Pentingnya Penataan Sumber Daya Manusia guna Meningkatkan Efektivitas Perusahaan

Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu hal terpenting dalam usaha peningkatan efektivitas sumber daya manusia di dalam perusahaan. Adapun tujuannya agar sebuah perusahaan tersebut memiliki sumber daya manusia yang tepat dan berkualitas. Nah, untuk mencapai tujuan tersebut tentu dibutuhkan pengetahuan mengenai bagaimana manajemen personalia dalam hal ini menata sumber daya manusia di perusahaannya, seperti merekrut, mengembangkan, memanfaatkan, mengevaluasi, dan memelihara para pekerja dari segi kuantitas maupun kualitasnya. Namun, sebelum mengetahui lebih lanjut terkait apa saja yang perlu dilakukan dalam menata sumber daya manusia, perlu kita ketahui terlebih dahulu apa itu definisi manajemen sumber daya manusia.

Adapun definisi manajemen sumber daya manusia menurut A.F.Stoner yaitu merupakan suatu prosedur yang secara berkelanjutan untuk memasok suatu perusahaan dengan orang-orang yang tepat yang nantinya akan ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pula pada saat perusahaan memerlukannya. 

Sedangkan menurut Soeprihanto (2000), mendefinisikan manajemen sumber daya manusia sebagai suatu seni dan ilmu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan terhadap pelaksanaan fungsi-fungsi pengadaan atau penarikan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, dan pemeliharaan tenaga kerja yang bertujuan agar tercapainya tujuan perusahaan dari para pekerja dan masyarakat.

MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia) disini memiliki beberapa tujuan. Diantaranya yaitu:

Tujuan Organisasional

Tujuan ini dimaksudkan agar keberadaan manajemen sumber daya manusia dapat dikenal dalam berkontribusi demi tercapainya efektivitas perusahaan. Walaupun pada umumnya suatu departemen sumber daya manusia dibentuk agar bisa membantu para manajer, namun para manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan. Disinilah peran departemen SDM  dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan tenaga kerja.

Tujuan Fungsional

Bertujuan untuk mempetahankan kontribusi departemen SDM yang telah disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan. Karena apabila majajemen sumber daya manusianya memiliki standard an kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi maka akan dirasa sia-sia dan tidak bermanfaat demi tercapainya efektivitas perusahaan.

Tujuan Sosial

Tujuan ini dimaksudkan agar perusahaan secara sosial dan penuh tanggung jawab meminimalisir dampak negatif yang ditimbulkan dari sumber daya manusia yang berasal dari perusahaan tersebut guna menjawab berbagai kebutuhan dan tantangan di lingkungan masyarakat. 

Karena kegagalan perusahaan dalam menggunakan sumber dayanya demi keuntungan masyarakat dikhawatirkan menyebabkan timbulnya hambatan.

Tujuan Personal

Tujuan ini dimaksudkan guna membantu karyawan dalam mencapai tujuannya terutama yang berkaitan dengan kontribusi masing-masing karyawan terhadap perusahaan. 

Adapun tujuan personal tiap karyawan ini harus dipertimbangkan dengan sebaik mungkin. Bagaimana karyawan tersebut harus dipertahankan, ataukah harus dipensiunkan, atau justru harus dimotivasi. 

Namun, apabila tujuan personal karyawan tidak dipertimbangkan sebaik mungkin, maka akan berakibat pada turunnya kinerja dan kepuasan karyawan, atau bahkan berdampak pada mangkirnya karyawan dari perusahaan tersebut.

Kemudian, menginjak pada fungsi manajemen SDM dalam penataan sumber daya manuia ini meliputi beberapa aktivitas yang nantinya  mempengaruhi seluruh ruang lingkup area kerja di sebuah perusahaan, yang mana terdiri dari perencanaan, pengangkatan, pemberhentian, pengupahan, penilaian kinerja, pelatihan dan pengembangan karir, keselamatan kerja, kepemimpinan, serta produktivitas karyawan. Adapun fungsi-fugsi tersebut diantaranya yaitu:

1. Perencanaan Sumber Daya Manusia

Mondy, Noe, dan Premeaux menyatakan bahwasanya perencanaan SDM merupakan suatu proses penelaahan dan pengkajian akan kebutuhan SDM yang dibutuhkan oleh perusahaan secara sistematis guna memastikan beberapa pekerja yang dibutuhkan tersebut sesuai dengan standard dan persyaratan keahlian yang telah ditetapkan. Fungsi perencanaan SDM ini meliputi beberapa aktivitas, yaitu:

• Analisis jabatan guna menentukan tugas, keahlian, pengetahuan dan juga kemampuan calon pekerja yang dibutuhkan di dalam perusahaan.
• Perencanaan dan peramalan akan permintaan tenaga kerja baik dalam jangka pendek atau jangka panjang.
• Mengembangkan dan mengimplementasikan rencana guna memenuhi kebutuhan perusahaan akan calon pekerja yang sudah ditetapkan.

Perlu diketahui bahwasanya kegiatan perencanaan SDM ini merupakan kegiatan yang banyak mengandung ketidakpastian dalam prakteknya, karena disebabkan oleh faktor peramalan yang mengarah kepada lingkungan bisnis yang sanga dinamis dan terus berubah. 

Berhubungan dengan hal itu, perusahaan perlu untuk meningkatkan kemampuan dalam melihat perkembangan teknologi yang mana akan berpengaruh terhadap kualitas dan kuantitas SDM perusahaan di masa yang akan datang. Maka dari itu sangat diperlukan perncaaan SDM secara efektif yang disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan guna terwujudnya cita-cita perusahaan.

