saatnya untuk bangkit dan bersinar, temanku. Tim Anda---dan dunia---sedang menunggu kebesaran Anda.

Tiga hal untuk direnungkan

• Apakah Anda memberdayakan tim Anda atau tanpa sadar membatasi mereka?

Untuk benar-benar menjawab pertanyaan ini, Anda perlu melakukan introspeksi secara mendalam dan mungkin bahkan meminta masukan dari tim Anda. Itu bisa saja sulit untuk mengenali kekurangan kita sendiri, namun hal ini penting untuk dilakukan pertumbuhan. Mulailah dengan melakukan survei anonim di mana tim Anda dapat berbagi pandangan mereka tentang gaya kepemimpinan Anda tanpa rasa takut reaksi. Luangkan waktu untuk memahami perbedaan antara keduanya kepemimpinan transaksional dan transformasional. Sedangkan yang pertama adalah tentang tugas, penghargaan, dan hukuman, yang terakhir adalah tentang inspirasi dan memotivasi, menciptakan visi, dan menanamkan gairah. Dengan mengadopsi lebih banyak sifat kepemimpinan transformasional, Anda akan memberdayakan tim Anda, menciptakan lingkungan yang lebih inovatif dan positif.

• Jika Anda memiliki manajemen menengah, apakah mereka sejalan dengan visi Anda?

Manajemen menengah adalah jembatan antara strategi dan eksekusi. Untuk memperkuat jembatan ini, berinvestasilah dalam pelatihan dan pengembangan mereka. Dorong mereka untuk mengambil kursus kepemimpinan dan mengadakannya secara rutin pertemuan dengan mereka untuk membahas tujuan dan visi perusahaan. Kembangkan jalur komunikasi terbuka, pastikan mereka merasa nyaman mendekati Anda dengan tantangan yang mereka hadapi atau masukan yang mereka miliki berkumpul. Selain itu, bangunlah budaya di mana manajer menengah berada dipandang sebagai mentor dan bukan sekedar pemberi tugas. Hal ini akan meningkatkan hubungan mereka dengan tim mereka, memastikan pelaksanaan yang lebih lancar strategi dan lebih banyak kohesi di seluruh organisasi.

• Apakah gaya kepemimpinan Anda berorientasi pada tugas atau berpusat pada orang?

Organisasi yang paling sukses saat ini memahami bahwa orang-orangnya adalah orang-orang yang bertanggung jawab adalah aset mereka yang paling berharga. Sedangkan hasil dan targetnya adalah penting, cara Anda mencapainya akan menentukan segalanya. Jika kamu tidak yakin dengan pendekatan Anda, sekali lagi, masukan sangat berharga. Periksa secara teratur dengan tim Anda untuk mengukur kesejahteraan dan pekerjaan mereka kepuasan. Atur kegiatan membangun tim yang tidak hanya sekedar tentang bekerja tetapi juga tentang ikatan dan pemahaman satu sama lain. Dorong keseimbangan kehidupan kerja, karena tim yang kelelahan tidak akan mengalami hal tersebut produktif dalam jangka panjang. Jika ternyata Anda terlalu fokus pada tugas, ambil langkah-langkah untuk memasukkan lebih banyak empati ke dalam diri kepemimpinan Anda. Ingat, ketika tim Anda merasa dihargai dan dipahami, mereka cenderung akan bekerja lebih keras untuk Anda,  orang lain dan organisasi.

Tindaklanjut

• Kembangkan Ketangkasan Emosional:

Anda pernah mendengar tentang kecerdasan emosional,

(Daniel Goleman dalam bukunya Emotional Intelligence, mendefinisikan emotional intelligence (EQ) adalah kemampuan mengelola perasaan-perasaan secara efektif, untuk mencapai sasaran pribadi dan sasaran organisasi. Kompetensi pribadi terdiri dari self-awareness&self-management, kompetensi organisasi terdiri dari social awareness & relationship management)

Tapi bagaimana dengan kelincahan kecerdasan emosional? Ini adalah seni menavigasi lanskap emosional yang kompleks---baik milik Anda maupun tim Anda---dengan keterampilan dan keanggunan.

(Susan David dalam bukunya Emotional Agility menuliskan aspek kunci untuk melakanakannya: kenali emosi Anda, menerima emosi Anda, memahami pemacu emosi Anda, menanggapi situasi secara flesibel, penyelarasan nilai, meningkatkan kesadaran, belajar dan berkembang dari apa yang dialami)

Contohnya, alih-alih mengabaikan emosi negatif di tempat kerja, mengakuinya sebagai sinyal. Jika tim Anda tampak stres atau terlepas, jangan melapisinya dengan positif palsu. Gali yang dalam. Menuju akar permasalahan dan mengatasinya. Ketangkasan emosional memungkinkan Anda untuk beralih persneling, mengadaptasi gaya kepemimpinan Anda untuk memenuhi kebutuhan unik situasi dan individu. Jadi, lain kali keadaan menjadi tegang atau canggung, alih-alih menghindar, bersandarlah. Tim Anda akan berterima kasih untuk itu.

