Mau Merekrut Karyawan? Kenali Topologinya Biar Cuan!

Referensi: pengalaman teman penulis

Kalau Anda berada diposisi orang yang sedang merekrut karyawan untuk bekerja di perusahaan Anda (milik sendiri), tentu Anda sebagai penyeleksi harus tahu tipologi orang yang hendak akan interview dan seleksi. 

Tentu Anda sebagai isitlahnya HRD memiliki kriteria minimal untuk setiap job application yang ada. 

Kalau untuk job finance, maka spesifikasinya harus A, B, C dan seterusnya untuk job yang lain. Dengan demikian, tiap orang tidak bisa disamakan untuk job yang dilamar, perlu adanya kecocokan antara keahlian yang dimiliki pelamar dengan job applicationnya.

Tipologi sendiri diartikan sebagai ilmu tentang pengelompokan berdasarkan tipenya. Yang penulis maksud di sini, lokasi perusahan yang Anda miliki juga ada pengaruhnya terhadap karyawan. 

Misal, kalau saya punya pabrik di Kota Surabaya, maka penduduk Surabaya juga memiliki ciri khas yang dimilikinya. 

Begitu juga dengan kota atau daerah yang lain. Jadi, lokasi perusahaan juga factor terpenting untuk menentukan SDM di kota tersebut. Ada baiknya untuk perusahaan yang massif dan ingin berkembang cepat, perlu lokasi strategi. 

Salah satunya bisa di daerah kota, yang notabene akses teknologinya mudah, juga penduduknya dikenal tidak gaptek dan cepat paham dengan teknolgi yang mutakhir.

Topologi kali ini akan dibedakan menjadi dua, yaitu daerah dan status para pelamar.

Pertama, tipologi berdasarkan daerah pelamar

Tiap penduduk memiliki ciri khas yang dibawakan. Kalau berada di Surabaya, maka budaya orangnya terlihat garang tetapi bekerja dengan keras. Kalau berada di Jakarta, maka orangnya terlihat cuek tetapi memiliki daya saing yang kuat. 

Tiap daerah memilki karakteristik yang khas dan berbeda. Akan tetapi, bukan berarti perbedaannya signifikan antara kota A dengan dengan B. 

Ini hanya mengenali secara sampulnya saja, tetapi tetap menganut bahwa kepribadian orang itu dilihat dari banyak aspek, salah satunya dari aspek daerah.

Pengalaman dari teman penulis yang merekrut beberapa karyawan untuk bekerja di perusahannya, yang membedakan adalah gaya bahasa dan kebiasaan bertemu dengan orang. 

Maksudnya, semua daerah itu memiliki potensi yang sama. Yang membedakan hanya dua hal tersebut dan itu tidak berefek signifikan pada kinerja pelamar. Bahkan, pelamar dari berbagai daerah itu ternyata sama saja.

Yang penulis maksudkan adalah lebih kepada pendekatan HRD kepada pelamarnya. HRD kalau ingin dapat karyawan yang bekerja maksimal dan sesuai target, maka pendekatannya harus menyesuaikan dengan tipologi daerah. 

Kasarnya, keberhasilan karyawan Anda bergantung bagaimana cara memberikan arahan padanya.

Kedua, tipologi berdasarkan status pelamar

Status ini bisa diartikan sebagai usia (masih usia remajakah atau sudah berkeluarga) dan dari golongan mana (dari golongan akademisi atau praktisi). 

Ada kalanya kalau merekrut karyawan yang usiannya masih terbilang muda dibandingkan usia kerja, biasanya motif bekerjanya hanya untuk dapat uang untuk digunakan gaya hidup dan menabung (beberapa). 

Kebanyakan, pelamar pada usia ini perlu banyak pengarahan dan pengawasan, agar mereka bekerja tidak semena-mena dan focus pada target.

Berbeda lagi dengan orang yang sudah berkeluarga, yang notabene ia akan bekerja maksimal agar beban tanggunan (keluarga) bisa tercukupi.  

Jadi, istilahnya ia tanpa Anda lakukan pengarahan dan pengawasan, ia akan bekerja secara maksimal. Toh gaji yang ia peroleh sudah harus bisa digunakan entah itu untuk menutupi hutang bulan lalu, kebutuhan hari ini, dan sebagainya.

Jadi, kesadaran untuk bekerja sesuai target itu cenderung tinggi dibandingkan usia muda.

Kalau dengan status akademisi dan praktisi, maka ada perbedaan signifikan juga terhadap keduanya. Kalau akademisi itu teori yang ia pelajari terbilang banyak. 

Tetapi, untuk pengalaman bekerja sangat terbilang jauh dan kalah dibandingkan dengan praktisi. Meski demikian, ada ciri khas yang dimiliki oleh seorang akademisi, yaitu mereka mampu dengan cepat memahami suatu job application. 

Hanya tinggal masalah waktu saja, mereka juga tidak akan kalah saing dengan praktisi.

Kalau Anda sebagai top manajer, maka praktisi ini yang cenderung lebih mudah naik jenjang karirnya ketimbang akademisi. Sebab, ditengah akademisi yang notabene yang mempelajari bagaimana cara bekerja yang baik, si praktisi ini diperlukan untuk menjadi low atau middle manajemen agar performa dan hasil yang didapatkan oleh perusahaan itu meningkat dan maksimal.

Tidak harus ketika Anda merekrut karyawan, haruslah yang praktisi agar sesuai target. Ada kalanya praktisi itu bosan bekerja sebab ia sudah bertahun-tahun menekuni di bidang yang sama. 

Lagi-lagi, pendekatan HRD kepada karyawannya itu sangatlah berpengaruh. Akan tetapi, yang lebih berpengaruh lagi adalah motivasi yang ada di dalam diri karyawan itu sendiri. 

HRD yang bersikap mengayomi dan karyawan yang bersifat loyal, keduanya akan menciptakan prestasi besar bagi perusahaan.

By: M. Saiful Kalam