2. Pengangkatan dan Pemberhentian

Proses ini berupa aktivitas pengisian formasi seperti merekrut, memeriksa, serta menyeleksi calon pekerja yang akan ditempatkan di salah satu formasi. 

Fungsi MSDM dinilai semakin rumit dikarenakan adanya berbagai peraturan memberi peluang yang sama rata untuk seluruh lapisan masyarakat dalam mendapatkan suatu pekerjaan, serta semakin kompleksnya formasi jabatan yang perlu diisi. Adapun kegiatan pengangkatan dan pemberhentuan ini meliputi:

• Merekrut calon pelamar pekerjaan.
• Menyeleksi calon pekerja yang sesuai dengan persyaratan yang telah ditetapkan oleh perusahaan dengan hati-hati.
• Mengadakan proses pemutusan hubungan kerja yang dilakukan secara baik-baik kepada karyawan apabila sudah habis masa jabatan atau masa kerjanya.

3. Pemberian upah atau tunjangan

Upah kepada karyawan dinilai berhasil apabila didasarkan pada nilai-nilai keadilan. Adapun hal yang harus diperhatikan dalam pemberian upah yaitu upah yang dibayarkan harus seimbang dan juga adil kepada karyawan dengan pekerjaan yang sama ataupun berbeda di dalam satu perusahaan.

Pada dasarnya, upah mencakup keseluruhan penghargaan yang diterima karayawan sebagai hasil kerja keras dari pekerjaan yang dilakukannya. Mondy, Noe, dan Premeaux menyatakan bahwasanya penghargaan bisa berupa gabungan dari upah, tunjangan, atau pengharhaan non-finansial.

Upah disini dapat berupa uang yang diterima oleh para pekerja atas kinerjanya. Kemudian tunjangan bisa berupa tambahan dari dari yang disebut penghargaan finansial selain gaji pokok, seperti Tunjangan Hari Raya (THR), asuransi kesehatan, atau tunjangan cuti.

4. Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karir

Adapun fungsi ini dilaksanak setelah karyawan sudah bekerja di perusahaan. Penilaian yang dilakukan tidak melulu yang positif, melainkan karyawan yang kinerjanya dirasa negatif dan kurang memuaskan juga perlu dianalisis. Fungsi penilaian kerja dapat dijabarkan sebagai berikut ini:

• Penilaian dan evaluasi terhadap kinerja yang dilakukan karyawan.
• Menganalisis dan memberi dorongan atas kinerja yang dilakuka karyawan.
• Memberikan bantuan terhadap karyawan dalam rangka pengembangan karir.

Tentu penilaian kinerja pada karyawan ini turut menentukan seberapa pantas perngahragaan yang akan diberikan kepada karyawan atas kinerjanya yang mana nantinya hal ini juga berguna untuk menjadi acuan pengembangan karir karyawan tersebut.

Dengan perusahaan turut membantu karyawan dalam pengembangan karirnya, maka diharapkan mengurangi keinginan karyawan untuk berpindah ke tempat lain dan mampu mempertahan karyawan yang mempunya komitmen serta loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan.

5. Pelatihan dan Pengembangan

Karyawan yang bekerja di perusahaan diharuskan menguasai pekerjaan yang akan menjadi tugas dan tanggung jawabnya. Maka dari itu diperlukan suatu pelatihan atau pembekalan kepada karyawan yang ada agar lebih menguasai dan ahli pada bidang pekerjaannya masing-masing, dan diharapkan mampu meningkatkan kualitas kinerja perusahaan tersebut.

6. Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Fungsi ini tidak lain adalah demi menjaga keseimbangan kesehatan fisik maupun mental para karyawan selama menjalani pekerjaan. Selain itu, hal ini merupakan salah satu upaya departemen SDM untuk memelihara dan meningkatkan kondisi fisik maupun mental para karyawan agar mereka mampu bekerja sesuai apa yang ditugaskan oleh perusahaan. 

Contohnya yaitu dengan mengadakan kegiatan tes kesehatan secara berkala, atau memberikan kompensasi kepada karyawan yang mengalami kecelakaan akibat kerja sebagai bentuk tanggung jawab perusahaan kepada sumber daya manusianya. 

Dengan pemeliharaan SDM tersebut diharapkan kesejahteraan karyawan dapat tercapai dan terwujudnya keselamatan dan kesehatan seluruh karyawan di perusahaan.

7. Penerapan Efektivitas Hubungan Kerja

Fungsi ini mengharuskan departemen SDM membuat standar tentang bagaimana hubungan kerja yang efisien dan efektif bisa diimplementasikan. Kegiatan yang mungkin dapat dilakukan oleh separtemen SDM dalam rangka menerapkan efektivitas hubungan kerja antar karyawan di perusahaan diantara yaitu:

• Menerapkan dan menjunjung tinggi rasa saling menghormati hak-hak antar karyawan.
• Menetapkan prosedur mengenai keluhan-keluhan yang ingin disampaikan oleh para karyawan.
• Melakukan kegiatan penelitian terkait dengan MSDM perusahaan tersebut.

Namun, apabila perusahaan tidak berhati-hati dalam menangani setiap masalah mengenai hak-hak karyawan, maka dikhawatirkan akan timbul aksi protes seperti yang telah terjadi di beberapa perusahaan di Indonesia. Inilah mengapa menata sumber daya manusia dengan sebaik mungkin sangat penting dilakukan agar tidak terjadi hal-hal yang merugikan bagi perusahaan, atau bahkan para karyawan itu sendiri.