Memahami Sebuah Pengadaan Tenaga Kerja dalam Praktik di Perusahaan atau Organisasi

A.Pengertian dan Tujuan Rekrutmen
Pengadaan sebagai fungsi operasional SDM/SDI dalam melakukan penempatan beberapa SDM/SDI berkemampuan kompeten, efektif, dan efisien bagi sebuah organisasi atau perusahaan. Karyawan sebagai aset utama, sebab keberhasilan perusahaan atau organisasi melihat upaya dari skill/kemampuan karyawan yang dimiliki, sesuai yang dibutuhkan perusahaan atau organisasi baik secara kualitas dan kuantitas karyawan, sehingga terealisasikan tujuan-tujuan perusahaan yang efisien dan efektif.
Rekrutmen adalah proses-proses sebuah perusahaan atau organisasi dalam melakukan kegiatan menarik, kegiatan menemukan, kegiatan menentukan, dan kegiatan mendapatkan calon pekerja yang kualifaid guna mengisi jabatan atau pekerjaan tertentu yang kosong dalam sebuah organisasi atau perusahaan. Diawali, saat para pelamar mencari lowongan kerja. Lalu, lamaran-lamaran mereka dikumpulkan dan diterima sesuai yang dibutuhkan berkualifaid. Terakhir, mengumpulkan para pelamar calon karyawan yang baru agar melanjutkan tahap penyeleksian atau pemilihan. diseleksi atau dipilih. Perusahaan atau organisasi wajib melakukan pertimbangan melalui beberapa alternatif dengan hati-hati, sehingga tidak salah mengambil keputusan dalam merekrut para calon pekerja.
Tujuan rekrutmen ialah menempatkan dan mendapatkan calon pekerja diawali merekrut, lalu menyeleksi/memilih calon para pekerja sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan  organisasi atau perusahaan dan dilakukan para pihak HRD/rekrutmen, sehingga para calon pekerja dapat mengisi lowongan yang ada di sebuah perusahaan atau organisasi.

B.Prinsip Rekrutmen
Berikut prinsip-prinsip yang  dilakukan dalam sebuah proses rekrutmen di antaranya sebagai berikut  :
1)Mutu karyawan yang harus direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan oleh perusahaan agar sesuai dengan kualifikasi jabatan yang dibutuhkan
2)Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan pekerjaan yang tersedia.  
3)Biaya yang diperlukan diminimalkan
4)Memiliki perencanaan dan keputusan-keputusan strategi tentang perekrutan.
5)Fleksibilitas
6)Pertimbangan-pertimbangan hukum.

C.Jenis dan Proses Rekrutmen
Jenis Rekrutmen
Rekrutmen dapat dilakukan atau diperoleh dari dalam organisasi (internal sources) dan luar organisasi (external sources). Rekrutmen internal dilakukan dengan mencari pemangku jabatan tertentu dari karyawan yang telah dimiliki organisasi atau perusahaan. Rekrutmen internal ini biasanya dibantu oleh succesion planning perusahaan sehingga beberapa langkah dapat disederhanakan atau dihilangkan karena calon-calon yang memenuhi persyaratan telah dikenal dan diketahui kemampuannya.
Rekrutmen internal dikategorikan empat jenis : 1.Promosi jabatan ialah pemindahan dari yang lebih rendah ke tingkat yang lebih tinggi. 2.Rotasi atau mutasi jabatan yakni perpindahan jabatan dalam satu tingkat. 3.Demosi jabatan ialah penurunan jabatan dari tingkat yang lebih tinggi. 4.pengkaryaan atau pemanggilan kembali dilakukan terhadap karyawan yang pernah dijadikan pegawai kontrak. Rekrutmen internal guna mengisi jabatan yang kosong harus berdasarkan kualifikasi dan kompensasi. Sebagaimana dalam Q.S. Yusuf ayat 54 -- 55:  

