Gender Equality dan Inovasi, Sinergi yang Mengubah Wajah Perusahaan

Pertumbuhan ekonomi meningkatkan kesempatan kerja tetapi tidak dapat dengan sendirinya mengurangi ketimpangan gender. Ketimpangan gender dalam bidang ketenagakerjaan masih merupakan isu dan permasalahan yang sering terjadi. Perbedaan antara laki-laki dan perempuan dalam penggunaan waktu di rumah, perbedaan tingkat pendidikan dan keterampilan, pembatasan sosial-budaya, segregasi sektoral dan pekerjaan, migrasi laki-laki, dan akses ke input produktif, semuanya mengarah pada ketimpangan gender dalam partisipasi pekerjaan yang layak. 

Masih terjadinya ketimpangan gender di Indonesia khususnya di bidang ketenagakerjaan dapat ditunjukkan dengan lebih rendahnya akses perempuan terhadap pasar kerja dibandingkan dengan laki-laki dan kecenderungan perempuan bekerja mendapatkan upah yang lebih kecil dari pekerja laki-laki (Nuraeni & Lilin Suryono, 2021).

Kemajuan ekonomi dan globalisasi membuat pasar kerja semakin kompleks. Dampak lain dari kemajuan tersebut, terlihat dari makin membaiknya status serta lowongan kerja bagi wanita. Walaupun angka partisipasi angkatan kerja wanita meningkat, namun tidak sedikit wanita yang bekerja penggal waktu atau bekerja di sektor informal.

 Hal ini berkaitan dengan peran ganda wanita sebagai ibu yang bertanggung jawab atas urusan rumah tangga termasuk membesarkan anak, serta sebagai pekerja perempuan (Mardiah & Zulhaida, 2018).

Perempuan yang memiliki motivasi tinggi untuk memperoleh jabatan, tantangan dalam pekerjaan,bersedia untuk bekerja keras demi mencapai tujuan merupakan indikator dari maskulinitas yang memberikan pengaruh positif pada sukses karier. Kemudian bagi perusahaan, proses dan pengembangan karir dilakukan melalui pembinaan karyawan kearah the right man on the right place.Faktor pendidikan, training dan pengembangan merupakan faktor yang dapat meningkatkan pengetahuan dan keahlian individu (Mardiah & Zulhaida, 2018).

Inovasi, yang sering digembar-gemborkan sebagai landasan keberhasilan organisasi, bergantung pada pengenalan ide dan perspektif baru. Penelitian menunjukkan adanya hubungan yang kuat antara keragaman dan inovasi, karena tim yang beragam lebih cenderung menghasilkan beragam sudut pandang dan pendekatan. 

Interaksi individu dengan berbagai latar belakang dan gaya kognitif dapat menghasilkan pemikiran yang mengganggu dan penciptaan solusi yang sesuai dengan basis pelanggan yang lebih luas. Dengan demikian, keragaman diakui sebagai katalisator untuk mendorong batas-batas pemikiran konvensional dan mendorong terobosan inovasi (Serang et al., 2024).

Budaya organisasi yang inklusif menawarkan berbagai manfaat signifikan bagi perusahaan. Pertama, budaya ini dapat meningkatkan kinerja, karena perusahaan yang menerapkan inklusi cenderung memiliki hasil yang lebih baik dibandingkan dengan yang tidak. Selain itu, inovasi juga meningkat, berkat keragaman pemikiran dan pengalaman yang mendorong pencarian solusi baru. 

Budaya inklusif juga berkontribusi pada retensi karyawan, di mana individu merasa dihargai dan lebih mungkin untuk tetap berkomitmen pada perusahaan. Terakhir, reputasi perusahaan dapat diperbaiki, menjadikannya lebih menarik bagi talenta terbaik(Serang et al., 2024).

Untuk membangun dan memelihara budaya inklusif, perusahaan perlu menerapkan beberapa strategi. Pertama, komitmen dari pimpinan sangat penting. mereka harus mengedepankan nilai-nilai inklusi dan mengomunikasikannya kepada seluruh karyawan. Selanjutnya, meningkatkan kesadaran akan keragaman melalui pelatihan dan seminar dapat membantu menciptakan lingkungan yang lebih terbuka. 

Membangun rasa hormat di tempat kerja juga krusial, dengan mendorong komunikasi yang jujur dan menegakkan kebijakan anti-diskriminasi. Terakhir, memberdayakan karyawan, melalui pelatihan dan kesempatan untuk berpartisipasi dalam pengambilan keputusan akan membantu mereka mencapai potensi penuh dan merasa lebih terlibat dalam organisasi (Serang et al., 2024).