Kepuasan Karyawan dalam Bekerja

Pada kesempatan ini saya akan membahas tentang pentingnya mengukur kepuasan karyawan di suatu organisasi. Kepuasan karyawan merupakan faktor kunci yang dapat memengaruhi kinerja, produktivitas, dan retensi tenaga kerja di perusahaan. Menjaga tingkat kepuasan karyawan yang tinggi tidak hanya membantu menciptakan lingkungan kerja yang positif, tetapi juga dapat meningkatkan loyalitas dan komitmen karyawan terhadap perusahaan.

Artikel ini akan mengulas berbagai metode yang dapat digunakan untuk mengukur kepuasan karyawan, mulai dari survei kepuasan hingga wawancara langsung. Akan dibahas bagaimana hasil dari pengukuran kepuasan ini dapat diterapkan untuk membuat kebijakan yang lebih baik dan meningkatkan kesejahteraan karyawan.

Semoga artikel ini dapat memberikan wawasan yang berguna bagi para manajer, praktisi HR, dan pemangku kepentingan lainnya untuk memahami pentingnya mengukur kepuasan karyawan serta cara-cara yang dapat dilakukan untuk mencapainya. Semoga informasi yang disajikan dapat membantu organisasi dalam menciptakan tempat kerja yang lebih inklusif, produktif, dan memuaskan bagi setiap individu.

1. Alat untuk Mengukur Kepuasan Karyawan
Kepuasan karyawan adalah metrik yang penting untuk dilacak. Karyawan yang puas tidak hanya lebih produktif, namun juga menjaga kepuasan membantu mencegah pergantian karyawan. Mari kita jelajahi beberapa alat untuk mengukur kepuasan karyawan.

2. Umpan Balik Karyawan (Feedback)
Informasi tentang bagaimana perasaan karyawan terhadap pekerjaan mereka, rekan kerja, dan atasan mereka dapat menjadi alat yang penting untuk mengukur kepuasan karyawan. Mengumpulkan umpan balik karyawan memiliki dua manfaat: membantu mengidentifikasi indikasi awal ketidakpuasan karyawan, dan membantu karyawan merasa didengar, terutama ketika umpan balik tersebut diubah menjadi tindakan. Ada beberapa metode yang berbeda untuk mengumpulkan umpan balik.

2.1. Survei Kepuasan
Survei kepuasan karyawan menilai sejauh mana karyawan merasa dihargai di suatu organisasi. Tujuan utama dari survei ini adalah untuk menunjukkan faktor apa yang saat ini memotivasi dan menjadi kendala untuk hal-hal positif seperti produktivitas, dukungan, dan elemen kepuasan lainnya.
Ketika menyusun dan mendistribusikan survei, sangat penting untuk menyiapkan pertanyaan yang akan memberikan informasi penting. Buatlah pertanyaan yang sederhana namun on-point (mengenai sasaran pertanyaan). Pisahkan pertanyaan menjadi beberapa bagian jika perlu, sehingga karyawan dapat memberikan jawaban yang jelas. Penting juga untuk diperhatikan bahwa waktu pelaksanaan survei kepuasan akan mempengaruhi hasilnya. Sebagai contoh, persepsi karyawan akan berbeda jika organisasi merilis survei tepat setelah gelombang PHK, yang tentu saja hasilnya akan berbeda ketika mereka mengerjakan setelah bonus diberikan.

2.2. Focused-group Discussion/FGD (Diskusi Kelompok Terfokus)
FGD akan memberikan informasi kualitatif tentang bagaimana perasaan atau tanggapan karyawan terhadap aspek tertentu dari pekerjaan mereka. Kelompok fokus terkadang digunakan untuk melengkapi survei karena dapat memberikan informasi yang lebih mendalam. FGD juga sangat penting dilakukan tetrutama setelah terjadi perubahan atau reorganisasi yang signifikan dalam suatu organisasi. Untuk menjadi suatu kegiatan FGD yang sukses, maka kegiatannya harus terstruktur dan dipandu. FGD bukan sekadar percakapan internal di antara karyawan, najun perlu diingat bahwa tujuan dan alasan untuk mengadakan FGD harus jelas bagi semua orang yang terlibat didalamnya. Sebagai contoh, mungkin ide yang baik untuk mengadakan FGD untuk mendokumentasikan tema-tema mengenai persepsi karyawan mengenai rencana tunjangan yang baru atau untuk mengevaluasi kepuasan karyawan dengan program pelatihan.

3.Stay Interview (SI)
SI adalah wawancara yang membantu manajer untuk melihat faktor apa yang membuat seorang karyawan terus bekerja sekaligus faktor penyebab resign. Wawancara ini secara umum menunjukkan tindakan apa yang diperlukan untuk mempertahankan karyawan yang berbakat dan membawa perubahan positif bagi organisasi (employee retention), yang berguna untuk mengumpulkan umpan balik (feedback) dari karyawan secara individual untuk melihat tren yang di antara para karyawan.