sumber : Q.S. Yusuf ayat 44-45

Artinya :"Dan raja berkata: "Bawalah Yusuf kepadaku agar aku memilih dia sebagai orang yang rapat kepadaku". Maka tatkala raja telah bercakap-cakap dengan dia, dia berkata: "Sesungguhnya kamu (mulai) hari ini menjadi seorang yang berkedudukan Tinggi lagi dipercayai pada sisi kami". Berkata Yusuf: "Jadikanlah aku bendaharawan negara (Mesir); sesungguhnya aku adalah orang yang pandai menjaga, lagi berpengetahuan" (Q.S. Ysuf/12:54-55).  
Kedua ayat ini menjelaskan ketika Nabi Yusuf diangkat menjadi petinggi negara, beliau memilih agar raja mengangkatnya sebagai bendaharawan negara Mesir. Pilihannya didasarkan sebab beliau mampu memegang jabatan atau pekerjaan tersebut karena beliau telah mempunyai pengetahuan dan kualifikasi dibidang bendaharawan. Orang memegang teguh amanah ialah orang berkemampuan menjaga kepercayaannya itu. Demikian, melalui ayat di atas, seorang pekerja dapat mengajukan diri untuk menerima pekerjaan atau jabatan tertentu bukan karena ia berambisi menginginkannya karena hal yang demikian itu terlarang dalam Islam, sebab karena seorang pekerja telah memiliki kualifikasi dan kompetensi di suatu bidang tersebut.
Adapun rekrutmen eksternal melalui pencarian pekerja/karyawan dari luar organisasi atau perusahaan, bersumber dari periklanan, rekomendasi pekerja yang ada di dalam sebuah organisasi, berbagai himpunan profesi, sekolah, perguruan tinggi, tempat kursus, agen tenaga kerja, anggota keluarga dari pihak pekerja, dan lain sebagainya yang bersumber rekrutmen eksternal .

Proses Rekrutmen
Tujuan utama proses rekrutmen yakni mendapatkan pelamar/pekerja yang tepat bagi suatu pekerjaan/jabatan tertentu sehingga pelamar/pekerja mampu bekerja dengan optimal dan dapat bertahan/survival di dalam perusahaan yang cukup lama. Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan, mengajak, dan menetapkan sejumlah dari dalam maupun luar perusahaan sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia. Berikut langkah-langkah yang dilakukan dalam pelaksanaan rekrutmen antara lain :
1)Mengidentifikasi jabatan dan pekerjaan  yang lowong. Calon pelamar/calon pekerja mulai mencari adanya bidang pekerjaan baru di perusahaan, karyawan  dipindahkan karena ada promosi jabatan ke posisi lain yang mengisi kekosongan suatu jabatan/pekerjaan, terdapat pengajuan permohonan pengunduran diri baik dari pihak pekerja maupun pihak manajemen, terdapat program PHK, dan terdapat juga program pensiun yang telah direncanakan atau ditetapkan oleh perusahaan atau organisasi.  
2)Mencari informasi jabatan melalui analisis jabatan. Memperoleh uraian jabatan (job description) dan spesifikasi jabatan (job spessification) sebagai landasan guna membuat persyaratan. Namun dalam proses ini diperlukan ke hati-hatian dan jelas agar dalam penerapannya tidak ditemukan hal-hal yang dapat menganggu proses selanjutnya.
3)Menentukan calon yang tepat, ada cara alternatif yang untuk mendapat kandidat antara lain dari dalam (internal) perusahaan atau dari luar (eksternal) perusahaan. Artinya jika kandidat harus dicari dari luar perusahaan maka dibutuhkan pertimbangan dengan cermat dalam melakukan rekrutmen.
4)Memilih metode rekrutmen yang paling tepat. Ada beberapa metode yang dapat dipilih oleh perusahaan dalam melakukan rekrutmen seperti hal nya iklan, employe referrals, walk-ins and write-ins, depnakertrans, perusahaan pencari kerja dan lain-lain.
5)Memanggil calon yang dianggap memenuhi persyaratan jabatan Kandidat akan diminta untuk mengisi mengisi formulir lamaran kerja yang telah disediakan untuk selanjutnya akan diproses dalam tahap seleksi.
6)Menyaring atau menyeleksi kandidat.
7)Membuat penawaran kerja. Setelah proses seleksi selesai dilakukan, langkah berikutnya adalah melakukan penawaran pekerjaan. Termasuk disini adalah mempersiapkan perjanjian kerja (KKB), memperkenalkan peraturan dan kondisi kerja diperusahaan, dan memastikan kandidat akan mulai bekerja.
8)Mulai bekerja para pelamar/para pekerja yang telah diterima oleh perusahaan atau organisasi.