• Rekayasa keberuntungan:

Di dunia digital, banyak interaksi yang direncanakan hingga akhir detail, menyisakan sedikit ruang untuk pertukaran organik dan spontan yang bisa dilakukan mengarah pada inovasi. Buatlah titik untuk menciptakan 'ruang tabrakan' di rumah Anda dan tempat kerja---baik fisik maupun virtual---di mana anggota tim dapat melakukannya memiliki interaksi yang tidak direncanakan.

(dari makalah working paper 20-058 Harvard Business School: Engineering Serendipity: When Does Knowledge Sharing Lead to Knowledge Production? Contoh anekdotal ini menunjukkan bahwa pertemuan yang tidak disengaja dapat berperan dalam inovasi, mungkin sebagai hasil dari pemaparan individu terhadap sumber informasi asing yang dapat dikombinasikan dengan pengetahuan mereka sendiri dan mengarah pada penemuan baru. Namun, kemungkinan bahwa pertemuan yang tidak disengaja akan menghasilkan produksi pengetahuan yang sukses masih kurang dipahami karena prosesnya tidak pasti, rumit, dan relatif kurang dipelajari. Khususnya, meskipun suatu pertemuan pada akhirnya menghasilkan pengetahuan baru, proses ini mungkin terjadi secara perlahan dan baru muncul setelah beberapa tahun. Tingkat pengetahuan yang signifikan dalam organisasi bersifat diam-diam dan tidak mudah. Penciptaan pengetahuan melalui kolaborasi baru bisa memakan biaya yang besar, memerlukan upaya terkoordinasi, penyelarasan insentif, pembentukan kepercayaan, pembangkitan sinergi kreatif, dan kriteria yang "mencocokkan", seperti kepribadian dan kompatibilitas penjadwalan. Sekalipun transfer ilmu atau jika penciptaan berhasil, pengetahuan cenderung lambat menyebar melalui jaringan antarpribadi.)

Ini bisa juga dengan cara yang sederhana, yaitu memutar anggota tim melalui proyek yang berbeda, menyiapkan obrolan --ngopi-ngopi- antar karyawan, atau aplikasi zoom/gmeet dalam pengaturan virtual pasangkan anggota tim secara acak untuk mengejar ketinggalan dengan cepat. Ketika Anda mengizinkan --suatu hal yang bisa disebut suatu kebetulan saja-, Anda tidak hanya memupuk kreativitas; Anda sedang membangun budaya di mana keajaiban bisa terjadi.

• Kuasai Seni 'Pelepasan Strategis':

Ini mungkin terdengar berlawanan dengan intuisi, tetapi terkadang hal terbaiknya adalah yang bisa dilakukan pemimpin adalah mundur. Tidak, ini bukan kelalaian; itu strategis pelepasan. Ada saatnya keterlibatan Anda bisa sebenarnya menghambat pertumbuhan tim Anda  atau membatasi kemampuan mereka dalam pemecahan masalah. Kenali momen-momen itu dan berikan kepada tim Anda ruang untuk mengambil kepemilikan. Ini tidak berarti Anda lolos atau jauh. Anda masih memantau kemajuan dan bersedia menerima panduan, namun Anda tidak mengatur setiap keputusan secara mikro. Anda akan terkejut --ibaratnya- bagaimana caranya sering kali solusi terbaik datang saat Anda tidak bisa bernapas ketika seseorang amat sangat dekat dengan Anda.

Formulir Rencana Tindakan Penerapan Tantangan-6

Tindaklanjut

Rencana Tindakan Penerapan

1

Kembangkan EQ ( Emotional Intelligence

•    
•   
• 
  

2

Rekayasa Keberuntungan

•    
•   
• 
  

3

Kuasai Seni 'Pelepasan Strategis"

•    
•   
• 
  

 Referensi

• Maya Angelou - (https://en.wikipedia.org/wiki/Maya_Angelou)
• Elevate Your Leadership: A 30-Day Challenge -- Nina Da Cruz (https://s.id/1ZW0r )
• Emotional Intelligence -- David Goleman (https://s.id/1ZW0A )
• Emotional Agility -- Susan David (https://s.id/1ZW0I

• Engineering Serendipity: When Does Knowledge Sharing Lead to Knowledge Production? -- working paper 20-058 -- Harvard Business School (https://s.id/1ZW3q )