4. Employee Engagement/EE (Keterlibatan & Kontribusi Karyawan)
EE adalah jumlah dedikasi, motivasi, dan antusiasme yang dimiliki karyawan untuk membantu organisasi mencapai misi dan tujuannya. Karyawan yang engaged pasti memiliki hubungan yang bermakna dengan atasan dan rekan kerja mereka, akan merasa dihargai sebagai anggota tim, dan memiliki komitmen emosional terhadap kesuksesan organisasi.
Tingkat keterlibatan karyawan yang tinggi mengindikasikan bahwa karyawan merasa senang dengan posisi mereka saat ini. Karyawan yang terlibat juga lebih cenderung menggunakan upaya diskresioner, yang merupakan tingkat upaya yang bersedia dilakukan individu dalam pekerjaan mereka di atas jumlah minimum yang disyaratkan. Karyawan yang terlibat sering berpikir tentang bagaimana meningkatkan organisasi, menjadi anggota tim yang lebih baik, dan bekerja lebih keras untuk mencapai tujuan organisasi. Keterlibatan karyawan sejalan dengan kepuasan karyawan.

5. Employee Recognition Program (Pengakuan terhadap Karyawan)
Organisasi yang baik biasanya akan memberikan reward yang pantas kepada karyawan atas kinerjanya yang baik. Ketika seorang karyawan melakukan pekerjaan dengan baik, mereka secara prinsip memang harus diakui pekerjaan mereka itu. Pengakuan ini membuat mereka merasa dihargai dan puas bekerja. Kurangnya pengakuan karyawan biasanya membuat karyawan merasa kurang dihargai dan dapat menyebabkan tingginya turnover rate (keluar-masuknya karyawan).

6. Work-Life Balance Initiative 
Karyawan memiliki persepsi yang berbeda mengenai keseimbangan hidup, namun semuanya berusaha untuk menghadapi stress kerja dan kebutuhan pribadinya di luar pekerjaan. Para ahli sepakat bahwa kurangnya kegiatan pemenuhan kebutuhan pribadi dalam jadwal harian seseorang, akan mengurangi perasaan bahagia dan dapat berdampak negatif pada kesehatan seseorang*. Karyawan yang bekerja secara berlebihan secara reguler, yang mana ini berarti bahwa mereka bekerja lebih dari 55 jam per minggunya, maka memiliki risiko lebih tinggi terkena stroke dan penyakit jantung dibandingkan dengan mereka yang bekerja dengan jam kerja 35-40 jam per minggu. Karyawan yang sehat dan bahagia merupakan keuntungan bagi perusahaan. Banyak perusahaan yang kini memperkenalkan tunjangan yang tujuannya agar terciptanya keseimbangan antara aktivitas kerja dan pribadi karyawan. Ketika mereka merasa bahwa kehidupan pribadinya dihargai, maka mereka akan merasa lebih senang berada di kantor dan produktif dalam bekerja.

7. Pengaturan Model Kerja Alternatif (WFH, WFA, dll)
Untuk mendukung keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi, beberapa perusahaan menawarkan fleksibilitas dalam hal jam dan waktu kerja. Sebuah studi oleh The Families and Work Institute di tahun 2012, melaporkan bahwa banyak perusahaan yang kini memberikan fleksibilitas waktu dan tempat, serta menyediakan waktu tertentu selama hari kerja untuk memenuhi kebutuhan pribadinya**. Opsi ini mungkin merupakan manfaat keseimbangan kehidupan kerja yang paling umum dan paling mudah ditawarkan. Apalagi hustle culture pasca pandemi Covid19 lalu, mengubah budaya kerja yang benar-benar fleksibel. Sebut saja WFA (work from anywhere), WFH (work from home), blended working (separo kantor-separo rumah) hingga digital nomad.

Kesimpulan
Terdapat banyak cara untuk mengukur kepuasan karyawan dalam bekerja (employee satisfaction), dan organisasi/perusahaan banyaknya menggunakan kombinasi dari teknik-teknik yang ada dengan mempertimbangkan relevansinya dengan bidang usaha, sektor industri, jumlah karyawan, dan lain sebagainya.

 

Referensi:

*Chauhan, Shubham & Sharma, Shubham & Vidani, Jignesh. (2024). Work-Life Balance. SSRN Electronic Journal. 11. 38-51. 10.2139/ssrn.4849867.

**Rutger Blom, Eva Jaspers, Eva Knies, Tanja van der Lippe, Family-friendly policies and workplace supports: A meta-analysis of their effects on career, job, and work-family outcomes, Journal of Vocational Behavior, Volume 157, 2025,104091, ISSN 0001-8791, https://doi.org/10.1016/j.jvb.2025.104091.(https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0001879125000107)