D.Pengertian Seleksi
Seleksi adalah aktivitas dan sarana pihak manajemen/rekrutmen mengambil keputusan dalam memilih dan menentukan pelamar yang diterima atau pelamar yang ditolak yang hendak akan menjadi karyawan di sebuah organisasi atau perusahaan, diawali prosesnya saat calon pelamar melamar kerja dan diakhiri ketika keputusan penerimaan karyawan baru.  

E.Proses dan Tahapan Seleksi
Proses seleksi merupakan beberapa langkah wajib dihadapi para pelamar hingga pada akhirnya mendapatkan keputusan bahwa para pelamar diterima atau ditolak sebagai karyawan baru. Proses dan tahapan seleksi berbeda-beda dengan perusahaan yang satu dengan perusahaan yang lain, biasanya terdapat evaluasi persyaratan, testing, wawancara, ujian fisik, dan lain sebagainya. Beberapa tahapan seleksi yaitu sebagai berikut:
1)Surat-surat rekomendasi umumnya tidak berkaitan dengan kinerja pekerjaan karena semuanya mengandung pujian positif.
2)Format lamaran yang baku guna mempermudah penyeleksi mendapatkan informasi data yang dilengkapi dari calon karyawan.
3)Tes kemampuan guna mengetahui keterampilan dan kemampuan calon pekerja/karyawan dengan posisi pekerjaan yang dilamar.
4)Tes Potensi Akademi, tes ini banyak macam tesnya agar dapat mengukur sejauh mana kemampuan pelamar/pekerja mulai dari kemampuan verbal, keterampilan kualitatif, dan pada kecepatan persepsi.
5)Tes kepribadian dilaksanakan guna menaksir sifat-sifat, karakteristik pekerja yang cenderung konsisten dan bertahan lama.
6)Tes psikologi ini digunakan untuk para pengusaha corporate, pengusaha retail, perdagangan eceran, perbankan dan perusahaan jasa lainnya sejak lama menggunakan tes psikologi.  
7)Wawancara sebagai kegiatan pertemuan dari individu yang berhadap-hadapan satu dengan yang lainnya. Wawancara memiliki tujuan yang khusus dan diselenggarakan dengan kesadaran.

F.Sistem Seleksi yang Efektif
Dalam hal ini perlu disadari bahwa proses seleksi karyawan baru merupakan kegiatan penting bagi perusahaan atau bagi calon pekerja/karyawan. Mempertahankan maupun mengembangkan suatu sistem seleksi yang menghasilkan karyawan produktif dan mencari peluang guna dapat meningkatkan cara kerjanya sangat penting agar perusahaan merealisasikan keberhasilan. Sistem seleksi yang efektif pada dasarnya memiliki tiga sasaran yaitu:
a.Keakuratan (kemampuan dari proses seleksi untuk secara tepat dapat memprediksi kinerja pelamar).  
b.Keadilan (memberikan jaminan bahwa setiap pelamar yang memenuhi persyaratan diberikan kesempatan yang sama di dalam sistem seleksi).
c.Keyakinan (taraf orang-orang yang termasuk dalam proses seleksi yakni akan manfaat yang diperoleh).  

G.Jenis-jenis Seleksi
Adapun beberapa jenis-jenis seleksi yang dilakukan di dalam sebuah perusahaan atau organisasi,  di antaranya sebagai berikut :
1.Seleksi administrasi yakni aktivitas seleksi surat-surat yang dimiliki pelamar guna menentukan apakah sudah sesuai dengan persyaratan yang diminta organisasi perusahaan, antara lain: 1) Ijazah, 2) Riwayat hidup, 3) Domisili, 4) Surat lamaran, 5) Sertifikat keahlian, misalnya sertifikat computer atau sebagainya, 6) Pas foto, 7) Copy identitas (KTP, passport, SIM, dan lainlain), 9) Pengalaman kerja, 10) Umur, 11) Jenis kelamin, 12) Status perkawinan, 13) Surat keterangan kesehatan dari dokter, 14) Akte kelahiran.
2.Seleksi secara tertulis, terdiri atas beberapa tes, seperti tes kecerdasan, tes kepribadian, tes bakat, tes minat, tes prestasi, dan tes lainnya.
3.Seleksi tidak tertulis, terdiri atas beberapa kegiatan seperti wawancara, praktek, kesehatan/medis.

H.Peran Rekrutmen dan Seleksi
Rekrutmen dan seleksi termasuk dari bagian fungsi-fungsi MSDM yang berperan strategis memberikan penyediaan dan mempersiapkan SDM/SDI sesuai dengan kebutuhan pekerjaan sebagaimana ditetapkan dalam analisis pekerjaan khususnya deskripsi dan spesifikasi. Rekrutmen dan seleksi diawali kegiatan analisis pekerjaan dan perencanaan SDM/SDI. Rekrutmen dan seleksi harus berdasarkan kebutuhan yang dialami organisasi, baik segi fisik ataupun segi kemampuan/keterampilan. Pelaksanaan kedua kegiatan tersebut secara wajar dan dikerjakan sesuai dengan Prinsip-prinsip manajemen yang baik dapat mencegah suatu organisasi atau perusahaan, sehingga tidak terjadi surplus pegawai, kecuali sebab adanya faktor-faktor eksternal yang tak bisa dikendalikan organisasi atau perusahaan tersebut. Namun, pada kenyataannya Indonesia memiliki pegawai negeri sipil (PNS) lebih dari empat juta orang, yang dibutuhkan hanya dua sampai tiga juta PNS di Indonesia, sehingga terjadilah surplus pegawai lebih dari satu juta orang dan berakibat tekanan sangat berat pada anggaran belanja negara. Telah terjadi surplus karyawan, ditambah rekrutmen dan seleksi setiap tahun mengakibatkan penambahan beban anggaran yang tinggi pada negara dan mengurangi potensi pembangunan pada sektor yang lain. Namun, tidak berarti dalam suasana surplus karyawan secara integral, tidak dirasakan akan kekurangan PNS pada sektor-sektor tertentu, seperti tenaga penyuluhan, tenaga medis, para peneliti, guru-guru, dan lain sebagainya. Maka dari itu, penataan proses rekrutmen dan seleksi di lingkungan PNS sangat diperlukan dengan cara rekrutmen dan seleksi yang lebih nasional, koordinatif, dan integratif. Rekrutmen dan seleksi yang ditata dengan lebih baik akan memiliki dampak besar terhadap pelaksanaan fungsi-fungsi SDM/SDI lainnya, seperti orientasi & penempatan, latihan & pengembangan, perencanaan & pengembangan karier, evaluasi kinerja, kompensasi, dan lain sebagainya. Pelaksanaan fungsi rekrutmen dan seleksi sepenuhnya secara manajerial akan ditanggungjawabkan oleh departemen SDM/SDI dalam sebuah perusahaan. Berarti tidak semua proses rekrutmen & seleksi dilakukan masing-masing pekerja/karyawan baik sendiri ataupun telah tergabung dalam perusahaan seperti recruiter, pelaksanaan tes-tes yang belum tentu dimiliki sebuah organisasi atau perusahaan.

QUOTE 7 MSDI
"Musuh yg plg Berbahaya di dunia ini adalah Ketakutan & Keraguan; Teman yg paling Setia hanyalah Keberanian & Keyakinan yg Teguh".
~Dr.H.SyaefulBahri,CHCM

Penulis : Natasya Amarun

Dosen Pengampu : Dr. H. Syeful Bahri, S.Ag., M.M., CHCM
Jurusan : Ekonomi Syariah
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam